Порядок отчетов в аудиторском заключении

1. Отчет для линейных менеджеров.

Аудиторское заключение (отчет) для линейных менеджеров суммирует их цели и обязанности в области управления персо­налом. Обязанностями могут быть:

• привлечение к интервьюированию претендентов;

• обучение работников;

• проведение оценки;

• мотивация работников;

• удовлетворение потребностей работников. .

2. Отчет специалистам в области управления персоналом.

Специалисты службы управления персоналом, имеющие дело с занятостью, обучением, компенсацией, и другими действиями в области управления персоналом, получают обратную связь с выделением области хорошего и недостаточного исполнения.

3. Отчет менеджеру по управлению персоналом.

Отчет менеджеру управления персоналом содержит всю ин­формацию, необходимую для улучшения работы службы управ­ления персоналом, а также получает обратную связь относительно:

• мнения линейных менеджеров и работников о пользе от ус­луг службы управления персоналом;

• необходимости корректировки целей службы в рамках стра­тегии организации;

• проблем персонала и их значимости, сгруппированных по приоритету рекомендаций для необходимых изменений.

Риски неэффектив­ности аудита

• потеря цели аудиторского исследования;

• применение неэффективных методов исследования;

• получение недостоверной информации;

• сбор интересных, но ненужных фактов;

• упущение существенной информации;

• использование несоответствующих ситуации стандартов оценки получаемой информации, критериев эффективности системы управления персоналом;

• неправильное решение под влиянием исследуемых взглядов персонала организации.

Возможные направления аудита

1. Аудит кадрового документооборота

Цель - выявить пробелы в ведении кадрового делопроизводства, степень соответствия действующему законодательству и найти новые кадровые решения.

Результатом аудита могут являться:

• возможность приведения количества документов по кадровому делопроизводству к минимальному;

• сокращение трудовых и материальных затрат на постановку и ведение кадрового делопроизводства;

• обеспечение четкого соблюдения требований трудового законодательства;

• повышение вероятности успешного прохождения проверок со стороны Государственной инспекции труда;

• ликвидация материальных и других видов потерь при возникновении трудовых споров и т. д.

Алгоритм проведения внутреннего аудита кадровых документов.

1. Классификация кадровой документации. Вариант предложен в таблице 8

2. Проверка на наличие документации.

3. Аудит соответствия:

• Проверка на соответствие законодательству (ТК РФ, ГК РФ, постановления Правительства РФ, Инструкции Минтруда, Федеральные и Отраслевые законы, постановления и инструкции и пр.);

• Проверка на соответствие внутренним правилам и распоряжением.

4. Проверка последовательности, четкости, точности и понятности изложения всех документов, правил и процедур.

5. Проверка документов на соответствие и непротиворечивость друг другу.

6. Проверка уровня ознакомления персонала с локальными нормативными актами: по формальным и неформальным признакам.

7. Выборка основных направления проверки соответствия правил и процедур, изложенных в документах, фактическому следованию им персонала.

8. Подготовка выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Табл. 9