Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
Основные функции управления персоналом |
Содержание аудита |
Формирование кадровой политики организации |
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями. |
Планирование персонала |
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации. |
Использование персонала |
Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости уязвимых слоев населения. |
Найм и отбор персонала |
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями. |
Деловая оценка персонала |
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.
|
Профориентация и адаптация персонала |
Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.
|
Основные функции управления персоналом |
Содержание аудита |
Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучения; оценка эффективности обучения, фактических результатов. |
Работа с кадровым резервом |
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом. |
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала. |
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры. |
Организация трудовой деятельности персонала |
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов. |
Мотивация и стимулирование труда |
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации. |
Трудовые отношения в коллективе |
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации |
Процесс управленческого аудита:
1. Этап постановки проблемы
2. Этап сбора данных
3. Этап оценки и анализа информации
4. Этап формирования выводов и рекомендаций
Основные аспекты проблемы.
Сущность и содержание.
Организационное и физическое местонахождение.
Владение проблемой.
Абсолютная и относительная величина проблемы.
Источники информации:
1. Опубликованная информация
2. Записи и отчеты внутри организации-клиента.
3. Информация внутреннего аудита.
4. Информационная база аудитора.
Инструменты сбора информации.
1. Наблюдения. 2. Специальные записи.
3. Специальные отчеты. 4. Беседа (интервью).
5. Вопросники (использование анкет). 6. Встречи для сбора данных.
7. Обзоры отношений служащих. 8. Оценки служащих.
9. Аудиторский эксперимент. 10. Анализ официальных документов.
11. Анализ внешней информации
Исследовательские подходы (методы) к аудиту персонала.
1. Математические и статистические методы экономического анализа
2. Методы анализа системы управления и состояния ее элементов. К ним относятся: моделирование; функционально-стоимостной анализ; системный анализ
3. Причинно-следственный анализ 4. Методы анализа будущего
5. Привлечение внешних экспертов. 6. Метод сравнения
7. Метод сопоставления или соответствия
8. МВО подход (management-by-objectives) 9. Бенчмаркинг
По содержанию:
- организационное
- техническое
- экономическое
- социально-психологическое
Рис.4. Классификация несоответствий по признакам.
Параметры сопоставления:
- прошлое состояние, уровень значения показателей, прошлые достижения;
- планы и нормативы клиента (прошлые, настоящие и перспективные);
- характеристики других организаций, с сопоставимыми ситуационными условиями;
-ограничения, накладываемые внешними ситуационными факторами (например, законодательные);
- нормативные и регламентирующие материалы, имеющиеся у аудиторов;
- мнение внешнего консультанта в области управления используются в ходе аудита в качестве стандарта для сопоставления осуществляемой в организации деятельности.
Аудиторское заключение позволяет:
определить потенциальные места повышения эффективности организации посредством усиления практики управления;
обеспечить высший уровень руководства схемой анализа и оценки эффективности системы управления организацией;
обеспечить руководству функциональных подразделений аналитической основой для анализа сильных и слабых сторон работы соответствующей службы, информацией, необходимой для оптимизации управления по его направлениям;
включить функциональное руководство в решение проблем эффективности управления организацией;
обеспечить руководство подразделений информацией, демонстрирующей другим частям организации пользу эффективных процедур управления;
защитить области управления от некомпетентных нападок и домыслов.