Уровни управления в организации

Вне зависимости от количества уровней управления, руко­водителей обычно делят на три категории, рассматриваемых с точки зрения выполняемых в организации функций. Согласно классификации социолога Т. Парсонса, выделяют технический, управленческий и институциональный уровни управления.

Руководители технического уровня (низового звена) в ос­новном осуществляют ежедневные действия по обеспечению эффективного выполнения работы персоналом — производства продукции или предоставления услуг. Работа руководителей низового звена является напряженной и наполненной часто ме­няющимися разнообразными действиями, сопряженными с от­ветственностью за непосредственное использование ресурсов.

На управленческом уровне (среднее звено) руководители в основном заняты согласованием различных форм деятельнос­ти и координацией усилий различных подразделений внутри организации, находящихся под руководством управленцев низового звена.

Часто характер работы руководителя среднего звена в боль. шей степени определяется содержанием работы направления деятельности в организации (например, производство), чем орга­низации в целом. Однако в основном руководители средней, звена являются буфером между руководителями высшего и ни­зового звеньев. Они готовят информацию для решений, прини­маемых руководителями высшего звена, и передают эти реше­ния после трансформации в конкретные задания низовым руко­водителям.

На институциональном уровне (высшее звено) руководи­тели в основном заняты формулированием целей, разработкой долгосрочных программ, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организаци­ей и внешней средой, с учетом потребностей общества. Таким образом, руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. При этом сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик ком­пании. Огромный объем работы и напряженный ее темп услож­няются для руководителей высшего звена тем обстоятельством. что их работа не имеет четкого завершения. В результате ра­бочая неделя руководителя высшего звена нередко составляет 60—80 часов.

Крупные предпринимательские действия, которые сопря­жены со значительным риском для организации, требуют ре­шений на высшем уровне управления.

Эти решения обычно опираются на информацию и идеи, сформулированные руководителями среднего звена. Искать воз­можности совершенствования работы и повышения эффектив­ности своей организации должны руководители всех уровней, г. том числе низового звена.

Роли менеджера в организации

Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей конкретных подразделений в организации, и именно это определяет их служебное поведение.

Конечно, каждая отдельная личность может влиять на ха­рактер исполнения роли, но не на ее содержание. Менедже­ры, равно как и представители других профессий, как личнос­ти могут давать собственную интерпретацию этих ролей.

В своих работах Генри Минцберг выделяет 10 ролей, кото­рые принимают на себя руководители в различные периоды и в различной степени.

Эти роли классифицированы в рамках трех крупных кате­горий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Опираясь на проведенные многочисленные исследования, Минцберг указывает, что роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимо­действия с людьми. Это роль главного руководителя, кото­рый традиционно выполняет обязанности правового и социаль­ного характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кад­ров и сопутствующие этим аспектам вопросы. Обеспечивая ра­боту саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказыва­ют услуги, менеджер играет роль связующего звена.

Межличностные роли делают руководителя пунктом со­средоточения информации, что придает ему информационные роли и превращает его в центр обработки информации. Посто­янно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации, менеджер играет роль приемника информации. Менеджер, получая разнообразную информацию от внутренних и внешних источников, часть которой носит фак­тический характер, а часть требует обсуждения и интерпрета­ции для принятия решения, передает ее и играет роль рас­пространителя информации. Передавая информацию для внешних контактов организации (путем публичных устных и письменных выступлений) по проблемам данной отрасли, отно­сительно планов и политики действий, а также результатов работы организации, менеджер играет роль представителя.

Исполняя межличностные и информационные роли, руко­водитель играет также роли, связанные с принятием решений:

предпринимателя, распределителя ресурсов, устранителя на­рушений, ведущего переговоры от имени организации.

