Глава 14 Динамика малых групп

Люди никогда не способны так правильно поставить вопрос, как при свободном его обсуждении.

Джон Стюарт Милль

Группа – это живой организм, который способен к ежедневному изменению и развитию. Это обусловлено процессами, свойственными только группам. В группах создаются условия, которые заставляют людей вести себя иначе, чем наедине с собой или в толпе. К. Левин утверждал, что все социальные изменения происходят в группах, следовательно, исследования динамических групповых процессов особенно актуальны в современных сообществах.

Западная социальная психология, в частности американская, в большинстве случаев изучает процессы, происходящие в малой группе, в лабораторных условиях. Социальные психологи подбирают испытуемых, из которых искусственно формируется группа; перед ней ставится задача и создается ряд трудностей, чаще всего когнитивного характера. Именно поиск и способы преодоления трудностей есть реальная цель исследований. Таким образом ученые пытаются моделировать реальные процессы в малых группах и устанавливать закономерности взаимодействия между людьми.

Подход российских социальных психологов принципиально отличается от подхода зарубежных коллег. Большинство исследований проводится на материале реальных малых групп. Такой подход имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства его, на наш взгляд, заключаются, во-первых, в получении данных о взаимодействии между людьми в реальных социально значимых для них ситуациях; во-вторых, в возможности быстрого использования и внедрения результатов социально-психологического исследования в практику; в-третьих, в открытости исследователей, невозможности обмануть своего испытуемого или манипулировать его сознанием и поведением. Речь здесь идет о том, что известные в науке эксперименты в малых группах американских психологов когнитивного направления чаще всего построены на обмане испытуемых, подмене открыто декларируемой группе цели целью скрытой, экспериментальной. Одним из важных принципов отечественной социальной психологии является принцип доверия к испытуемому, недопустимости манипулирования им. К недостаткам подхода относятся, на наш взгляд, во-первых, наличие существенных трудностей в проведении эксперимента в малых группах и, во-вторых, как следствие, более поверхностные, а не глубинные результаты психологического исследования. Необходимо отметить и следующее: экспериментальные исследования требуют финансирования и специального оборудования. Данное обстоятельство до сих пор является главным сдерживающим фактором в отечественных исследованиях.

14.1. Динамика групповых процессов

В зарубежной социальной психологии существует целое направление исследований, получившее название «групповая динамика». Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левиным в статье «Эксперименты в социальном пространстве», напечатанной в журнале «Гарвардское педагогическое обозрение» (1939, США). По мнению Левина, «групповая динамика» – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.

Динамика группы – это социально-психологические процессы, приводящие группу в определенные состояния посредством различных групповых механизмов и обеспечивающие ее формирование, функционирование и развитие.

Представление о динамике группы предполагает рассмотрение следующих вопросов: а) групповые процессы; б) групповые состояния; в) групповые эффекты; г) уровни развития группы.

В данной главе будут рассмотрены только групповые процессы и соответствующие им групповые состояния.

Групповой процесс – это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности.

Групповые процессы проходят под влиянием внутренних и внешних условий. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личность членов группы. Групповые процессы бывают двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловливают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит – осуществляется качественный скачок, то есть процесс функционирования переходит в процесс развития.

Стержень групповых процессов образует процесс решения групповой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и подчиняет себе другие процессы, происходящие в группе.

Каждому из групповых процессов соответствует некоторое групповое состояние, возникающее под действием групповых процессов и до определенной степени фиксирующее момент завершенности того или иного процесса. Состояния также различаются по длительности и интенсивности.

Групповое состояние – это относительно статический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью и повторяемостью действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействия.

Соотношение основных групповых процессов и состояний представлено в табл. 14.1.

Таблица 14.1. Динамика группы, как соответствие процессов и состояний.

14.2. Общение

Первый динамический процесс, который определяет все последующие процессы и состояния, – это общение. Именно общение является тем предварительным условием, без которого не может состояться ни одна группа, так как общение обеспечивает состояние подготовленности к совместной деятельности. В контексте динамических процессов в группе:

Общение – это взаимный обмен между членами группы информацией, действиями, состояниями, личностным содержанием и др.

Общение, как сложный процесс человеческих взаимоотношений, включает в себя следующие компоненты:

– информирование – передача информации от одного человека к другому без обратной связи;

– коммуникация – обмен информацией между людьми с обратной связью;

– интеракция – взаимодействие людей, обмен действиями;

– перцепция – восприятие и понимание людьми друг друга;

– трансакция – обмен между людьми психическими состояниями, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватной трансакции служит наличие эмпатической способности общающихся людей);

– персоноакция – обмен личностным содержанием, передача одним человеком и принятие другими личностных свойств, качеств, ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта.

В основе персоноакции лежат такие личностные механизмы, как персонификация и идентификация. Персонификация – это перенесение своего «Я», своих личностных качеств на другого человека, сравнение себя с ним. Идентификация, напротив, – перенесение личностных качеств другого на самого себя. В структуре процесса общения персоноакция – редкое явление. Однако она всегда присутствует в общении семьи, в дружеских и любовных отношениях. Крайне необходимо учитывать персоноакцию в воспитательном и педагогическом процессе, поскольку родители и личность учителя оказывают большое воздействие на воспитание и формирование личности ученика, а ребенок идентифицирует себя со значимыми для него людьми на протяжении всего детства.

Чтобы процесс общения проходил эффективно, людям необходимо обладать определенным набором коммуникативных умений и навыков. В социальной психологии выделяют два уровня коммуникации: вербальный и невербальный. Согласно модели Р. Фудзисина (R. Fujishin), любое вербальное сообщение строится по схеме:

Рис. 14.1. Модель вербального сообщения.

Р. Фудзисин (1997) выделил четыре уровня вербальных попыток передать информацию, начиная с относительно поверхностного общения и заканчивая сообщениями, чрезвычайно важными для источника коммуникации:

–  поверхностный разговор – не подразумевает систематической передачи серьезной информации: как правило, он поддерживается для того, чтобы продемонстрировать свою реакцию на слова собеседника;

–  сообщение фактов носит безличный характер: передается проверяемая информация;

–  высказывание мнения – сообщение о нашей оценке ситуации: человек выражает свое субъективное мнение, с которым другой человек может не согласиться. Таким образом, мы открываемся перед собеседником, поскольку доверяем ему наши ценности и убеждения. Мы должны верить, что получатель не использует эту информацию в корыстных целях;

–  выражение чувств – это наиболее глубокий уровень вербальной коммуникации (131, с. 70—71).

Другое измерение вербального общения – использование молчания и перебивания. Молчание может служить признаком силы или бессилия. Если человеку не разрешают говорить в группе, то это признак его бессилия. Перебивание считается претензией на лидерство. Молчание и перебивание могут означать силу или бессилие в зависимости от контекста, а также от культурных условий и тендерных различий.

К главным коммуникативным умениям человека относятся умения слушать, видеть и чувствовать.

14.2.1. Активное слушание

В деловых отношениях особое внимание обращают на вербализацию, так как именно слова передают смысл, благодаря которому люди взаимно влияют друг на друга. В табл. 14.2 показана взаимосвязь характеристик речи и процессов мышления в ходе обработки полученной от собеседника информации.

Таким образом, техники активного слушания помогают точнее понять слова партнера, проанализировать их, выделить суть, установить причины и следствия его поведения, о которых он говорит сам. Такой анализ позволяет избежать фундаментальной ошибки атрибуции.

Таблица 14.2. Взаимосвязь речи и мышления человека.

14.2.2. Активное видение

Активное видение предполагает внимательное наблюдение, анализ и понимание невербальных способов общения. С помощью приемов активного видения можно получить до 80 % всей информации, передаваемой вербально и невербально. Социальные психологи насчитывают шесть невербальных способов общения. Кратко опишем эти способы.

1. Паралингвистика характеризует ритм, темп речи, интонации, используемые паузы и добавки к речи (покашливания, паузы, смех и т. д.).

2. Проксемика характеризует взаимное расположение партнеров, позы и социальную дистанцию.

3. Пантомимика изучает движения и жесты людей.

4. Мимика связана с движением лицевых мышц, которые отражают эмоции и переживания человека.

5. Прикосновения показывают возможность проникновения в личное психологическое поле человека.

6. Ольфакторика – реакция людей на разнообразные запахи, в том числе и на запах человека (147, с. 97—99).

Мы рассматривали невербальное восприятие партнеров в главе 5. Здесь мы лишь напомним некоторые положения, имеющие непосредственное отношение к процессу общения. У человека, как и у группы, есть собственная территория. Во всех изученных культурах существуют нормы, касающиеся распределения пространства. В различных культурах эти нормы существенно отличаются друг от друга, однако в любой культуре конкретный человек окружен серией из четырех концентрических кругов, отличающихся лишь глубиной:

–  интимное пространство – это ближайшее к человеку кольцо. Оно может быть большего или меньшего размера. Определить интимное пространство можно по длине вытянутой руки. Люди обмениваются рукопожатием, и рука каждого, как пружина, не допускает партнера к более тесному контакту и прикосновению;

–  личное пространство – это расстояние, которое выдерживается при общении с друзьями и близкими знакомыми. В большинстве групп люди общаются, учитывая личное пространство;

–  социальная дистанция – это расстояние, на котором взаимодействуют знакомые и коллеги по работе. В радиусе этого пространства невозможно телесное соприкосновение;

–  публичная дистанция – это область формального взаимодействия с незнакомыми людьми. Она начинается от границы социальной дистанции (131, с. 77).

Пантомимика описывает движения людей в процессе общения. Важнейшим источником информации является лицо, поскольку оно выражает переживаемые эмоции. П. Экман (P. Ekman, 1992) установил культурную универсальность связи основных эмоций и выражений лица. Все люди на Земле, независимо от культуры, пола и возраста, мимически одинаково выражают основные эмоции (радость, страх, угрозу, расположение) и способны адекватно их распознавать у других людей.

14.2.3. Активное чувствование

При общении с другими людьми необходимо осознавать, что мы почувствовали по поводу увиденного и услышанного. Прежде всего, нужно давать себе отчет о своих чувствах, эмоциях и переживаниях. Такой отчет поможет нам определить точность наших интерпретаций и правильность нашего поведения. Если мы испытываем позитивные чувства – радость, восторг, доброжелательность, – значит, коммуникация может привести к успеху и долгосрочному сотрудничеству. Если же мы испытываем негативные чувства – подозрительность, страх, неприязнь, – значит, возникли трудности в коммуникации. Возможно, мы совершили ошибку и необходимо вернуться назад – понаблюдать за своим поведением и поведением другого человека, попытаться вновь понять и проинтерпретировать его слова и жесты. Для более точного понимания и интерпретации эмоциональных состояний мы предлагаем использовать технику, которую мы назвали «FISA».

Техника «FISA» представляет собой следующую пошаговую систему общения: F – первый шаг: наблюдение за фактами, поэтому в нашей системе он обозначается как «fact».

I – второй шаг: необходимо высказать идеи о том, что мы увидели и услышали, проинтерпретировать то, как мы поняли поведение и слова другого человека. В нашей системе второй шаг обозначается как «idea».

S – третий шаг: необходимо дать себе отчет о том, что мы почувствовали по поводу увиденного и услышанного. В нашей системе третий шаг обозначается как «sense».

А – четвертый шаг: необходимо оценить свое поведение, свои суждения, свои эмоции с точки зрения их соответствия (конгруэнтности) правилам и принципам внутригруппового взаимодействия. В нашей системе четвертый шаг обозначается как «appreciation».

Таким образом, истинный диалог начинается только тогда, когда мы сделаем первые четыре шага на пути к взаимопониманию и принятию личности человека в целом. Следует учитывать и то, что понимание и принятие противоположного мнения другого человека начинается с оценки самого себя и самопринятия.

