3.3 Проблема оцінки індивідуального внеску

Щоб визначити внесок працівника, спочатку потрібно визначити внесок цього органу управління, потім внесок підрозділу. І тільки потім можна поставити питання: який внесок вніс в цей результат даний працівник управління? Отже, треба знати, який конкретно внесок у підвищення ефективності виробництва внесли: § управління в цілому; § дане ланка, даний орган управління; § даний підрозділ апарату управління; § даний працівник. Зв'язки в цьому ланцюжку дуже складні і далеко не лінійні. Г. Е. Слезінгер пропонував за допомогою кореляції дослідити зв'язки між працею ІТП і підсумками роботи підприємства. Ця ідея дуже цікава. Але результати виробництва даного року значною мірою є підсумком діяльності не тільки існуючої керуючої системи, а й тієї, яка діяла в минулому і позаминулому році. З іншого боку, те, що робить апарат сьогодні, вдається оцінити лише через кілька років. Виходячи з цього, наприклад, є дуже важливим враховувати, скільки років пропрацював працівник управління. Якщо у відношенні робочих цілком правомірно преміювання за підсумками року тих, хто пропрацював на заводі більше одного року, то в управлінні такий загальний підхід з кордоном в один рік був би неточним. Необхідно ввести шкалу, яка встановлює, який відсоток премії працівник тієї чи іншої категорії може отримувати через рік, два, три і т. д. Тоді керівник цеху отримував би право на 100% премії, покладеної з річного фонду матеріального заохочення, через рік-два, а директор заводу - через три-чотири роки. При оцінці особистого вкладу дуже важливо не просто оцінити цей внесок, а й те, як були використані наявні можливості. Необхідний «аналіз того, чи все зробив керівник, що в його силах, для отримання даних результатів». Відзначимо, що «якщо той чи інший керівник звітує за виробництво продукції, то дати обгрунтовану оцінку його роботі можна, тільки розібравшись: а якою ціною це досягнуто». «Ціна результатів» має величезне значення в сьогоднішньому суспільстві, якому глибоко чужа мораль типу «всі засоби гарні» або «після нас хоч потоп». Високі і благородні цілі будівництва економіки істотно впливають на вибір засобів і вимагають оцінки не тільки підсумків, а й засобів їх досягнення. Велике значення має оцінка вкладу підрозділу апарату управління в загальні результати. Так, на одному підприємстві були виділені провідні і допоміжні відділи. За виконання заводського плану реалізації продукції і рентабельності премії працівникам відділу головного технолога, планового, головного механіка виплачуються в розмірі 38% до посадових окладів, працівникам відділу кадрів -35%, адміністративно-господарського відділу - 30%. На цьому ж підприємстві виводиться особистий коефіцієнт працівника. Потім коефіцієнт надбавки по відділу коригується з урахуванням особистого коефіцієнта працівника. Ідея диференціації ясна, хоча неясно, чому обрали саме зазначені величини процентної надбавки і ступінь розриву між її рівнем в різних службах. Це відчувають і автори системи, тому вони пропонують (з метою подолання суб'єктивізму) обговорювати особистий коефіцієнт, виведений керівником відділу та начальником ВТК, на госпрозрахунковій комісії на зборах і т. д. Відсутність достатньо розробленої теорії факторів, що визначають особистий внесок працівника управління, і відсутність методів виміру цього вкладу призводять до того, що для оцінки праці окремих працівників лише частково вдається використовувати оцінку підсумків роботи об'єкта управління - підприємства, об'єднання, галузі. Ще складніше йде справа з працівниками міжгалузевих органів. Тепер підіб'ємо деякі підсумки. Оцінка працівника управління - за аналогією з оцінкою працівників виробництва за підсумками праці - включає в себе три основні проблеми: § як оцінювати підсумки виробництва (ефективність виробництва); § як оцінити внесок управління в ці підсумки (ефективність управління); § як оцінити частку працівника в цьому вкладі. Перша проблема досить дискусійна і лежить за межами монографії. Друга проблема буде розглянута в наступному розділі, але навіть якщо вона буде вирішена, це буде лише оцінка всього управління. Третя ж проблема поки дуже невизначена, і навіть підходи до неї неясні. Складність першої, дискусійність другий і відкритість третій проблем призвели до того, що з'явилися спроби якось інакше, не через підсумки виробництва, оцінити результати праці працівників управління. Мова йде про спроби прямої оцінки результатів управлінської праці.