Предприниматель изыскивает возможности улучшения совершенствования деятельности как внутри самой организа­ции, так и за ее пределами и контролирует разработку опреде­ленных проектов. Распределитель ресурсов отвечает за состав­ление и выполнение программ, бюджетов и графиков, связан­ных с координированным и рациональным использованием мате­риальных, людских и финансовых возможностей. Устранителъ нарушений отвечает за корректировочные действия, когда орга­низация оказывается перед необходимостью серьезных измене­ний вследствие нарушений выполнения стратегических и текущих программ действий. Ведущий переговоры ответстве­нен за представительство организации на всех значимых пере­говорах.

Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от харак­тера деятельности конкретной организации.

Не все авторы согласны с Минцбергом в части его опреде­лений и классификаций управленческого труда. Нет единого опи­сания работы менеджера, которое устраивало бы всех в отноше­нии содержания, ролей и функций управленческого труда.

Характерные типы менеджеров представлены в табл. 17.1.

Таблица 17.1

Характерные типы менеджеров

Тип менеджера	Основной принцип деятельности	Характерные черты
1	2	3
Менеджер-патерналист	Быть справедливым, но твердым	Играя роль «главы семьи», по-отечески относиться к работникам. При положи­тельной реакции большинства работни­ков это приводит к повышению произ­водительности труда
Менеджер-маклер	Делать все возможное, чтобы смягчить недо­вольство работников	В условиях кризиса, когда предпри­ятия страдают от перепроизводства товаров, менеджеры, умеющие сбы­вать продукцию, обеспечивают дви­жение производства

1	2	3
Менеджер-организатгор	Чтобы принимать решения, необходи­мо учитывать мне­ние большого круга людей	Крупное предприятие делает невозмож­ным единоличное управление производст­вом. Возникает необходимость управлен­ческих советов. Руководителем зачастую становится не основатель производства, а специалист со стороны
Менед­жер-дипломат	Основная часть ра­бочего времени ис­пользуется для ус­тановления и разви­тия человеческих контактов	Велика роль менеджеров в посреднической деятельности. Большую часть времени ме­неджеры посвящают углублению деловых связей, заключению сделок, разрешению споров, улаживанию отношении с властями. Все это требует от менеджера дипломатиче­ских способностей
Менед­жер-лидер	Чтобы эффективно управлять, нужно быть способным вес-га за собой людей, г.е. быть лидером	Лидерские функции менеджера склады­ваются из двух компонентов - профессио­нально-технократических и эмоциональ­но-личностных
Менеджер-воспита- тель	Степень воспитан­ности, высокая нравственность ра­ботников является одним из решающих условий роста эко­номического про­гресса	По мере усложнения производственных про­цессов возрастают требования к персоналу. Возрастает потребность в повышении техно­логической эрудиции работников, совершен­ствовании нравственных сторон их жизне­деятельности. Обладание этими воспита­тельными способностями необходимо для менеджера, претендующего на успех
Менеджер-инноватор	Внедрение иннова­ций в современных условиях является одним из важнейших условий успеха пред­приятия на рынке	Значительно быстрее можно повысить про­изводительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и тех­нологии, чем постоянно «латать заплаты на изношенном оборудовании» и экономить на введении новшеств
Менед­жер-человек	Менеджер - не ма­шина, ничто чело­веческое ему не чу­ждо	У каждого менеджера свой характер, состо­ящий из совокупности многих поведенческих черт, не все из которых способствуют вы­полнению менеджерских функций. Менед­жер должен обладать умом, образованно­стью, техническими знаниями, силой, так-гичностью, энергичностью, решительностью, честностью, рассудительностью и др.
Менеджер-управ-ляющий	В условиях, когда власть не безраздель­на, от менеджера тре­буется проявление как твердости, так и известной мягкости	Менеджер- управляющий должен быть чест­ным, верным своему слову, иметь высокую профессиональную подготовку, владеть на­выками делового общения, обладать мастер­ством оратора, консультанта, педагога и психолога

Многими психологами (А.В. Батрашев, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, X. Зиверт, Р.Л. Кричевский, А.П. Чернышев и др.) предпринята попытка разработать применительно к управ­ленческой деятельности динамическую функциональную модель структуры личности. На основе системного подхода в струк­турной модели личности руководителя выделены три уровня:

• психофизиологический, включающий особенности позна­вательных процессов;

• психологический, состоящий из мотивационной, эмоцио­нально-волевой сфер и свойств личности (темперамент, харак­тер, способности, интересы, направленность, интеллект);

• социальный, представляющий мировоззренческие, цен­ностные и нравственные качества.