14.2.4. Состояние подготовленности

Процесс общения, которому сопутствует активное слушание, видение и чувствование, является необходимой предпосылкой готовности группы к совместной деятельности. В результате общения возникает первое состояние группы – подготовленность.

Подготовленность – это характеристика степени подготовки и готовности членов группы к решению поставленной задачи, которая формируется на основе процесса общения или задается извне.

Подготовленность группы к совместной деятельности можно охарактеризовать в континууме: нулевая – минимальная – средняя – максимальная. В зависимости от степени подготовленности группы к совместной деятельности, которая определяется спецификой общения, мы предлагаем новую типологию малых групп (табл. 14.3).

Таблица 14.3. Типология групп в зависимости от степени подготовленности и специфики общения.

Таблица 14.3. (продолжение)

Акциденция (лат. accidentia – случайность) – группа случайно встретившихся, собравшихся, ранее незнакомых людей (например, пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковременное, непрофессиональное, но регламентированное неосознаваемыми резидуальными нормами.

Резидуальные нормы регулируют повседневную деятельность человека и определяются по двум критериям: 1) большинство людей согласны с ними и бессознательно, автоматически их выполняют; 2) эти нормы остаются незаметными до тех пор, пока не происходит их нарушение. Случайное общение не дает группе возможности подготовиться к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия такой группы может служить слово «сборище».

Комиция (лат. comitia – собрание) – группа людей, свободных от взаимных обязательств и собравшихся для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа акционеров). Общение в такой группе ситуативное, кратковременное, непрофессиональное. Однако люди устанавливают специальные нормы общения – определенный регламент, договариваются о процедуре, избирают органы управления собранием и пр.

Компания (от франц. campagne) – группа людей, проводящих вместе свободное время, например друзья. Их общение целенаправленное, периодическое, согласованное, но непрофессиональное. В компании сочетаются как неосознаваемые резидуальные, так специально придуманные нормы (например, каждый год 31 декабря ходить в баню). Люди готовятся к своему участию в групповой деятельности, но их подготовка минимальна.

Коалиция (лат. coalitio – объединение) – объединение людей на основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). В такой группе сочетаются обыденные и специальные профессиональные нормы. Подготовка такой группы к совместной деятельности будет средней, поскольку от участников не требуется работать постоянно в едином ритме, с четко согласованными и отлаженными действиями, каждый работает над своей проблемой. Общение в такой группе будет направленным, но ситуативным.

Команда (от франц. commande) – крепко сплоченная группа людей, специально подготовленных для совместной работы (например, спортивная команда). В такой группе люди работают вместе над одной проблемой и специально подготовлены для совместной деятельности, то есть прошли особый курс обучения и тренировки совместных действий. Общение в команде строится на основе профессиональных норм.

Когорта (от лат. cohortis) – группа специально подготовленных людей для выполнения активных действий (например, сотрудники МЧС, группа специального назначения, ОМОН). В такой группе резко возрастает чувство ответственности за действия и жизнь своих товарищей.

Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности не может быть достигнуто без взаимного обмена информацией и мнениями. Но на формирование состояния подготовленности влияет комплекс групповых процессов, а не только общение. И в первую очередь это нормы: резидуальные, специальные и профессиональные. Эти нормы соответствуют социальным, личным и деловым отношениям (рис. 14.2).

Рис. 14.2. Подготовленность группы к совместной деятельности в зависимости от специфики общения и типа норм

14.3. Консолидация

Вторым и, пожалуй, наиболее сложным процессом, который характеризует групповую динамику, а фактически определяет быть или не быть группе, является процесс консолидации.

Консолидация – это согласование членами группы в ходе общения и деятельности целей, норм, средств, стиля и способов совместной деятельности.

Умение согласовывать мнения, позиции, отношение к разным вопросам требует от членов группы гибкости, толерантности, великодушия и умения идти на компромисс. Все эти умения слабо развиты у наших современников, так как в тоталитарном обществе они были совершенно не нужны, а потому им никогда и не учили.

14.3.1. Особенности консолидации

Процесс консолидации строится на основе взаимовлияния и проходит семь этапов:

1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей.

2. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возможностей, знаний при решении данной задачи.

3. Обмен информацией между членами группы – целями, интересами, знаниями, опытом.

4. Анализ каждым членом группы полученной от других информации.

5. Выработка единых для группы целей, норм, способов действий, направленных на решение задачи путем взаимных уступок и поиска эффективных решений.

6. Согласование общих для группы целей и норм деятельности.

7. Интериоризация каждым членом группы согласованных целей, ценностей, норм, средств и способов деятельности.

К. Ойстер указывает на связь между предпочтениями людей и той степенью, до которой они подвержены влиянию окружающих. Взаимодействие в группах предполагает взаимозависимость людей. В ситуации взаимозависимости существуют четыре возможные комбинации наших желаний и желаний других членов группы. В табл. 14.4 представлено четыре варианта поведенческих реакций человека на оказываемое на него влияние.

Таблица 14.4. Варианты взаимодействия между отношениями и действиями.

I. Консенсус означает, что человек согласен с отношением, мнением или поведением окружающих, и это личное согласие выражается в публичном поведении, подтверждающем его. Консенсус с окружающими является наиболее желательным поведением в группе. Но так бывает далеко не всегда. Если человек не согласен с членами группы, но им удается убедить его в том, что он не прав и он действует согласно своему новому убеждению, в этом случае можно сказать, что произошло обращение. Важно понять, что когда мы говорим об обращении, объект влияния меняет свое решение, передумывает. Он не просто «внимает нам» – «он нам доверяет». Существует шесть механизмов обращения: информационная сила; вознаграждение; принуждение; экспертное основание; легитимное основание; референтное основание.

II. Конформизм, уступчивость и подчинение представляют собой реакции человека на давление со стороны группы и возникают в случае скрытого личного несогласия с окружающими. Конформизм предполагает скрытое давление, уступчивость является результатом просьбы, а подчинение – это реакция на приказ действовать именно так, а не иначе. Такое внешне выраженное согласие опасно, так как чревато предательством интересов группы.

III. Нонконформизм – это обдуманная реакция, выражающая публичное несогласие с группой. Примером нонконформизма могут служить действия человека, который пытается остановить группу, собирающуюся, по его мнению, принять необдуманное решение. Соглашаясь с неизбежностью принятия решения, человек хочет, чтобы группа уделила больше внимания альтернативам и убедилась, что ее действия тщательно продуманы.

Реактивное сопротивление – это, скорее, не обдуманная, а эмоциональная реакция. При реактивном сопротивлении человек не учитывает последствий своего поведения.

IV. Независимость – человек имеет собственное мнение и открыто высказывает его в группе. Ф. Зимбардо и М. Ляйппе (М. Leippe) называют четыре способа повышения сопротивляемости чужому влиянию:

а) преданность собственным убеждениям и ценностям;

б) получение дополнительных знаний, подтверждающих имеющуюся у человека позицию;

в) практика и опыт отражения попыток переубеждения, умение отстаивать свою точку зрения;

г) предупреждение нападения на стиль жизни и установки, активная демонстрация и защита своей позиции (цит. по: 131, с. 101).

Человек прибегает к способам избегания влияния, когда знает, что кто-то собирается ограничить его независимость, и намерен оказать сопротивление этому (131, с. 87—105).

Процесс консолидации строится на основе процесса общения, способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, определяет направленность группы на решение задачи.

14.3.2. Состояние направленности

Направленность – это второе состояние в нашей классификации динамических процессов.

Направленность – это четкие, согласованные и интериоризированные членами группы цели, интересы, нормы, способы и средства деятельности, а также критерии оценки результатов.

В психологическом плане направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную деятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания. Направленность предполагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например, обществу или начальству, а стало потребностью каждого члена группы.

Совместные действия членов группы направлены на достижение продуктивности. В социальной психологии описано несколько феноменов, отражающих связь направленности и продуктивности деятельности группы. Эти феномены могут как подавлять (ингибировать) деятельность группы, так и стимулировать ее (табл. 14.5).

Таблица 14.5. Групповые ингибиторы и стимуляторы.

Огруппление мышления возникает в тех группах, направленность которых на решение задачи достигла чрезвычайно высокого уровня.

Члены таких групп уважают мнения друг друга настолько, что отвергают любого, кто выражает несогласие. Стиль руководства и кризис мышления подавляют расхождение во мнениях внутри группы, в результате чего принятые группой нормы вступают в противоречие с нормами внешней социальной среды. Группа вырабатывает некую основополагающую установку, а всех несогласных с ней считает опасными недоумками. Таким образом, члены группы оправдывают свою изоляцию от внешней среды и усугубляют ее, защищая свои нормы и решения от нападок или критики. Руководящее положение в такой группе чаще всего занимает сильная личность, которой все стремятся угодить, что в корне гасит любые разногласия. Поскольку разногласий как бы нет, каждый член группы считает, что все остальные выступают единым фронтом. Даже если у кого-то из членов группы возникают сомнения, он предпочитает промолчать – отчасти из-за неуверенности в себе, отчасти потому, что руководитель может применить санкции к каждому, у кого не хватит благоразумия оставить свои сомнения при себе.

Для того чтобы группа могла развиваться, каждый из ее участников хотя бы раз должен выдвинуть новую идею. Причем при обсуждении идей нужна не только поддержка, но и критика, чтобы формировалась норма здорового критицизма и скептицизма. Снижению огруппления мышления способствуют:

1) повышение личной ответственности каждого участника группы за конечный результат;

2) анализ достоинств и недостатков каждой идеи, вынесенной на обсуждение в группе;

3) руководитель не должен выражать свое мнение до тех пор, пока не выскажутся все остальные участники группы. Это вынудит каждого сформулировать собственную позицию по обсуждаемому вопросу.

Групповая поляризация – это тенденция принимать группой более радикальное решение, чем это сделал бы каждый член группы по отдельности. В экспериментах было обнаружено, что в группах может происходить сдвиг в сторону как более рискованного (сдвиг риска), так и осмотрительного решения (сдвиг осторожности). Причина сдвига в ту или иную сторону до сих пор остается неясной. Было выдвинуто множество предположений, среди которых можно назвать теорию распыления ответственности, теорию привыкания и теорию убедительных аргументов.

–  Теория распыления ответственности. Распыление ответственности отмечается в тех случаях, когда человек не чувствует личной ответственности за совершенные поступки, поскольку ответственность распространяется на большое количество людей. В этом случае дополнительный риск, сопровождающий и без того рискованный выбор, распределяется между членами группы и получается, что никто ни за что не отвечает.

–  Теория привыкания подразумевает, что в первый момент перспектива ввязаться в рискованную авантюру кажется чем-то экстремальным и немыслимым. Однако по мере того как группа обсуждает выдвинутые альтернативы, а ее члены все лучше знакомятся с выдвинутой идеей и слышат, как ее поддерживают другие, выбор начинает казаться им все более приемлемым.

–  Теория убедительных аргументов основана на том, что участники группы, склоняющиеся к рискованному решению, уговаривают остальных пойти на риск. Эта теория построена на значимости группового обсуждения, что отличает ее от теории привыкания. Причиной сдвига является убеждающее влияние группы (131, с. 113).

«Мозговой штурм» относится к стимуляторам групповой деятельности. В процессе «мозгового штурма» группа легче ориентируется в проблеме и направляет свою деятельность в нужное русло. «Мозговой штурм» – это особая техника, которую следует проводить в соответствии со строгими правилами. Обсуждая проблемы обычным образом (например, на совещаниях без применения специальных приемов), группы чаще всего проигрывают в качестве и количестве идей по сравнению с тем, чего бы их члены добились, действуя самостоятельно или используя эту технику. Главное отличие корректно проведенной процедуры «мозгового штурма» заключается в строгом разделении этапов генерирования идей и их оценки.

