5. Хоторнский эксперимент.
История Хоторнского эксперимента.
В ноябре 1924 г. группа исследователей по руководством Мэйо начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.
Хоторнский эксперимент показал:
суть Хоторнского эффекта;
важность больше социальных, чем физических факторов на повышение производительности труда;
важность поведенческих факторов (психологических факторов, т.е. психологическая совместимость участников группы);
важность взаимоотношений с руководителями (жесткий и чрезмерный контроль не так сильно способствует повышению производительности труда, т.к. мешает оптимальному выполнению поставленных обязанностей);
Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту (важно этот эффект избегать!).
6. Управление неформальной организацией.
Модель Джорджа Хоманса.
В процессе деятельности (выполнения задач) люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность (задачи) и взаимодействовать в будущем (либо кротко суть модели — групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.)
Управление неформальной организацией — это влияние руководства на потенциальные проблемы и выгоды неформальной организации, а через них и влияние на формальную организацию.
Потенциальные проблемы неформальной организации:
снижение эффективности;
распространение ложных слухов;
тенденция сопротивления переменам.
Потенциальные выгоды неформальной организации:
преданность организации;
дух коллективизма;
более высокая производительность труда.
Тактика поведения руководства с неформальными организациями:
1. Признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп.
3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.