Используя в исследованиях функциональную модель струк­туры личности и опираясь на нее, ряд психологов выделяют специальную структуру личности руководителя, которая вклю­чает пять подструктур, имеющих важные свойства личности человека для выполнения управленческой деятельности. Ее на­зывают нормативной структурой личности руководителя', она определяется функцией руководства как специфического вида деятельности. Такая нормативная структура личности вклю­чает идейно-политические качества, профессиональную компе­тентность, организаторские и педагогические способности, мо­рально-этические качества.

Интерес исследователей к вопросу изучения личности ру­ководителя довольно стойкий, но до полного его изучения еще далеко. В отечественной и зарубежной литературе суще­ствуют различные классификации личности руководителя. Наи­более удачна классификация личности хозяйственного руково­дителя (менеджера), предложенная американским психологом М. Шоу и значительно дополненная в отечественной психоло­гии Р.Л. Кричевским. По мнению М. Шоу, личность руководи­теля можно разделить на три составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности.

Биографические характеристики включают возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителей. Наиболее значимой характеристикой для руководителя являет­ся возраст. По данным исследований Т. Коно, чем выше ранг руководителя, тем старше его возраст. Очень значим для уп­равленческих работников высокого ранга возрастной предел, так как многие страны вводят ограничения по срокам занятия должности, руководства компанией и т.д. Большинство иссле­дований показывают, что между возрастом и уровнем руковод­ства нет прямой зависимости, хотя возраст во многом опреде­ляет эффективность руководства.

Следующая биографическая характеристика — пол руко­водителя. В основном исследователи описывают руководителей мужчин и довольно редко — женщин. По статистике, руково­дителей женщин намного меньше по сравнению с мужчинами. При сравнительном изучении руководителей мужчин и руково­дителей женщин они не отличаются по эффективности и каче­ству руководства, отличия существуют лишь в выборе форм руководства.

Такие характеристики, как социально-экономический ста­тус и образование, чрезвычайно важны для деятельности руко­водителя и не нуждаются в специальном анализе. По данным исследований, до 90% корреляций обнаружено между этими переменными. Руководители всегда выступают как достаточно образованные люди, имеющие высокий социально-экономичес­кий статус.

Способности как характеристика личности руководителя имеют связь с руководством и эффективностью. Среди множе­ства способностей наибольшее влияние на эффективность дея­тельности руководителя оказывает интеллект, причем зачас­тую его средний уровень. Для достижения успеха в работе ру­ководитель, особенно высокого уровня, должен обладать дос­таточно высоким интеллектом, хотя и не чрезмерным. На ин­теллект влияет достаточно большое количество факторов, ко­торые затрудняют его проявления. Помимо интеллекта, выде­лены специальные умения, знания, компетентность, информи­рованность.

Черты личности руководителя — третья составляющая ха­рактеристика. Многие исследования, изучая личность руководителя, не разделяют черты и качества. Характеризуя лич­ность руководителя, они перечисляют наиболее употребляемые термины, которые используют разные специалисты, что за­трудняет понимание. К наиболее часто употребляющимся чер­там личности, которые обусловливают эффективность руковод­ства, ряд авторов относят доминантность, уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креа­тивность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независи­мость, общительность.

Как показывает практика, личностные особенности эффек­тивно и успешно работающих руководителей остаются мало раскрытыми в научных исследованиях, приводится чаще всего лишь их перечисление.

Современная экономическая ситуация, реформы, измене­ние права собственности, появление частного предприниматель­ства значительно изменили требования к личности руководителя и его качествам. В настоящее время любое предприятие, учреж­дение можно рассматривать как формальную и неформальную организацию и в соответствии с этим типы отношений людей — как формальные, должностные, функциональные и неформаль­ные — психологические, эмоциональные. В соответствии с этим руководство является феноменом в системе формальных или официальных отношений. Лидерство — феномен, возникающий в системе неформальных психологических отношений.