Авторство формальной процедуры «мозгового штурма» приписывают А. Осборну (A. Osbourn, 1957). Процедура включает в себя проведение двух самостоятельных собраний. Первое собрание посвящается исключительно генерации идей. Необходимо следить за неукоснительным соблюдением четырех правил: 1) совершенно недопустима критика и оценка выдвигаемых идей; 2) чем фантастичнее и парадоксальнее высказываемые идеи, тем лучше; 3) большое количество идей только приветствуется; 4) очень хорошо, когда идею подхватывают другие.

Собрание должно проводиться в неформальной, комфортной обстановке. Все предложения записываются на магнитофон или видеокамеру. Задача ведущего сводится к тому, чтобы побуждать всех к активному участию и не позволять кому-то одному занять доминирующую позицию в группе.

Целью второго собрания, с которым нужно повременить до тех пор, пока не будет готова стенограмма, является оценка предложенных идей. Иногда в собрании участвует та же самая группа, иногда другая. Изменение состава участников второго собрания может принести пользу. Когда группа имеет дело с «анонимными» идеями, которые генерировала другая группа, удается избежать воздействия симпатий и антипатий на оценку идеи. Идеи оцениваются на основе их ценности, анализируются достоинства и недостатки (131, с. 118).

Влияние меньшинства возникает в том случае, когда меньшинство убеждает других членов группы (большинство) в правильности своих взглядов. В реальности меньшинству трудно оказать влияние на остальных по нескольким причинам: 1) мнение меньшинства, как правило, слабее влияет на окружающих; 2) вознаграждение социальным одобрением и наказание социальной изоляцией гораздо чаще определяются мнением большинства; 3) мнению большинства больше доверяют, его считают более правдоподобным. Как показывают исследования, мнение меньшинства оказывается наиболее убедительным, когда:

– меньшинство твердо придерживается своих взглядов. При этом меньшинство демонстрирует свою убежденность и уверенность в том, что переубедит большинство;

– меньшинство первоначально разделяло мнение большинства;

– меньшинство способно пойти на некоторый компромисс. Когда люди, находящиеся в меньшинстве и твердо придерживающиеся своих взглядов, демонстрируют желание договориться, это воспринимается остальными как разумный и неригидный ход;

– меньшинство не преследует личных целей, по крайней мере явно;

– меньшинство представляет свои взгляды как совместимые со взглядами большинства, но чуть более «передовые», говоря: «Я основываю свои взгляды на ваших и хочу сделать нашу группу сильнее»;

– меньшинство, состоящее из нескольких человек, оказывает большее влияние, чем один голос несогласия;

– большинство хочет принять правильное решение, поэтому обращает внимание на качество аргументов, представленных двумя сторонами.

На решение членов группы влияет множество факторов. Взгляды большинства обладают большой значимостью для людей, особенно если человека волнует социальное одобрение, если в большинство входит много людей или если люди принимают решения, основываясь на мнении, а не на фактах. Зато когда люди, разделяющие мнение меньшинства, не рассчитывают на социальное вознаграждение и не угрожают остальным наказанием, то им приходится вести напряженную борьбу, выдвигать сильные аргументы, представлять эти аргументы так, чтобы им поверили, мотивировать большинство, видеть перспективы (204, с. 162—163).

Таким образом, направленность группы на решение задачи достигается сложным путем, на котором встречается множество препятствий и подводных камней.

14.4. Лидерство

Третий динамический процесс связан с ролью лидера в решении групповой задачи.

Лидерство – это процесс управления группой в ходе решения групповой задачи.

Психология лидерства детально изложена в зарубежной психологической литературе. Вначале остановимся более подробно на типах лидерства. Они зависят от структуры группы и характера стоящей перед ней задачи. Существует несколько типологий лидерства.

14.4.1. Типы лидерства

Основные типологии базируются на структурно-функциональном понимании природы лидерства.

В рамках структурно-функциональной концепции было разработано несколько типологий. Типология Дж. Морено связана с разделением структуры группы на формальную и неформальную, из которого следует классификация типов лидеров на формальные и неформальные.

Формальный лидер – это человек, которого члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, старосты учебных групп). Таким образом, формальный лидер связан с официальной организацией и имеет возможность представлять всю группу и защищать ее интересы перед администрацией.

Неформальный лидер – это человек, авторитетный в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер – это человек, который выбирается большим числом членов группы либо отбирается делегатами или специальными выборщиками. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип – социометрический.

Социометрический лидер – это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. В качестве примера можно привести ситуацию, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения, но и на решение формальных задач группы.

Американский социолог Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) выделяет следующие два типа лидеров:

–  институциональный лидер – человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией;

–  межличностный лидер – человек, который стремится улучшить отношения между членами группы, сформировать в группе чувства преданности и лояльности, снизить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он больше связан с людьми, чем с задачами группы.

Другой американский ученый, Р. Бейлз (1962), также выделяет два типа групповой структуры. Одна структура полностью направлена на решение групповой задачи и требует делового лидерства. Вторая структура направлена на установление человеческих взаимоотношений и требует популярного лидерства. Таким образом, он делит лидеров на следующие два типа:

–  деловой лидер, организующий группу для решения конкретной задачи;

–  популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотношений.

Разделяя роли лидеров в смысле «дельности» и «популярности», Бейлз считает, что такая дифференциация способствует структурированию группы. Он экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Бейлза, социолог М. Гофштеттер сформулировал теорему «дивергенции» – все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу достигать наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Дж. Хемфилл (J. Hemphill, 1964), различая пробное, успешное и эффективное лидерство.

Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.

Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. В результате успешного лидерства группа берет новый курс в своей деятельности.

Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.

Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, разворачивая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).

Несколько иная типология была предложена Р. Кеттеллом (R. Cattell, 1966). Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.

Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все идеи членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.

При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько лидеров, часто противоречащих друг другу. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах.

14.4.2. Подходы к пониманию природы лидерства

Помимо предложенных типологий существует три концептуальных подхода к определению факторов, в силу которых человек становится лидером группы. Это психоаналитический, персонологический и ситуативный подходы.

Психоаналитический подход

Психоаналитическая классификация типов лидерства принадлежит Ф. Редлу (F. Redle, 1965), последователю 3. Фрейда. Методологическая формула подхода состоит в следующем: взаимоотношения между людьми всегда затрагивают область осознания их «эго-идеала», и благодаря этому люди идентифицируют себя с другими. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «эго-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т. д. Лидер, по их мнению, – это центральная личность, управляющая групповыми эмоциями, В основе процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви. Поклонение сотни людей одной и той же личности может сделать эту личность их лидером. Появление лидера вызывает процесс «кристаллизации» группы, то есть оформления ее четкой структуры. Лидер, как центральная личность, становится фокусом эмоциональных взаимоотношений, осью группообразования. В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяются 8 типов лидеров.

Первый уровень – « Суперэго». Если окружающие люди ассоциируют себя с центральной личностью на уровне «Суперэго», то есть самосознания, совести и «эго-идеала», то возможна их идентификация со следующими образами:

1) сюзерен, или патриархальный повелитель, – на основе любви;

2) вожак – на основе любви;

3) тиран – на основе страха.

Второй уровень – « Эго». Здесь центральная личность выступает как «это-поддержка», образец для формирования «Я-концепции», способ и средство эмоциональной защиты своего «эго»:

4) организатор – на основе удовлетворения потребностей;

5) герой – на основе эмоциональной защиты «эго»;

6) дурной пример – на основе подражания.

Третий уровень – « Ид». Лидер является для остальных членов группы объектом неосознанных влечений:

7) кумир – на основе неосознанных сексуальных влечений;

8) козел отпущения – на основе неосознанных агрессивных влечений.

Персонологический подход

Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развивался постепенно. Социологи и психологи исследовали черты личности, которые обеспечивают человеку роль лидера в группе.

Теория черт личности лидера. Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац (Е. Katz), Э. Богардус (Е. Bogardus), П. Лазарсфельд (P. Lazarsfeld). Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Богардус выделил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Утверждалось, что черты лидерства передаются по наследству, из чего делался вывод о том, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 г. американский ученый Б. Бэрд (В. Berd) опубликовал работу «Социальная психология», где обобщил все имевшиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5 % черт упоминалось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт» не может объяснить природу лидерства, и предложил изучать не только лидерство, но и другие групповые процессы.

Однако изучение личностных качеств лидера продолжается. Э. Дюбрин (A. DuBrin, 1992) составил список личных качеств, которыми должен обладать потенциально успешный лидер. Вот эти качества: стремление к власти, стремление к успеху, способность разрешать проблемы, уверенность в себе, инициативность, надежность, проницательность, интуиция, гибкость, рациональность и честность. Обладая набором этих качеств, человек может претендовать на роль лидера. Дюбрин также составил перечень качеств, важных для успешного лидера: компетентность, чувствительность к настроениям людей, работоспособность, забота о подчиненных, высокие стремления и умение налаживать обратную связь. По его мнению, данные качества приводят лидера к успеху (131, с. 148).

Таблица 14.6. Черты личности лидеров.

Социальные психологи установили, что лидеры действительно отличаются от прочих людей. Бэрон, Бирн, Джонсон приводят таблицу (см. табл. 14.6), в которой представлены наиболее важные характеристики лидеров. Лидерство, как все формы социального поведения, можно понять лишь с точки зрения сложных взаимодействий между социальными ситуациями и личностными характеристиками (34, с. 428).

Ситуативный подход

В рамках этого подхода было предложено несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как функции групп. Дж. Хоманс (1950) определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа – это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

Теория ситуативного лидерства. Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1948) опубликовал работу «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложил рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Он считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) в книге «Лидерство в администрации» писал, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Макгрегор (D. McGregor, 1966) считал, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

– характеристик личности лидера;

– отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;

– особенностей организации, ее структуры, природы решаемых ею задач;

– политической, экономической, социальной среды.

14.4.3. Поведение лидера

Особого внимания заслуживает проблема поведения лидера. Лидеры используют разные модели поведения, чтобы повлиять на поведение членов группы. В социальной психологии выделяются следующие модели:

1. Ролевая модель поведения. Лидер руководит группой на основе собственного примера, задавая своим подчиненным ролевую модель.

2. Модель власти и влияния. Влияние на поведение членов группы лидер осуществляет, используя следующие качества:

а) юмор, обаяние и внешность;

б) демонстрацию особой компетенции («я знаю то, чего не знаете вы»);

в) обеспечение обратной связи с подчиненными, стремление снискать доверие членов группы (эта модель поведения не используется сильными лидерами);

г) поддержание в группе настроя на достижение высоких результатов, демонстрацию способности быстро оправляться от неудач;

д) рациональное убеждение, обращение к ценностям членов группы.

Р. Чалдини с соавторами называют шесть условий достижения позиций лидера:

1. Группы вознаграждают лидеров социальным статусом и деньгами, поскольку лидирование требует личных жертв.

2. Люди, стремящиеся лидировать, как правило, честолюбивы, энергичны, обычно это мужчины.

3. Люди чаще всего стремятся к лидерству, когда на вершине власти освобождается «вакантное место». Люди также начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.

4. Лидеры возникают в ходе взаимодействия, когда группы пытаются выбрать лидеров с качествами, соответствующими их потребностям. Отчасти из-за того, что женщины часто не соответствуют стереотипам о том, каким должен быть эффективный лидер, они редко занимают позиции руководителей высшего звена, но если добиваются этого, то часто в силу своих исключительных качеств.

5. Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль соответствуют потребностям группы. Мужчины оказываются более эффективными на лидирующих позициях, требующих маскулинных навыков и практической ориентации; женщины эффективнее на позициях лидера, где требуются фемининность и отзывчивость.

6. Некоторые лидеры добиваются того, что изменяются мотивация, мировоззрение и поведение последователей (204, с. 178).

14.4.4. Состояние организованности

Процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Организованность – это состояние группы, которое возникает в результате распределения ролей и групповых статусов в соответствии с формальной и неформальной структурой. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые задаются статусом и ролью.

Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы перестает соответствовать ожиданиям, то есть он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее, тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается.

Ролевой конфликт – это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей те или иные роли.

Каждый человек может исполнять одновременно несколько ролей. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не противоречат друг другу и не чрезмерны, то человеку несложно совмещать разные роли. Но если возникают несогласованность и трудности, то это приводит к ролевому напряжению и ролевому конфликту.

Ролевое напряжение возникает, когда к человеку предъявляется слишком много требований и он не в состоянии выполнить все необходимое. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы. Просто их слишком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, если человек вынужден играть роли, слишком сложные для него.

Выделяют четыре типа ролевого конфликта:

–  внутриролевой конфликт возникает, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевыми ожиданиями других;

–  межролевой конфликт возникает, если поведенческие требования двух или более ролей несовместимы между собой. Например, мы не можем присутствовать в двух местах одновременно и потому должны выбрать наиболее престижную роль. Разработаны три способа разрешения межролевого конфликта: 1) соответствовать либо одной, либо другой роли; 2) найти компромисс между ролями; 3) отказаться от той или иной роли.;

–  межличностный ролевой конфликт возникает, когда конфликт затрагивает не только поведение членов групп, но и их эмоциональные, личностные особенности. Это конфликт скорее между индивидами, чем между ролями. Члены группы могут конфликтовать из-за статуса лидера, соперничать и претендовать на одну и ту же должность и т. д.;

–  морально-ролевой конфликт возникает, когда перед человеком встает вопрос, поступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. По данным американских исследователей, более половины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо организации, иногда идут вразрез с их личным моральным кодексом (131, с. 21—24).

Распределение ролей и статусов в группе зависит от структуры задачи и от того, какой результат необходимо получить. Структурной характеристикой задачи является ее делимость. Можно ли разбить задачу на составные элементы или специфика требует решать ее как целое? Если задачу можно разбить на части, то, соответственно, организовать работу группы необходимо одним способом – распределением поручений. Если задача неделима (унитарная задача), то людям, работающим над ней, придется совместно и последовательно проходить через все этапы ее решения. Организация труда в такой группе будет иной. Например, для того, чтобы покрасить стены квартиры, можно нанять бригаду мастеров, и каждый будет ремонтировать выделенную ему комнату (делимая задача). Написать портрет, напротив, задача унитарная. Для решения унитарных задач может быть достаточно одного человека. Делимые задачи решаются группой.

Помимо этого, организация группы зависит от того результата, который необходимо получить. Хотим ли мы добиться количества или качества выпускаемой продукции? Организация работы группы в этих случаях также может различаться.

14.5. Конкуренция

Четвертый процесс групповой динамики – конкуренция – характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции люди начинают либо сотрудничать, либо соперничать друг с другом. Если члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и в каких-то аспектах стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.

Конкуренция – это развитие взаимоотношений между людьми на основании достигнутых в деятельности успехов.

Мы уже рассказывали о конкуренции и соперничестве в связи с просоциальным поведением и агрессивностью, а также о том, что враждебные чувства и действия возникают из межгрупповой конкуренции за ограниченные ресурсы, равно как и из других реальных или кажущихся конфликтов интересов.

14.5.1. Специфика конкуренции и соперничества

Исследование межгрупповых отношений в условиях конкуренции и соперничества проводилось М. Шерифом. Напомним, что Шериф и его сотрудники в течение нескольких лет организовывали летний лагерь. В лагере отдыхали и были участниками экспериментов мальчики-бойскауты: 12 лет, белые, американцы, принадлежащие к среднему классу. До приезда в лагерь мальчики друг с другом знакомы не были. Все участники экспериментов случайным образом распределялись для проживания в двух коттеджах. Таким образом сформировались две группы: «Орлы» и «Гремучие змеи». В каждой группе процессы групповой динамики привели к появлению определенной внутренней структуры, групповой символики, жаргона, ритуалов и других неформальных норм поведения.

На второй стадии эксперимента после того, как внутри каждой группы возникло чувство единства и сплоченности, исследователи организовали соревнования, в которых эти группы конкурировали, что привело к появлению чувства соперничества («мы и они») и даже враждебности.

На третьей стадии эксперимента исследователи попытались снять враждебный настрой, который сами и спровоцировали. Они больше не устраивали соревнований, напротив, были организованы контакты детей в бесконфликтной ситуации. Однако возникшее охлаждение с помощью простого исключения конкуренции преодолеть было трудно.

На четвертой стадии эксперимента взаимодействие между группами было организовано особым образом. Вместо соревнований за награды, которые одна группа могла получить исключительно за счет другой, обе группы оказывались перед целым рядом обстоятельств, когда общая цель могла быть достигнута за счет совместных усилий. Например, исследователи создали аварийную ситуацию, повредив систему водоснабжения. Систему можно было починить, только действуя сообща. В другом случае обе группы выехали вместе за пределы лагеря, и везший их грузовик вдруг «сломался». Для того чтобы завести грузовик, нужно было вместе втащить машину на довольно высокий холм с помощью веревки, которая ранее использовалась на соревнованиях по перетягиванию каната. В конце концов такие ситуации уменьшили враждебность и негативные установки по отношению друг к другу. Когда же исследователи создали следующую ситуацию сотрудничества, мальчики стали утверждать, что у них есть близкие друзья из другой группы (12, с. 447—455). Однако Шериф счел нужным особо отметить, что подобные изменения к лучшему не были ни мгновенными, ни неизбежными. В ходе первых совместных мероприятий устранить разделение по принципу «мы – они» не удалось (157, с. 90).

Конкуренция пронизывает все этажи общественно-политической и деловой жизни в США, где соревнуются все и всегда. Остановимся более подробно на опыте конкуренции в Соединенных Штатах Америки.

Для того чтобы добиться успеха, в США необходимо больше, чем сделать работу просто хорошо, – необходимо выполнить ее лучше всех остальных. Работник в США оценивается прежде всего по результату его деятельности. Он должен доказать, что он лучше, чем кто-то другой. Система стимулирования и поощрения труда организована таким образом, что работникам приходится соревноваться друг с другом, когда награда за победу достается кому-то одному.

Американский специалист по менеджменту Й. Олстон (Y. Alstone) в монографии «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986) так описывает систему конкуренции в США. Американцы рассматривают конкуренцию как конкурс, турнир, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший – ноль». Иначе говоря, победа одного – это поражение другого. Такой принцип действует во всех сферах американского общества: от спорта до бизнеса. Американские менеджеры используют конкуренцию как основной способ распределения жизненных благ. Они предпочитают награждать того, «кто помог себе больше всего», кто достиг индивидуального успеха в соревновании с остальными. Они настойчиво восхищаются конкуренцией, организуют ее даже тогда, когда в ней нет особой необходимости. Например, вместо того чтобы нанять на постоянную работу одного человека, которого, если он не будет достаточно хорошо работать, всегда можно уволить, в больших фирмах нанимают двух или более работников одновременно. Затем каждому из них говорят, что только один останется на постоянную работу, заставляя таким образом новичков конкурировать между собой, работая на пределе сил. Американский рабочий прекрасно осознает, что находится в ситуации постоянной конкуренции с другими рабочими.

Американцы ценят профессионализм во всех областях, в том числе и в сфере делового общения. Они создали технологию делового общения и полагают, что их партнеры по бизнесу должны руководствоваться теми же правилами, что и они.

Искусство убеждать других ценится в бизнесе, промышленности, торговле. Постоянно проводятся конкурсы на лучший проект, дизайн, концепцию развития фирмы. Мало одной компетенции и таланта, необходимо уметь заставить слушать себя и поверить себе. Уже в младших классах школьников обучают искусству публичного выступления, начиная с чтения вслух. Каждый должен уметь выразить свои идеи так, чтобы ему поверили, проголосовали за него, пошли за ним. Он должен уметь красноречиво говорить на митинге, по радио, на телевидении, на конференции и т. д.

Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко видят цели и задачи своей деятельности, а главное – результаты своего труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда, в процессе конкуренции большое значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того, чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности и определяет состояние группы (152, с. 85—86).

14.5.2. Состояние активности

Конкуренция и соперничество сильно стимулируют активность членов группы. Для того чтобы добиться физической, производственной, общественной активности в группе, необходимы мероприятия, которые по форме приближаются к соревнованию.

Активность – это способность группы совершать значимую деятельность, которая выражается в максимальном использовании физического и интеллектуального потенциала ее членов.

В зависимости от цели деятельности можно выделить четыре типа групповой активности:

–  социальная – направлена на укрепление внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений;

–  трудовая – показывает степень участия и вклад каждого члена группы в решение задачи;

–  творческая – направлена на решение нестандартных задач;

–  личностноразвивающая – связана с развитием человеческого капитала в группе, повышением образовательного уровня и квалификации, профессионализма и мастерства.

Американский ученый Г. Эмерсон (Н. Emerson, 1931) говорил, что истинная производительность труда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Поэтому для того чтобы групповая активность давала максимальные результаты, необходимо в первую очередь направлять ее на процедуры согласования и только затем – на осуществление самой деятельности. Процедуры согласования предполагают достижение договоренности между членами группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда – времени, нормах и пр.

В группе возникают социально-психологические феномены, способные стимулировать или подавлять (ингибировать) активность группы. Речь идет о феномене «синергии» и феномене «социальной лени».

Синергия. Группа вырабатывает особый тип групповой энергии, получившей название синергии. В 1948 г. Р. Кеттелл впервые заявил о существовании этой особой силы и назвал ее «синтальностью», или общностью группы. Синергия выражается в общем количестве энергии, имеющейся в распоряжении группы для осуществления групповых действий.

Р. Кеттелл полагал, что группа вырабатывает эту энергию в процессе коммуникации и что синергия является необходимым условием успешного функционирования группы. Группа аккумулирует запасы энергии каждого, придавая человеку часто необыкновенную силу. Однако синергия присутствует не во всех группах. Только успешные группы научаются взаимодействовать таким образом, чтобы образовывать нечто большее, чем просто сумма составных элементов.

Социальная лень. Этот термин характеризует один из мотивационных аспектов ингибиции активности участников группы и означает, что члены группы не затрачивают на выполнение задания столько сил, сколько необходимо, стараясь переложить работу на плечи остальных участников взаимодействия. Социальная лень проявляется в уменьшении личных усилий при работе в группе. Причиной социальной лени являются два фактора: распыление ответственности и деиндивидуализация. Деиндивидуализация – это ощущение утраты идентичности личности, что сопровождается ощущением снижения ответственности за следование социальным нормам. Таким образом, анонимность вклада каждого участника в сочетании с недостатком ответственности способствует возникновению социальной лени. Существуют условия, при которых эффект социальной лени не возникает:

– личная вовлеченность участников группы в решение задачи;

– особая ценность и важность задачи, стоящей перед группой;

– высокая вовлеченность участников в решение задачи;

– вклад каждого участника в общее дело станет достоянием гласности;

– личная ответственность каждого члена группы за собственные результаты;

– решение более сложных задач.

Феномен социальной лени встречается не во всех культурах. Он изучался в основном в США, где господствует индивидуалистическая культура, в которой внимание сосредоточено не на группе, а на отдельно взятом человеке. Коллективистские культуры сфокусированы на группе, а не на человеке. Так, например, в Китае (коллективистская культура) в группе наблюдается не снижение, а повышение активности ее участников (131, с. 115).

Следует учитывать, что групповая активность почти всегда сопровождается процессуальными потерями. Социально-психологические исследования показали, что группы действительно работают ниже своего возможного потенциала. Чтобы снизить процессуальные потери, члены группы должны в определенной степени адаптироваться друг к другу.

14.6. Адаптация

Социальная адаптация – более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо структурированный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация означает изменение поведения человека в соответствии с требованиями окружающей среды.

Адаптация – это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной среде.

14.6.1. Способы изменения поведения

В социальной психологии выделяют два способа изменения поведения. Первый способ ведет к добровольному принятию установок, ценностей, норм других людей. Поведение человека меняется благодаря тому, что установки других становятся его собственными. Второй способ реализуется через давление, принуждение, тогда происходит подчинение авторитету или большинству, имеет место конформизм. Первый способ приводит к истинной адаптации, добровольному изменению личностных установок и, соответственно, поведения. Второй способ означает лжеадаптацию, так как изменение поведения поверхностно и не связано с преобразованием сущности человека.

Изменение установок человека в процессе социальной адаптации происходит при условии нормативного или информационного влияния. Влияние, которое приводит к изменению личной установки, называется личным принятием (внутреннее согласие). Влияние, которое изменяет наблюдаемое поведение в нужном направлении, но которое не обязательно приводит к изменению личной установки, называется публичной уступчивостью. Социальные психологи условились о том, что если изменение наблюдается стабильно и в отсутствие принуждающего агента (агента влияния), то можно говорить о принятии новой нормы человеком, свидетельствующем о социальной приспособленности к новым обстоятельствам. Если же соответствующее поведение является только реакцией на конкретное социальное давление, не исключено, что это всего лишь уступчивость, то есть внешне демонстрируемая адаптация (183, с. 18—19).

Информационное влияние (истинное влияние) приводит к личному принятию норм (интериоризации), долговременному изменению установки. Люди оказывают влияние на других, поскольку они обладают информацией о реальности. Люди информативны для человека в той мере, в какой он воспринимает их как похожих на него, знающих, заслуживающих доверия, надежных. Информационное влияние имеет место при социальном сравнении, мотив которого – желание любого индивида быть адекватным социальной реальности, корректным в своих суждениях, убедиться в их субъективной валидности, доверять информации окружающих. Дж. Тернер описывает каузальную структуру информационного влияния следующим образом.

1. Неоднозначность (неопределенность) объективного стимула, его сложность или многокомпонентность, а также трудности, связанные с непосредственным оцениванием объективной реальности, приводят к субъективной неуверенности и к потребности в информации, которая повышала бы объективность оценки и уверенность индивида.

2. Неуверенность создает социальную зависимость (зависимость от других, связанную с потребностью в получении валидной информации и адаптации к окружающим людям).

3. Информационная зависимость приводит к влиянию: индивид демонстрирует конформность по отношению к реакциям других, то есть адаптируется к их поведению.

4. Потребность иметь правильное представление о реальности приводит к формированию общих социальных норм и групповой структуры, то есть взаимной адаптации членов группы друг к другу.

Нормативное влияние – это уступчивость, проявляющаяся во внешней конформности, которая вовсе не обязательно означает личное принятие. Нормативное влияние означает групповое давление, основанное на праве других вознаграждать или наказывать. Подверженность индивида нормативному влиянию основана на социально мотивированном желании принятия, одобрения, взаимного доверия и избегания отвержения, враждебности, недоверия, остракизма. Человек может подчиниться нормативному влиянию и адаптироваться в группе, поскольку ему не безразлична реакция группы на его поступки. Это «конформность» в виде рабского подчинения групповому давлению, в таком поведении больше тактического и инструментального, нежели иррационального и эмоционального. По мнению Дж. Тернера, каузальная структура этого феномена такова:

1. Власть членов группы, дающая право вознаграждать или наказывать, принимать в группу или отвергать, порождает у индивида потребность в социальном одобрении и боязнь оказаться не таким, как они.

2. Членами группы часто создаются такие условия, при которых каждый может быть идентифицирован как девиант и признан ответственным за любое проявление неконформности.

3. Человек будет стремиться оправдать ожидания «власть имущих» или подчиняться другим формам группового давления, проявляя конформность к групповым нормам.

4. Зависимость одних людей от других наделяет вторых властью и дает им право контролировать внешнее поведение первых. Влияние этих людей основано не на адекватности их поведения, а на соотношении права власть имущих контролировать поведение и стремлении подчиненных быть социально принятыми, адаптированными в обществе (183, с. 60—61).

Социальная взаимозависимость является базовым процессом, лежащим в основе общественных и групповых взаимоотношений. Как информационное, так и нормативное влияние отражает социальную зависимость индивида от других членов общества, необходимость адаптироваться к социальным установкам, ценностям, нормам.

Кроме того, социальная адаптация указывает на уровень освоения человеком технологии профессиональной деятельности. Адаптированный человек не только четко представляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций, но и затрачивает оптимальное количество физических и интеллектуальных усилий для решения поставленной задачи.

В социальной психологии выделяют два вида адаптации: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация – это определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного интереса и отношения к избранной специальности.

Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений, характеризующих конкретную группу.

Социально-психологическая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой и влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и качество усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены особенностями социально-психологической адаптации в организации.

Если процесс адаптации протекает успешно, то в его результате формируется такое групповое состояние, как сплоченность. Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезненно, то группа отличается конфликтностью и не способна достигнуть состояния сплоченности прежде, чем разрешит свои внутригрупповые конфликты.

14.6.2. Состояние сплоченности

В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплоченность представляет собой ключевое понятие. Левин определял сплоченность как «тотальное поле сил, заставляющее участников оставаться в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях.

Сплоченность – это состояние группы, которое характеризуется устойчивостью и единством ее членов, активностью межличностных взаимоотношений и взаимодействий, обеспечивает стабильность и успешность деятельности группы.

Результатом групповой сплоченности является жесткий групповой контроль над взглядами и поступками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей; устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формируется чувство групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях (160, 1998).

По сути, сплоченность рассматривается как сумма всех воздействий, которые не позволяют группе распасться. Р. Бэрон и его соавторы считают, что сплоченность показывает общий уровень позитивных отношений в рамках одной группы (35, с. 20).

Эксперименты М. Шерифа в детском лагере скаутов выявили три способа создания сплоченных групп. Первый способ – создание враждебных межгрупповых отношений, возникновение чувств «мы» и «они». Второй способ – постановка единых для группы целей и интериоризация их членами группы. Третий способ – совместная деятельность членов группы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.

Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Срабатываемость основана на согласованности действий и процессе совместной трудовой деятельности. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется совместимость. Она возникает как итог достаточно продолжительного взаимодействия между людьми, характеризующегося их взаимной удовлетворенностью. Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом.

–  Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основании схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность протекания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит главным образом от темперамента взаимодействующих людей. Так, например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик, то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.

–  Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основании подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала (при различных психологических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например, в семье, дружеской компании и пр.

–  Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и образования. Она важна в деятельности малых групп и служит основой их сплоченности.

К. Бакк (С. Back) провел серию экспериментов, в которых создавал сплоченность группы тремя способами. В первой группе людям говорили, что они эмоционально совместимы (наши тесты показали, что вам нравятся именно такие люди). Второй группе было сказано, что все ее члены обладают несомненными способностями для выполнения ключевого задания исследования. Третьей группе сказали, что если работа у них будет складываться успешно, они получат ценный приз. Несмотря на то что источник сплоченности в каждой группе был разный, все три группы показали высокую степень конформности к групповым нормам. Высокая степень сплоченности (обусловлена ли она дружескими отношениями, статусом или служит для достижения цели) является ключевой характеристикой группы (35, с. 20).

Люди объединяются в группы ради выполнения какого-либо дела. В этой связи К. Ойстер выделяет два аспекта отношения членов группы к заданию. Деловой аспект высвечивает отношение членов группы к заданию, которое им нужно выполнить. Социальный аспект – это связи между членами группы, отношение членов группы друг к другу и к своему членству в группе. Деловой аспект связан главным образом с фактором продуктивности группы, а социальный аспект отражает эмоциональные характеристики взаимоотношений, выражающиеся в сплоченности группы. Эти два аспекта тесно переплетены и практически неотделимы друг от друга (131, с. 15).

14.6.3. Внутригрупповое доверие

Групповая сплоченность образует основу для формирования взаимного доверия членов группы и социального капитала сообщества. Доверять кому-то – значит быть уверенным в том, что можешь предсказать его поведение. М. Дойч (М. Deutsch, 1973) считал, что без доверия ни одна группа не способна к совместной работе. Доверие во многом зависит от личностных характеристик членов группы, их ценностных и социальных ориентации, от опыта совместной работы. Для установления доверительных отношений группе требуется время, поскольку они возникают в процессе совместной деятельности, а не создаются искусственно. Группа, в которой отсутствует доверие между членами, работает неэффективно и непродуктивно, поскольку неспособность положиться друг на друга ведет не только к отсутствию должного разделения обязанностей, но и к сомнению в справедливости разделения и оценки труда.

Сплоченность связана с продуктивностью группы не напрямую, а более сложным образом: высокая продуктивность отмечается в группах с высокой сплоченностью, и наоборот: группа добивается успеха в силу высокой сплоченности, в то же время успех сплачивает группу.

Одной из важных характеристик является уровень доверия каждого человека. Большинство людей считают, что общая кооперация лучше, чем всеобщее уклонение от нее. Согласно исследованиям, люди с высоким уровнем доверия к остальным чаще кооперируются, чем люди с низким уровнем доверия. Более того, если имеет место такая ситуация, когда общие ресурсы истощаются, то люди с низким уровнем доверия увеличивают свой «урожай» (они собирают «урожай», пока он легко собирается). Люди же с высоким уровнем доверия начинают меньше пользоваться ресурсами, продолжая верить, что другие люди в конце концов поймут, что необходима всеобщая жертва для спасения всех (35, с. 148).

Причины доверия могут лежать в личностных характеристиках индивида. Первый тип – люди, которые просто верят в других, верят в то, что на остальных можно рассчитывать и ожидать от них участия в кооперировании. Второй тип – люди, доверие которых основывается на прошлом опыте общения и взаимодействия с другими людьми; это доверие выборочное, а не генерализованное. Третий тип – люди, которые идут на риск, доверяя что-либо другим, не будучи окончательно уверенными в том, что партнеры поступят так же. Таким образом, можно выделить три типа доверия:

1. Сплошное, генерализованное доверие к людям.

2. Выборочное доверие только к некоторым особо проверенным людям.

3. Рисковое доверие.

Существует связь между уровнем сплоченности и ожиданиями членов группы относительно качества и производительности труда. Наиболее продуктивно (высокая производительность) работают те группы, где высокая сплоченность сочетается с высокими ожиданиями: члены группы ладят между собой и стремятся хорошо сделать свою работу. Средняя производительность отмечается при одном из следующих условий: 1) при низкой сплоченности и высоких ожиданиях люди считают, что должны хорошо сделать свое дело, но они не любят друг друга и не хотят общаться между собой и координировать свои усилия; 2) при низкой сплоченности и низких ожиданиях: люди не любят друг друга и плохо справляются с работой. Низкая производительность является результатом высокой сплоченности и низких ожиданий: люди так любят друг друга и настолько не заинтересованы в результате, что они скорее приятно проводят время, нежели работают (131, с. 25).

М. Шоу (М. Shaw, 1981) перечислил положительные последствия высокой сплоченности группы:

1. В сплоченной группе люди больше общаются друг с другом.

2. В сплоченной группе больше дружелюбия и кооперации между членами.

3. Сплоченная группа имеет большее влияние на поведение своих членов.

4. Сплоченная группа более эффективно достигает своих целей.

5. В сплоченной группе люди испытывают удовлетворение от совместной работы.

Данные характеристики сплоченности легко укладываются в концепцию социального капитала, признаками которого служат доверие и честность взаимодействия. В данном случае мы видим, что возникновение социального капитала связано с динамическими процессами в группе и нарастанием ее сплоченности. Поскольку сплоченность воспринимается людьми как позитивная характеристика группы, ее можно и нужно развивать. В отличие от доверия уровень сплоченности можно повысить с помощью специальных техник:

1. Создание истории группы, легенды ее возникновения, мифа об отце-основателе, истории борьбы за существование, за место среди других групп, за престиж и статус.

