3. Доктрины организации трудовых отношений как идеологическая основа

кадровой стратегии

доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов стихийно оформилась исторически первой и не имеет целостной методологической и системной научной основы. На практике реализуется многими хозяйствующими субъектами, особенно из числа субъектов малого и среднего бизнеса.

Краткая характеристика доктрины:

• предполагает отношение администрации к своему персоналу как к одному из многих видов потребляемых ресурсов (материальных, информационных, финансовых и т.п.);

• полностью игнорирует специфику влияния «человеческого фактора» на процесс использования данного «ресурса»;

• автоматически распространяет на наемных работников традиционное требование финансового менеджмента, связанное с оптимизацией ресурсных затрат (любые расходы, рентабельность которых невозможно подтвердить финансовыми расчетами, определяются в качестве «экономически неоправданных»).

Основные преимущества доктрины:

• финансовая эффективность с позиции управления текущими затратами;

• функциональная простота практического применения, позволяющая организовать управление персоналом на основе технологических процедур и методов, наиболее удобных для всех категорий менеджеров организации;

• обеспечивает наиболее статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда.

Основные недостатки доктрины:

• игнорирование необходимости реализации социально-ориентированной кадровой стратегии, отражающей не только цели работодателя, но и учитывающей социально-экономические интересы его сотрудников;

• невозможность формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»;

• высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала;

• формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон;

• ограничение прикладного инструментария персонального менеджмента двумя из четырех групп методов управления - административными и, в меньшей степени, экономическими.

Рекомендации по применению доктрины: для организаций, ориентированных на использование в качестве основной части производственного персонала:

• малоквалифицированных работников;

• сотрудников, привлекаемых на условиях временного найма для выполнения конкретных работ.

доктрина развития человеческого капитала организации начала формироваться в США в 20-х годах прошлого века (основоположник - Э. Мейо, автор концепции персонального менеджмента, известной как «школа человеческих отношений»). Развивается до настоящего времени и тесно корреспондируется с одной из современных теорий рыночной экономики - социального партнерства работодателя и работника. Во многих зарубежных школах HR-менеджмента рекомендуется любым работодателям на безальтернативной основе.

Краткая характеристика доктрины:

• определяет необходимость отношения работодателя к своим работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации;

• предполагает необходимость инвестирования в развитие данного капитала на системной основе;

• признает факт непосредственного влияния «человеческого фактора» на все аспекты деятельности современной организации;

• позиционирует работодателя и наемных работников в качестве социальных партнеров.

Основные преимущества доктрины:

• обеспечивает хотя бы относительный паритет интересов работодателя и наемного работника;

• определяет в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание отношений «корпоративного духа»;

• допускает формирование отношений найма, в том числе, на основе соображений нематериального, но взаимовыгодного характера (например, фактора престижности конкретной организации на обслуживаемом ею рынке);

• ориентирует на использование в практике HR-менеджмента максимально широкого инструментария, включающего в себя социальные и психологические методы, в том числе, коллективной направленности.

Основные недостатки доктрины:

• изначально ориентирована на трудовую ментальность населения, в большей степени характерную для представителей «западной цивилизации»;

• предполагает технологическую сложность практической реализации;

• обуславливает существенно более высокий уровень текущих затрат по кадровому направлению деятельности;

• предполагает высокие требования к компетенции персонала кадровой службы;

• определяет увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений;

• предполагает динамичный характер системы HR-менеджмента, нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда;

• обуславливает высокую степень зависимости организации от уровня развития инфраструктуры соответствующего регионального рынка труда.

Рекомендации по применению доктрины: в отечественных условиях данную доктрину целесообразно использовать в организациях, отвечающих следующим требованиям:

• ограниченная численность персонала (до 250-300 человек);

• стаж работы на рынке не менее чем 5-7 лет;

• сложившаяся за этот период высокая корпоративная культура, в том числе, в области управления.

Доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала представляет собою модификацию доктрины развития человеческого капитала организации, отражающую реалии отечественного рынка труда.

Главный принцип - обеспечение рационального баланса между двумя группами методов воздействия на персонал - мотивации к наиболее продуктивному труду и санкций за сознательно допущенные нарушения (фактически современная интерпретация древнейшего метода воздействия на человека – сочетание «кнута и пряника»).

Основные преимущества доктрины:

• адаптированность к особенностям трудовой ментальности россиян;

• сохранение приверженности основным ценностям доктрины развития человеческого капитала;

• обеспечивает возможность нейтрализации потенциальных угроз недостаточной ответственности и лояльности сотрудников за счет дополнения инструментария, традиционного для зарубежных школ HR-менеджмента, специальными методами контроля и санкциями за допущенные нарушения.

Основные недостатки доктрины:

• предполагает дальнейшее усложнение используемых технологий управления персоналом;

• определяет дополнительные требования не только к компетенции, но и к степени объективности менеджеров структурных подразделений;

• увеличивает угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий.

Рекомендации по применению доктрины: в отечественных условиях данную доктрину целесообразно использовать большинству работодателей.

Практические задания по теме (индивидуальные и групповые):

ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАНЯТИЯМ: