39. Деловая оценка персонала: основные цели и методы

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

• разработка программы его развития;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

• определение способов внешней мотивации работница.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели является одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала.

Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод не связан с большими затратами на разработку  и потому удобен и экономичен.

Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов).

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, и затем он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении определенных таблиц.

Также иногда принимают метод заданного распределения оценок (принудительного распределения и метод управления по целям.

40. Элементы и этапы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

-  оценка кандидатов на вакантную должность;

-  текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка на вакантную должность включает в себя 4 этапа:

¨ анализ имеющихся данных;

¨ наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

¨ проверочные испытания;

¨ собеседование.

Текущая деловая оценка иначе называется аттестация и включает в себя 2 этапа:

1. Оценка результатов работы за определенное время;

2. Оценка факторов, влияющих на результативность.

Можно также выделить следующие этапы деловой оценки персонала:

1)     Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщённой оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2)     Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3)     Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчинёнными сотрудниками;

4)     Проведение оценочной беседы и подведение её результатов;

5)     Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6)     Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.