2. Проведение членами группы большего количества времени друг с другом не только в рабочее, но и в свободное время, организация совместного досуга и отдыха.

3. Достижение совместного успеха сплачивает людей сильнее.

4. Ограничение доступности в членство группы. Доступ в группу необходимо сделать трудным или ограничить его, что позволит людям чувствовать свою исключительность.

5. Организация суровой процедуры посвящения, инициации в групповое членство.

6. Присутствие в группе аутсайдера (изолированного, отвергнутого) сближает и сплачивает остальных членов группы.

Степень сплоченности группы обратно пропорциональна количеству членов группы. Это объясняется тем, что чем больше людей, тем больше потенциальных связей в группе.

14.7. Принятие решений

Принятие решений – едва ли не главный процесс, ради которого создается группа, а потому среди процессов групповой динамики ему принадлежит центральное место.

Принятие решения – это разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Принятие решения в группе может быть единоличным (решение принимается руководителем (лидером)) и коллективным.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд достоинств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообразен в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного времени. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технологии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Единоличное принятие решения характерно для авторитарного стиля руководства. Его недостаток в том, что исполнители не принимают участия в выработке решения, а потому не несут ответственности за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет на последующее поведение людей, которые принимали участие в его выработке. Однако на него требуется достаточно много времени, поскольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмотрение проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективного решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей межличностных отношений, заинтересованности участников обсуждения в решении задачи. Принять решение можно двумя путями: а) путем проведения совещания или собрания и б) в ходе дискуссии.

14.7.1. Модели принятия решений

В социальной психологии было разработано несколько моделей принятия решения.

Базовая модель принятия решения предлагает пять основных этапов, которые должна пройти каждая группа для того, чтобы решение было принято:

– определение проблемы;

– выявление ограничений;

– выработка альтернатив;

– выбор оптимальной альтернативы;

– исполнение.

Данную модель можно принять за основу, дополнив ее другими идеями.

Модель рациональных решений включает идеальные представления о процессе принятия решения. Согласно этой модели, на стадии выработки альтернатив должны быть рассмотрены все гипотетически возможные варианты и все вероятные последствия каждого из них. Однако безупречных решений не существует, поскольку человеческие возможности ограниченны: людям свойственно ошибаться, руководствоваться собственными мотивами и ценностями.

Утилитарная модель принятия решения позволяет определить, какая из предложенных альтернатив лучше всех. Она основана на системном подходе к оценке вариантов решения. Группа заранее согласовывает критерии оценки решений.

Оптимизирующая модель опирается на идею о том, что, прежде чем рассматривать альтернативы, необходимо удостовериться, что в принятии решения есть необходимость.

Интуитивная модель ориентирована в большей степени на интуицию, внутренний голос человека, чем на логический ход решения. Безусловно, в ходе принятия решения иррациональные предчувствия также необходимо принимать во внимание.

Коммуникативно-ориентированая модель содержит ряд важных дополнительных этапов. Главное достоинство этой модели заключается в том, что как проблема, так и желаемые изменения должны быть сформулированы в терминах поведения (что нужно сделать, чтобы произошли изменения), а также должны быть проанализированы прошлые попытки решения в групповом контексте. В модели предложена пошаговая реализация решения:

– на первом этапе необходимо сформулировать проблему в объективных поведенческих терминах и поставить ряд вопросов: чьи действия создают проблему? какие именно действия порождают проблему? присутствует ли фактор социальной лени? актуальна ли проблема огруппления мышления?

– второй шаг направлен на то, чтобы понять, какие решения группа уже принимала раньше, пытаясь решить эту задачу: увенчались ли они успехом или создали еще больше проблем? целесообразно ли было их применение с точки зрения затрат и выгод?

– третий шаг – формулировка желаемых изменений с поведенческой точки зрения.

Спиральная модель носит нелинейный характер. Данная модель строится следующим образом: группе для обсуждения предлагается новая идея. Группа ее обсуждает, развивает, изменяет и корректирует. Впоследствии эта идея становится фундаментом для нового подхода группы к процедуре принятия решений. Далее идеи описывают спираль, то есть становятся основой принятого решения, консолидируя членов группы, являясь пружиной их энергии и активности. Затем они берутся за основу для следующего витка (131, с. 126—129).

Социально-психологические исследования коллективного принятия решений показывают, что этот способ трудоемок, психологически сложен и, как правило, занимает много времени. Основные этапы процесса коллективного принятия решения таковы:

1. Информационная подготовка решения и построение модели предстоящей деятельности.

2. Процедура коллективного принятия решения. Существуют две процедуры принятия решения группой:

а) процедура голосования;

б) процедура консенсуса.

По мнению Р. Бэрона и его соавторов, любая группа, принимающая решение, должна достичь определенного уровня согласия, или консенсуса, своих членов. Эта необходимая степень согласия называется правилом группового принятия решения (35, с. 119). Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консенсуса – достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократичнее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вторых, при принятии решения путем консенсуса исключена ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознанно) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения.

Основные этапы принятия решения с помощью процедуры консенсуса таковы:

1. Постановка проблемы.

2. Выявление и сбор всех мнений, всех предлагаемых вариантов решения проблемы.

3. Группировка отдельных вариантов в более крупные блоки.

4. Обсуждение вариантов и предложений.

5. Комбинирование предложенных вариантов с целью найти такое решение, которое устроило бы всех.

6. Принятие консенсусного решения.

Проработку этапов 3 и 5 можно поручить отдельной согласительной комиссии, чтобы не тратить на них время всех участников совещания или собрания. Если не удалось найти обобщенное решение, удовлетворяющее всех, то можно провести голосование путем ранжирования, которое позволит определить предпочтительность тех или других вариантов. Если при голосовании обычно требуется вычеркнуть все предложения, кроме одного, то при ранжировании необходимо проставить номера, ранги приемлемости каждого варианта решения – от первого до последнего. Таким образом, при применении процедуры ранжирования максимально учитываются мнения участников собрания и, как правило, не требуется проведение дополнительных туров голосования и экономится время (152, с. 90—91).

Исследования К. Левина показали, насколько трудно изменить поведение людей в отрыве от норм, которых они придерживаются, будучи членами определенной группы. Он обнаружил, что если личная установка была «заякорена» в группе (то есть установка, которой придерживается человек, является следствием его принадлежности к какой-либо группе), то ее изменению должно предшествовать изменение установки группы в целом. Это изменение может быть достигнуто только в процессе групповых дискуссий. В дальнейшем было доказано, что при проведении групповых дискуссий не так важны сами дискуссии, сколько процесс подхода к принятию определенного решения, которое группа рассматривает как результат согласования позиций членов данной группы. Важным оказалось осознание членами группы того факта, что у них появилась новая общая норма, которой они должны следовать, и что они добровольно согласились следовать ей.

Дж. Вилсон (J. Wilson, 1996) выделял три типа собраний (формальных интеракций) в малых группах:

1) информационные собрания, которые проводятся регулярно, имеют заранее определенную повестку дня и установленный регламент, но не предполагают принятия каких-либо решений;

2) целевые собрания, которые проводятся для выработки конкретных решений;

3) собрания в связи с особыми обстоятельствами. Они во многом отличны от двух других типов собраний, но сходны с ними в информационной части и в части принятия решений.

Чем больше людей участвуют в принятии решения, тем более формализованным должен быть процесс, иначе группа может вообще не прийти к решению. Существуют когнитивные, аффилиативные и эгоцентрические препятствия, которые мешают конструктивному принятию решений:

1. Когнитивные препятствия возникают, когда группа ощущает давление вследствие трудности задачи, нехватки информации или дефицита времени. На наличие когнитивных препятствий указывают сомнения, высказываемые членами группы по поводу возможности решения задачи, сроков исполнения и пр.

2. Аффилиативные препятствия возникают, когда некоторые или все члены группы больше озабочены поддержанием гармоничных отношений с другими, чем принятием качественного решения. К признакам наличия аффилиативных препятствий относятся: нежелание некоторых членов группы высказываться, отступление от своих позиций без видимых причин и нежелание проявлять какое бы то ни было несогласие. Для преодоления этих препятствий полезно, чтобы в группе кто-нибудь играл роль « адвоката дьявола» – человека, получившего задание защищать в споре сторону, противоположную той, которую группа, как кажется, поддерживает.

3. Эгоцентрические препятствия возникают, когда члены группы испытывают высокую потребность контролировать ситуацию или движимы личными нуждами. Такие люди рассматривают вопросы в терминах «выигрыша – проигрыша». Они чувствуют, что если заставят группу принять свою точку зрения, то «выиграют». Если группа выберет другую альтернативу, они «проиграют». Эгоцентрическими индивидами движет не исключительное предпочтение ими одной из альтернатив, а потребность быть «правыми». Эгоцентрические препятствия трудно преодолеть (40, с. 173—174).

Несмотря на все трудности, именно коллективное принятие решения способствует интегративности группы.

14.7.2. Состояние интегративности

Состояния интегративности группа достигает благодаря совместному принятию решений. Как правило, в постсоветской культуре избегают сложных процедур при принятии решения, даже в организациях не практикуются демократические процедуры. Поэтому так редко возникает важнейшее состояние любой группы – интегративность.

Интегративность – это состояние согласованности и упорядоченности внутригрупповых норм.

По мнению Л. Фестингера, интегративность объединяет все силы, действующие на членов группы, с тем чтобы удержать их в ней. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство, у них возникает чувство «мы» – чувство социальной общности и единства мнений, оценок, целей, интересов, норм и стереотипов поведения.

Основной показатель интегративности – создание и поддержание групповых норм. Большинство норм существует объективно. К нормам, действующим в обществе и группе, относятся официальные и неофициальные предписания, шаблоны, стандарты, традиции, стереотипы, регламентирующие поведение или действия людей, задающие условия и способы выполнения различных видов деятельности и критерии их оценки.

Норма – это такое предписание, в соответствии с которым должно быть осуществлено поведение или исполнение действия для достижения определенной цели.

Не всякое предписание есть норма, а только такое, которое приняло форму безличного, обязательного для членов данной группы требования или правила. Нормы дают человеку представление о том, что считается «должным», «обязательным», «желаемым», «одобряемым», «ожидаемым», «отклоняемым». Норма должна быть удобна для многократного применения в схожих ситуациях (70, с. 65). Б. Д. Парыгин (см. фото) считает, что все нормы можно представить в виде норм-рамок, жестко регламентирующих поведение и взаимоотношения между людьми в настоящем, и норм-идеалов, проектирующих наиболее оптимальные модели и шаблоны поведения людей на будущее. Нормы-рамки включают в себя нормы-запреты, нормы-права и нормы-обязанности (134). Социальные групповые нормы выполняют следующие функции:

– образуют основу для целенаправленного регулирования поведения и деятельности членов группы;

– позволяют четко распределить права, обязанности и функции между членами группы;

– позволяют определить меру ответственности членов группы;

– позволяют избежать дублирования при выполнении заданий, избежать конфликтов и взаимных обвинений;

– позволяют выработать критерии для контроля и оценки деятельности;

– способствуют формированию профессиональных качеств личности.

В социальной психологии выделяют следующие типы норм:

1. Норма справедливости.

2. Норма равенства.

3. Норма взаимности.

4. Норма последовательности, или правило чувства долга.

Норма справедливости означает баланс между тем, что люди дают и что получают взамен, будь то материальные блага, обмен услугами, чувствами, например любовью или ненавистью. Норма справедливости тесно связана с понятием заслуженности («что заслужил, то и получай»). Социальные награды распределяются между участниками взаимодействия в зависимости от вклада и потребностей каждого.