Анализ литературы показал, что основные черты руково­дителя довольно часто описываются в должностных инструк­циях. Предполагается, что если руководитель их добросовест­но выполняет, то это ему гарантирует успешность деятельнос­ти.

Сегодня остро стоит вопрос аттестации руководящих кад­ров. Появляется потребность регулярно проводить аттестацию руководителей (особенно государственных служащих), а кри­терии аттестации — личностные качества руководителей — не разработаны и мало используются на практике. Все это еще раз подчеркивает необходимость изучения личности руководи­теля и его качеств на современном этапе.

Рассмотрим подробнее вопрос, связанный с организаторс­кими способностями руководителя.

Организаторские способности руководителя наиболее под­робно изучены Л.И. Уманским и составляют основу для приме­нения в практике. К ним относятся:

1) организаторское чутье, под которым понимают психоло­гическую избирательность, способность быстро и глубоко вни­кать в психологию подчиненных; психологический ум, включа­ющий умение найти для каждого подчиненного свое место в соответствии с его особенностями, заинтересовать его; психо­логический такт, выражающийся в способности находить под­ход к подчиненным, выбирать верный способ отношений с ними;

2)эмоционально-волевая сфера личности руководителя, представляющая способность воздействовать на подчиненных своим отношением к делу, требовательностью к себе и другим, проявлением критичности и самокритичности. Как мы видим, данная подструктура совсем не включает волевые качества ру­ководителя, без которых невозможна управленческая деятель­ность.

3)склонность к организаторской деятельности руководите­ля, которая представлена наличием у него знаний, умений и навыков организаторской деятельности.

Педагогические качества руководителя необходимы для организации обучения и воспитания подчиненных и представля­ют собой:

• быстрое овладение педагогическими навыками и умения­ми;

• умение анализировать собственную деятельность;

• умение сравнивать результаты собственной деятельности с результатами, достигнутыми другими;

• умение выделять достоинства и недостатки собственной деятельности, перестраиваться в зависимости от поставленных целей.

Морально-этические качества руководителя сегодня пре­терпевают существенные изменения. Этика бизнеса в настоя­щее время требует пересмотра некоторых устоявшихся прин­ципов. По мнению опрошенных руководителей, к таким каче­ствам относятся справедливость по отношению к другим людям, уважение других людей, умение держать слово, общительность, доброжелательность в общении и обращении с под­чиненными, сдержанность, уравновешенность.

Описанная гипотетическая модель личности руководителя проверялась четверть века назад на руководителях среднего и низкого уровня. Тогда были выделены несколько типов лич­ности:

специалист — наиболее выражена подструктура профес­сиональной компетентности руководителя;

организатор — преобладает подструктура организаторс­ких качеств;

наставник — выражена подструктура педагогических ка­честв;

специалист-организатор — выражены профессиональная компетентность и организаторские качества;

организатор-наставник — наряду с организаторскими ка­чествами выражены педагогические качества;

специалист-наставник — наиболее выражены профессио­нальная компетентность и педагогические качества руководи­теля;

гармоничный тип — все пять подструктур выражены по­чти одинаково по величине;

неэффективный — все пять подструктур почти не выра­жены.

Как показали исследования (А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин), выделенные типы личности руководителей имеют различную эффективность деятельности. Высокой эффективно­сти соответствуют организаторские качества личности, профес­сиональной — профессиональная компетентность, социально-психологическую же эффективность обеспечивают педагогичес­кие качества.

Наиболее эффективными являются типы личности руково­дителей, у которых наиболее развиты организаторские каче­ства в сочетании с профессиональной компетентностью или все подструктуры личности.

Таким образом, многие исследователи выделяют необходи­мость наличия целого ряда важных качеств для руководителя, называя их, например, волевые, организаторские, но при этом не раскрывают сущность выделенных качеств.