3.2 Оцінка працівника і оплата праці

Результати ділової оцінки працівника можуть використовуватися в різних цілях, але насамперед для підвищення стимулюючої ролі оплати праці. Суть завдання полягає в тому, що тарифна ставка (оклад) працівника встановлюється, а потім періодично переглядається у бік підвищення або зниження на основі оцінки (у балах) його заслуг, тобто його роботи і поведінки. Оцінка по заслугах в ув'язці з рівнем оплати праці може бути реалізована в самих різних формах. Головне ж полягає в тому, щоб через оплату праці, тобто через матеріальну зацікавленість впливати на підвищення ефективності виробництва, впливаючи на поведінку людини, на його прагнення до свого розвитку, до придбання кваліфікації та прийняття на себе відповідальності. При цьому важливо, щоб виробнича діяльність працівника відповідала необхідним стандартам. В організації оплати праці працівників в даний час борються дві концепції: ув'язка оплати праці працівника з вимогами до нього з боку робочих місць і ув'язка її з результатами діяльності працівника на робочому місці. Традиційна організація оплати виходить з результатів праці, з показників індивідуальної вироблення. Однак у зв'язку зі змінами в техніці, технології, організації виробництва і праці визначити внесок окремої людини в загальний випуск продукції досить важко, а стимулювання зростання індивідуальної вироблення стало непотрібним. Навпаки, зросло значення спільної, гнучкої, надійної роботи, спрямованої на ефективне використання устаткування (одержання віддачі від капітальних вкладень). У цих умовах з'являється необхідність в оцінці виробничої діяльності, не пов'язаної з обсягом випуску продукції (з урахуванням показників виходу на роботу, використання машинного обладнання, економії матеріальних ресурсів та ін), або в оцінці з урахуванням валових показників діяльності групи працівників підрозділу, підприємства. У структурі заробітної плати зазвичай виділяють дві частини: постійну і змінну. Постійна частина заробітку (тариф) відображає відпрацьований час і рівень кваліфікації працівника, і вона однакова у робітників даного кваліфікаційного розряду, відпрацьованих однакову кількість робочого часу. Змінна частина залежить від результатів виконання виробничого завдання (не тільки в кількісному, але і в якісному відношенні) і тому вона може бути різною у різних робочих або навіть у одного в різні періоди. Змінну частину заробітної плати регулює система преміювання, яка орієнтована на облік не лише індивідуальних результатів діяльності працівника, але і групових. Крім преміювання ділова оцінка працівника впливає на виплати в порядку участі в прибутках, оплату на умовах колективного підряду і т.д. Особливо велике значення має оцінка працівників (і передусім робітників) в умовах колективних форм організації і стимулювання праці (систематичне визначення по кожному робочому коефіцієнта трудової участі, враховує серед інших моментів і ставлення робітника до справи). Ув'язка оплати праці працівника з результатами колективної праці знайшла своє найбільш повне втілення при впровадженні колективного підряду як особливої ​​форми соціально-економічних відносин, що складаються з колективної форми організації і стимулювання праці, господарського розрахунку і самоврядування. Використовується ув'язка оплати і результатів праці і в організації преміювання. Проте тут є свої особливості, оскільки преміювання представляє собою додаткову оплату за додаткову працю. При преміювання, як правило, розглядаються такі показники, як зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економія палива та інших видів ресурсів, зниження собівартості продукції і т.д. При оцінці по заслугах упор робиться не на досягнення конкретних результатів, а на поведінку працівника, спрямованого на досягнення кращих результатів, тобто реалізується непрямий підхід до оцінки досягнень працівника - через фактори, які спричиняють появу результату. Тим самим розширюється область застосування оцінки, коли вона поширюється і на працівників, для яких індивідуальний результат їх діяльності важко виявити. Таким чином, в оплаті праці походять від загальних кінцевих результатів діяльності колективу та визначенні внеску в них працівника не тільки з урахуванням його кваліфікації і відпрацьованого часу, але і з використанням оцінки трудового поведінки. Проблема зменшення диференціації праці, особливо в умовах розширення погодинної оплати, вирішується саме за рахунок виплат, пов'язаних із заслугами працівників у їх виробничій діяльності. Причому в оцінці діяльності використовуються групові показники. Дана практика застосовується для майстрів, техніків, а також для робітників через систему стимулювання гнучкого й динамічного поведінки працівника. Крім того, для досягнення більшої гнучкості виробництва оплата праці повинна зацікавити працівника в підвищенні професійної майстерності, прийняття ним на себе відповідальності за виконання завдань і обов'язків та інших Відповідно буде змінюватися і відбір факторів, що беруть участь в оцінці робочих місць і формують вимоги до працівника. Оскільки кількість балів, виходячи з якого проводиться оцінка, по кожному фактору різна, залежно від важливості, конструюванням системи оплати можна спрямувати діяльність працівника на досягнення найбільш важливих показників за умовами виробництва. Оплата праці (змінна її частина) залежить від того, як вимоги виконуються виконавцем. Тому перш за все необхідно проаналізувати виконувані роботи і конкретизувати вимоги до працівника, відбираючи при цьому найбільш важливі з них, загальні для більшості робіт. Саме вони будуть використані в якості факторів оцінки. Крім того, при виборі факторів слід враховувати: - Легкість спостереження фактора, тобто наскільки ясно проявляється ця риса у працівника, чи піддається воно спостереження; - універсальність, тобто притаманне те чи інше вимогу всім працівникам для виконання закріплених за ними робіт; - відмінність, тобто чи є суттєві відмінності даного фактору від інших, не перекриваються вони один іншому, чи немає у них будь-якого загальної ознаки. У зарубіжній практиці, наприклад, найчастіше використовуються 10 - 15 факторів, такі як: - Пристосовність до роботи і виробництва; - Регулярність явки на роботу та дотримання режиму робочого часу; - Догляд за обладнанням; - Співпраця; - Надійність; - Здоров'я; - Ощадливість; - Ініціативність; - Кмітливість; - Знання справи; - Можливість підвищення по службі; - Якість роботи; - Кількість виконаної роботи; - Дотримання правил техніки безпеки; - Різнобічність; - Готовність взятися за будь-яке завдання; - Відмінну поведінку, робота без зауважень.