Норма равенства подразумевает, что каждый член группы имеет право на принятие решений (доступность власти в группе). Норма равенства утверждает важность прав и обязанностей личности, создает основу групповой гармонии и согласия.

Норма, или правило, взаимности означает, что «мы должны платить услугой за услугу и помогать тем, кто помог нам». Эта норма является универсальной и базовой для всего человечества. Норма взаимности лежит в основе тактики достижения уступчивости со стороны партнера.

В одном из экспериментов Ф. Зимбардо разбитые по парам испытуемые получили задание оценить с точки зрения восприятия и эстетики представленные картины. В начале эксперимента «подсадная утка» (помощник экспериментатора) во время перерыва покидал лабораторию, а затем возвращался с двумя бутылками кока-колы. Одну из бутылок он предлагал второму участнику – наивному испытуемому. После окончания совместной работы помощник просил наивного испытуемого приобрести у него один или несколько лотерейных билетов стоимостью 25 центов каждый. Испытуемые, которым была предложена кока-кола, приобретали вдвое больше билетов, чем те, кому кока-кола не предлагалась. Услуга со стороны «подсадной утки» породила чувство обязанности ответить добром на добро (60, с. 93).

Согласно правилу чувства долга, « мы должны быть последовательными в своих словах и поступках». Р. Чалдини доказал, что правила взаимности и чувства долга управляют поведением индивида в тех ситуациях, когда, во-первых, по определенным признакам человек осознает релевантность одного из этих правил; во-вторых, человек оказывается не в состоянии тщательно продумывать свои действия. Правило чувство долга и правило последовательности являются важнейшим психологическим рычагом, с помощью которого люди добиваются уступчивости от других. Правило последовательности требует, чтобы человек сдержал данное другим слово. Люди, чьи действия противоречат их словам или обещаниям, непредсказуемы. Их называют лицемерами. А в группе, состоящей из лицемеров, существовать непросто. Поэтому людям с детства внушается необходимость нести ответственность за собственные слова и поступки. Последовательность в словах и делах – это социальная добродетель, которой учатся смолоду.

Р. Бэрон с соавторами предлагает несколько схем достижения интеграции в группе. Первая схема основана на правиле « побеждает большинство». Она подразумевает, что во многих случаях группа выберет ту позицию, которая первоначально была поддержана большинством ее членов. Согласно этому правилу групповое обсуждение нужно в основном для того, чтобы подтвердить или укрепить наиболее популярную точку зрения; она редко меняется, независимо от того, насколько сильны аргументы меньшинства. Вторая схема опирается на правило « побеждает истина». Правильное и окончательное решение появляется тогда, когда его правильность признается большинством членов. Третья схема связана с правилом « две трети». Решение признается правильным, если две трети присутствующих склоняются к нему. Четвертая схема используется членами группы в том случае, когда они, в конечном счете, принимают решение на основе первых высказанных мнений членов группы. Это правило « первого смещения». Разные правила успешно применяются в разных условиях. Например, правило «побеждает большинство» лучше всего помогает при решении задач на суждение, то есть там, где наибольшее значение имеет мнение людей. Правило «побеждает истина» лучше всего использовать при решении интеллектуальных задач – тех, которые имеют единственный правильный ответ (34, с. 417—418).

Интегративность – это необходимая предпосылка для стабильного функционирования и существования группы. Отсутствие интегративности неизбежно приводит к распаду социальной общности. Добиться интегративности возможно только путем коллективного принятия решений, поскольку если решение принимается руководителем единолично, в нем не могут быть полностью отражены потребности и интересы остальных членов группы.

Интегративность – залог устойчивого и стабильного функционирования группы. Состояние интегративности тесно связано с другими групповыми состояниями. Если не достигнуты состояния организованности и сплоченности, то невозможно прийти к состоянию интегративности, а у членов группы не возникнет чувства целостности, единства группы.

Особенность интегративности в том, что в обычных условиях, в повседневной деятельности группы она как бы скрыта, но обнаруживается при преодолении возникших трудностей, разрешении конфликтных ситуаций, решении новых, неизвестных группе задач и пр. Предназначение интегративности состоит в противодействии внутренним и внешним факторам, угрожающим целостности группы, и в обеспечении стабильности ее деятельности.

14.8. Идентификация

Для развития группы, достижения ею социально-психологической зрелости необходимо, чтобы люди связывали себя с группой, ориентировались на ее нормы и ценности.

Идентификация – это отождествление себя со всей группой как целостным образованием. Процесс идентификации осуществляется на основе принятия и усвоения групповых ролей, норм и ценностей.

К механизмам идентификации относятся:

– сравнение – сопоставление себя с другими людьми;

– подражание – следование образцу, примеру другого человека;

– эмпатия – способность поставить себя на место другого, посмотреть на мир его глазами, почувствовать его переживания, усвоить его личностный смысл;

– проекция – наделение другого человека своими чертами, чувствами, желаниями как продолжение и отражение себя самого в других людях.

В социальной психологии существует несколько теорий, объясняющих возникновение и протекание процесса идентификации: теория социального сравнения, теория аффилиации, теория социальной идентичности.

14.8.1. Социальное сравнение

Теория социального сравнения (theory of social comparison) была предложена в 1954 г. Л. Фестингером, который попытался ответить на вопрос, каким образом поддержка окружающих, согласие с ними становятся источником субъективной валидности знаний об окружающем мире.

Социальное сравнение – это процесс сопоставления знаний о себе с мнением значимых (референтных) людей в целях подтверждения правильности и надежности знаний о себе самом.

Основные положения теории таковы.

1. Люди нуждаются в оценке своих суждений и способностей.

2. Оценивая самих себя, люди полагаются на процессы социального сравнения, и чем менее доступны объективные, несоциальные способы оценки (то есть тестирование физической реальности), тем больше люди полагаются на эти процессы. Чем менее однозначна и структурирована объективная реальность, тем чаще люди предпочитают методам ее физического тестирования процессы социального сравнения.

3. Людям свойственно сравнивать себя только с теми, кто похож на них. Чем больше суждения и способности окружающих похожи на суждения и способности данного человека, тем больше они подходят на роль референтной группы. Человек не сравнивает себя с теми, кто весьма заметно отличается от него.

4. Чем больше способности и суждения человека соответствуют способностям и суждениям тех, с кем он сравнивает себя, тем более стабильна, корректна и точна информация, которую дает это сравнение, то есть тем оно информативнее.

5. Чем выше потребность человека в оценке собственных суждений и способностей, тем больше он стремится стать привлекательным для своих единомышленников и уменьшить разницу между собой и ними (то есть он «движется в сторону своей референтной группы» и ищет способы влиять на нее, чтобы по возможности сблизить позиции). Человек делает это для увеличения «социальной сравнимости» между собой и окружающими. Если речь идет о сравнении способностей, то подобная ситуация приводит к возникновению «соревновательных» тенденций: у человека возникает желание быть немного лучше других.

Основная идея этой теории заключается в том, что тяга человека к похожим на него людям, формирование группы, соперничество и групповое давление порождаются потребностью человека в самооценке через сравнение с теми, кто похож на него. Люди ищут своих единомышленников, присоединяются к ним, отвергают «девиантов», чьи суждения сильно отличаются от их собственных, влияют на других и испытывают давление с их стороны, – и все это для того, чтобы иметь возможность информативно сравнить себя с окружающими и получить стабильные, корректные и точные сведения о себе.

В качестве доказательства справедливости своей теории Л. Фестингер приводит следующие аргументы:

– человек, отличающийся от окружающих, не уверен в адекватности самооценки;

– сходство с референтной группой внушает человеку уверенность в себе и чувство стабильности;

– обратная связь (то есть возможность получить подтверждение собственной правоты и компетентности тестированием физической реальности) снижает степень влияния окружающих;

– человек «сближается с теми, кто похож на него, и предпочитает сравнивать себя именно с ними» (183, с. 49).

14.8.2. Аффилиация

Психолог Стэнли Шехтер в 1959 г. опубликовал книгу «Психология аффилиации», в которой описал, при каких условиях человек объединяется с другими людьми. Опираясь на теорию социального сравнения, он утверждал, что одним из мотивов, которым руководствуется человек, стремящийся к аффилиации с другими людьми, является поиск сравнительной информации с целью снижения неуверенности по поводу собственных чувств и реакций.

Аффилиация – это мотивация объединения с подобными себе людьми в целях социального сравнения.

С. Шехтер разработал сценарий экспериментов, согласно которому испытуемый сначала оказывался в необычной и стрессовой ситуации, а затем получал возможность пообщаться с другими испытуемыми. В эксперименте принимали участие студентки, по 5-8 человек в каждой группе. Когда они по отдельности входили в лабораторию, их встречал психиатр, который говорил им, что эксперименты связаны с изучением влияния электрошока.

В первой серии экспериментов нужно было сильно напугать испытуемых. Психиатр описывал электрошок как нечто исключительно пугающее, опасное для здоровья. Во второй серии испытуемых нужно было просто припугнуть, электрошок описывался как что-то приятное, похожее на щекотку или легкое покалывание. Испытуемым сказали, что они могут ждать эксперимента поодиночке или с остальными участницами. На этом эксперимент закончился, и никаких электрошоков не было. 63 % из числа тех, кто участвовал в «страшном опыте», и 33 % тех, кто участвовал в «нестрашном опыте», предпочли до опыта пообщаться с другими и обменяться с ними своими чувствами.

Результаты свидетельствуют о том, что переживание бурных эмоций, в частности сильного страха, вселяет в испытуемых неуверенность; они не понимают, что должны чувствовать, как им следует себя вести. Они ищут общества «товарищей по несчастью», стремясь сравнить себя с ними, получить информацию об их чувствах и приобрести большую уверенность. Согласно результатам, чем большую неопределенность люди ощущают в отношении своих чувств и поведения, тем сильнее проявляется тенденция к аффилиации с подобными себе в целях социального сравнения (183, с. 49—51).

14.8.3. Социальная идентичность

Теория социальной идентичности основана на том факте, что люди всегда стремятся группироваться. Это стремление передается по наследству, является врожденным социальным инстинктом, поскольку люди понимают, что в группе легче прокормиться и защитить себя. Люди одобряют действия своей группы, ради нее умирают.

Социальная идентичность – это процесс отождествления себя с другими людьми, членами референтной группы.

Джон Тернер утверждал, что человека можно охарактеризовать по тому, к какой группе он принадлежит. Я-концепция включает осознание своей социальной идентичности. Основные положения данной теории таковы.

1. Человек распределяет людей по категориям. Для него удобно категоризировать людей, включая и себя лично. Отнесение к категории – это наикратчайший путь сообщить о человеке множество разных вещей.

2. Человек устанавливает свою идентичность. Он связывает себя с определенной группой, называя ее «наша группа».

3. Человек сравнивает себя с другими. Он противопоставляет свою группу (ingroup) чужим (outgroup) – людям вне нашей группы.

4. Человек оценивает себя через призму членства в своей группе. Ощущение того, что «мы вместе», усиливает его Я-концепцию. Это благоприятное для него чувство, поскольку он испытывает не только уважение к себе, но и гордость за свою группу. Сознание того, что ингруппа – самая лучшая, помогает ему чувствовать себя еще комфортнее.

При недостатке позитивной идентичности люди часто стараются отождествлять себя с другими членами группы. Многие молодые люди, по мнению Д. Майерса, обретают в принадлежности к группировке гордость, силу и идентичность. Пламенные патриоты обычно отождествляют себя с целой нацией. Люди, оказавшиеся на краю отчаяния, часто идентифицируют себя с новыми религиозными движениями, группами взаимопомощи, тайными обществами (99, с. 301—302).

