3.2 Оценка структуры затрат по оказанию автотранспортных услуг.

Функционирование экономической системы рассматривают в виде цепочки «затраты — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

Содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого выделяют:

• целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

• технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

• экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также выделяют общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

Рассмотрим подробнее структуру и анализ динамики затрат на персонал в ООО «Контакт».

Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

Затраты на персонал завода ООО «Контакт» имеют следующую структуру:

• Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

• Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.

• Доплата за работу во вредных условиях.

• Оплата работы в выходные и праздничные дни.

• Оплата ежегодных отпусков.

• Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

• Оплата больничных листов.

• Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:

• Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.

• Стоимость рабочей одежды.

• Оплата питания отдельным категориям работников – работникам, работающим во вредных условиях.

• Налоги на использование наемного труда.

• Расходы на охрану труда.

Таблица 3.1.

«Анализ затрат на персонал по структуре за период 2012-2013 гг».

Вид	Годы			Отклонения
	20012	2012	2013	2012	2013	2013
				2011	2012	2011
1	2	3	4	5	6	7
1	Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96	78,44	78,36	1,48	-0,08	1,40
2	Набор и отбор персонала	0,38	0,15	0,22	-0,23	0,07	-0,16
3	Обучение, переобучение и повышение квалификации	0,14	0,01	0,02	-0,14	0,01	-0,12
4	Питание в т.ч.:	0,97	0,20	0,25	-0,76	0,05	-0,71
5	Специальная одежда	1,03	0,55	0,52	-0,47	-0,04	-0,51
6	Охрана труда	0,51	0,25	0,25	-0,26	0,00	-0,26
7	Отчисления в социальные фонды	20,01	20,40	20,37	0,38	-0,02	0,36
8	Итого:	100	100	100	-	-	-

Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2012 года к 2011 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.

Сравнивая структуру затрат 2013 и 2012 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем не много сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,04 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.

В 2013 году по сравнению с 2011 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фонд окладов надбавок и доплат» и «отчисления в социальные фонды», что сопровождается сокращение затрат по всем другим элементам.

Таблица 3.2.

«Динамика затрат на персонал за период 2012-2013 гг».

Вид	Годы			Темпы роста
	2011 год	2012 год	2013 год		2012	2013	2013
					20	2012	2011
1	2	3	4		5	6	7
1	Фонд окладов, надбавок и доплат	241 786 665,14	640 572 300,46		570 088 032,72	2,65	0,89		2,36
2	Набор и отбор персонала	1 200 710,86	1 215 861,98		1 613 190,34	1,01	1,33		1,34
3	Обучение, переобучение и повышение квалификации	448 112,95	63 500,00		130 340,00	0,14	2.05,00		0,29
4	Питание в т.ч.:	3 033 281,14	1 671 139,55		1 852 190,02	0,55	1,11		0,61
	Питьевая вода	787 717,08	848 817,39		943 260,02	1,08	1,11		1,20
	Молоко и сырки	2 245 564,06	822 322,16		908 930,00	0,37	1,11		0,40
5	Специальная одежда	3 222 928,06	4 528 475,82		3 775 756,07	1,41	0,83		1,17
6	Охрана труда	1 601 562,69	2 032 352,97		1 837 587,26	1,27	0,90		1,15
7	Отчисления в социальные фонды	62 864 532,94	166 548 798,12		148 222 888,51	2,65	0,89		2,36
8	Итого:	314 157 793,78	816 632 428,90		727 519 984,92	2,60	0,89		2,32

2012 год к 2011 г.

Затраты на персонал возросли в общем объеме на 260%. В значительной степени за счет роста затрат на фонд заработной платы, налоги и охрану труда на 265% и 27% соответственно, а так же за счет снижения затрат на обучение на 86%.

2013 год к 2012 г.

Затраты на персонал в общем объеме сократились на 11%. В значительной степени за счет снижения затрат на спецодежду.

2013 год к 2011 г.

Затраты на персонал в общем объеме увеличились на 232%. В значительной степени за счет снижения затрат на обучение и питание на 71% и 39% соответственно, а так же за счет роста затрат на фонд заработной платы, налоги и набор-отбор персонала на 265% и 34% соответственно.

Таким образом, так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

Результатом применения интенсивных методов может явиться увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.