В серии экспериментов Г. Тэджфел и М. Биллиг (Billig & Tajfel, 1973) показали, насколько легко спровоцировать благосклонное отношение к «нам» (ингруппе) и несправедливое к «ним» (аутгруппе). Они доказали, что у людей есть тенденция смотреть на мир сквозь призму дихотомии «мы – они», полагая при этом, что «мы» в чем-то лучше, чем «они». Деление на группы даже по самым минимальным различительным признакам приводит к групповому фаворитизму.

Групповой фаворитизм – тенденция любым способом благоприятствовать своей группе.

Фаворитизм характерен для людей всех возрастов вне зависимости от пола и национальности, но в особенности для тех, кто принадлежит к индивидуалистическим культурам. Люди из коллективистских культур в большей степени идентифицируют себя с теми, кто равен им по статусу, и относятся друг к другу более индифферентно. Групповой фаворитизм также выше, когда группа меньше по размеру, чем другие группы, и ниже их по статусу. Когда люди входят в малую группу, окруженную большими, они отчетливее ощущают свою связь с ней. Когда люди являются частью большинства, они реже думают об этой своей группе (100, с. 302—303).

Чувство идентичности тесно привязывает человека к той или иной группе. Процесс обретения социальной идентичности имеет огромное значение для межгруппового поведения. Если ингруппа по некоторым параметрам (таким, как мастерство и общительность) очевидно превосходит другие, человек также может греться в лучах ее славы. Р. Чалдини доказал это на примере футбольных болельщиков колледжа. После ряда успешных выступлений футбольной команды болельщики с большим удовольствием носили одежду и знаки отличия своего колледжа, чем после поражений. Их желание показать свою принадлежность к группе было явно связано с удачей их группы во встречах с другими группами. Люди ищут то, что в положительном смысле отличает их от других. Тэджфел называет это «утверждением позитивного различия» (30, с. 565).

Теория социальной идентичности называет несколько причин того, почему люди объединяются в группы.

1. Группы помогают удовлетворять важные психологические и социальные потребности, например потребности во внимании и любви, переживании чувства принадлежности.

2. Группы помогают в достижении целей, которые люди не смогли бы осуществить в одиночку. Сотрудничая с другими, люди способны выполнить задачи, с которыми одному человеку не справиться.

3. Группа обеспечивает человека знаниями и информацией, которые иначе были бы ему недоступны.

4. Группы помогают удовлетворить потребность в чувстве безопасности; во многих случаях безопасность прямо связана с численностью группы.

5. Групповое членство способствует формированию позитивной социальной идентичности, которая становится частью Я-концепции; чем больше число престижных групп с ограниченным доступом, к которым человек смог присоединиться, тем больше укрепляется его Я-концепция (34, с. 401—402).

14.8.4. Состояние референтности

Групповая идентификация основана на чувстве принадлежности к группе. Член группы отождествляет себя с той группой, к которой он, по его мнению, принадлежит. Процесс отождествления приводит к такому групповому состоянию, как референтность.

Референтность характеризуется тем, что членство в группе представляется человеку наиболее ценным и значимым.

Референтность группы достигается за счет социального сравнения участника с группой, мотива аффилиации и чувства идентичности. М. Шериф в книге «Основы социальной психологии» (1948) различает два типа групп:

–  актуальная группа членства;

–  референтная группа, к которой человек относит себя психологически, то есть группа, к которой он хотел бы принадлежать.

Группа членства может быть или не быть референтной. Что же касается референтной группы, то она может быть реальной или воображаемой. Это такая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении. Тернер считает, что референтной называется группа, которая психологически значима для установок и поведения индивида (183, с. 19).

Т. Шибутани отмечает, что понятие референтной группы служит для обозначения такой группы, реальной или воображаемой, чья система взглядов используется индивидом как эталонная система. Человек оценивает свои собственные поступки, соотнося их с ценностями, которых придерживается референтная группа; его действия зависят от реальных или предполагаемых реакций других людей. Для каждого человека существует столь же много референтных групп, сколь и каналов коммуникации, в которых он участвует (208, с. 218).

Т. Ньюком (Т. Newcomb) выделяет позитивные и негативные референтные группы. Позитивные – это группы, привлекательные для индивида, нормы и ценностные ориентации которых он внутренне принимает, принадлежности к которым он добивается, с ними он ощущает психологическую совместимость и отождествляет себя. Негативные – это группы, внутренне отвергаемые индивидом. Он не только не отождествляет себя с группой, но и использует ее для того, чтобы определить, кем он не является и кем не хочет быть. Человек сравнивает себя с позитивной референтной группой, стремясь определить, что он должен чувствовать, как ему следует себя вести. Человек сравнивает себя с негативной референтной группой, чтобы понять, какие чувства не нужно испытывать и как не следует себя вести.

Например, для абитуриента, поступающего в вуз, позитивной референтной группой будет группа студентов, а негативной, по идее, группа наркоманов. Идеально, когда актуальная группа членства является одновременно и референтной для всех ее членов. В таком случае возникает состояние референтности группы, базирующееся на процессах эмоциональной идентификации.

Позитивные референтные группы оказывают влияние на своих реальных членов и на тех, кто стремится стать таковыми, что приводит к личному принятию норм данной группы. Негативные же референтные группы проявляют тенденцию навязывать свои нормы и ценности. Если человек не может избежать членства в какой-либо группе, он вынужден отдать себя на милость ее одобрения и неодобрения и санкций, которые она применяет. По сути, референтные группы – это источник убеждающего влияния. Группы членства (если они не являются позитивными референтными группами) принуждают к подчинению, навязывают публичное согласие с их нормами, следствием чего становится контрнормативное поведение (183, с. 20—21).

Г. Келли определял референтные группы, исходя из двух функций самореферентности: это группы, с которыми индивид сравнивает себя, чтобы оценить свое собственное положение и свои собственные установки; это группы, из которых человек черпает свои нормы и ценности. По его мнению, референтность группы выполняет две функции: нормативную и сравнительно-оценочную. Нормативная функция проявляется в том, что в результате референтности группы для ее членов устанавливаются определенные нормы и стандарты поведения, которых они сознательно придерживаются. Сравнительно-оценочная функция проявляется в том, что референтность предстает эталоном, отправной точкой для оценки человеком себя и других.

Исследования Т. Ньюкома продемонстрировали, как люди постепенно усваивают нормы тех групп, членами которых становятся, и как продолжают следовать им в дальнейшем на протяжении многих лет. Эти исследования были проведены в Беннингтонском колледже, небольшом женском университетском колледже США. Студентки-первокурсницы – дочери богатых и привилегированных родителей – в основном придерживались консервативных политических и экономических взглядов. Преподаватели и студентки старших курсов, напротив, отдавали предпочтение либеральным ценностям. В течение нескольких лет, пока студентки учились в колледже, Т. Ньюком наблюдал за тем, как изменялись политические и экономические взгляды девушек. Большинство из них постепенно отказались от консервативных и реакционных взглядов, «привезенных» из дома, ради либеральных ценностей, которые были нормой для этого колледжа. Участие в жизни колледжа привело к кардинальным и устойчивым изменениям политических установок студенток. Когда спустя более четверти века Т. Ньюком вновь встретился с бывшими студентками, оказалось, что, покинув Беннингтонский колледж, они не вернулись к своим юношеским взглядам. Не только сами женщины были настроены более либерально, чем их ровесницы, принадлежавшие к тому же социальному слою, но и их мужья. Т. Ньюком обнаружил также связь между их политическими установками и голосованием на президентских выборах в 1960 г.: выпускницы Беннингтонского колледжа голосовали за Кеннеди, а не за Никсона (128, с. 16—31).

Т. Ньюком задался вопросом: как и почему взгляды студенток изменились за время учебы? Они быстро поняли, что в колледже популярны и уважаемы либеральные и радикальные установки и ценности. Эти взгляды разделяли и педагоги, и студентки старших курсов – люди, занимающие престижные статусные позиции. Во время занятий, неформальных дискуссий, которые всячески поощрялись, студентки слышали радикальные суждения и аргументы оппонентов. В новой студенческой жизни было много привлекательного, а наиболее активные и популярные студентки-лидеры энергично пропагандировали либеральные ценности. Такие установки были непременным условием принадлежности к чрезвычайно сплоченному коллективу и вовлеченности в новую, привлекательную жизнь.

Однако изменились отнюдь не все студентки. Небольшое количество консервативно настроенных девушек так и осталось в стороне от жизни колледжа. Они были наименее популярны, практически не участвовали в общих мероприятиях, мало знакомились и образовали небольшую группу единомышленников, обычно держались обособленно. Преподаватели объясняли их поведение чрезмерной зависимостью от родителей. Пребывание в стенах Беннингтонского колледжа вовсе не означало неизбежного принятия его норм и ценностей. Решающее значение имело то, что колледж стал позитивной референтной группой для большинства девушек. Более либеральные взгляды приобрели те девушки, которые были психологически включены в жизнь коллектива и идентифицировали себя со старшими, активными студентками и преподавателями. Для девушек, сохранивших консервативные взгляды, было характерно неучастие в жизни колледжа, референтной группой для них оставалась собственная семья (183, с. 26—28).

Для социального поведения большое значение имеет членство в референтной группе. Человек стремится соответствовать нормам тех людей, с которыми он чувствует психологическую связь, приобретенную в результате взаимозависимости, сходства и взаимной симпатии. В исследованиях Фестингера, Шехтера и др. получены доказательства того, какое большое значение в групповой жизни имеет такой фактор, как привлекательность группы. Так, была установлена положительная связь между конформностью индивида по отношению к групповой норме и привлекательностью группы для него. В опытах, проведенных под руководством Шерифа, было обнаружено, что испытуемые с большей готовностью соглашались с мнением симпатичного им партнера, чем несимпатичного. Чем более привлекательна для человека группа, тем большую конформность он проявляет по отношению к ней, при условии, что он ощущает себя частью этой группы, воспринимает реакции большинства как групповую норму, понимает, на чем основана сплоченность группы, и воспринимает групповую норму как релевантную задаче, стоящей перед группой, или верит, что конформность необходима, чтобы группа приняла его (183, с. 65—66).

Референтность группы – один из наиболее значимых мотивов совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека на принадлежность к группе, референтность одновременно мотивирует его и на участие в совместной деятельности. Вот почему многие политические партии и движения стараются привлечь в свои ряды знаменитых людей, личностей, на которых ориентируются люди.

Таковы основные динамические процессы, которые определяют развитие групп. Вместе с тем исследование динамических процессов показало, что в своем развитии группы проходят через определенные стадии, или этапы, которые были рассмотрены выше.

Резюме

Создание и развитие групп – одна из самых важных составляющих социальной жизни демократического общества. Мы максимально подробно описали основные процессы и те психологические состояния, которые им сопутствуют.

Большинство людей стремят ся к тому чтобы войти в какую-либо группу. Для руководителей, которые связаны с деятельностью разнообразных союзов, общественных объединений, партийных организаций и коммерческих компаний, знание психологии малых групп составляет условие их деятельности. Только сплоченные группы, умеющие принимать коллективные решения на основании консенсуса, а не по приказу «сверху», способны эффективно работать. Процедуре коллективного решения необходимо учиться, потому что она образует базис демократического свободного общества. В процессе обсуждений, взаимных уступок, уточнения позиций и компромиссов принимается единственно возможное на данном этапе решение, даже если оно всем участникам кажется не вполне правильным.

Малая группа, как специфическая общность людей, обладает социально-психологическими особенностями. Для образования трудоспособной малой группы необходимы определенны е условия. Мы перечислили основные процессы, которые протекают во время непосредственного взаимодействия между людьми: общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональная идентификация. С помощью механизмов группового функционирования (групповых эффектов) малая группа развивается и достигает определенных уровней. Эти процессы, каждый в отдельности и все в целом, приводят к определенным групповым состояниям: подготовленности, направленности, организованности, активности, сплоченности, интегративности и референтности, которые, в свою очередь, являются компонентами такого совокупного состояния группы, как ее социально-психологический климат.