1.Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Факторы

Содержание факторов

Естественно- биологические

Пол Возраст Состояние здоровья

Умственные способности

Физические способности

Климат Географическая среда Сезонность и др.

Социально-экономические

Состояние экономики

Государственные требования, ограничения и законы в об­ласти труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.

Технико-организационные

Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, эргономические и др.). Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений и др.

Социально-психологические

Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.

Рыночные

Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.

Наименование метода

Краткая характеристика метода          

Управление по целям

Основан на оценке достижения работником целей,      намеченных совместно руководителем и его            подчиненным на конкретный период времени          

Метод шкалы      графического рейтинга

Основан на проставлении соответствующей оценки (от  "4" до "0") каждой черте характера оцениваемого     работника: количество работы, качество работы,      инициативность, сотрудничество, надежность и        другие. Оценка соответствует рейтингу. Для          повышения эффективности шкалы оценок составляются   более четко разграниченные описания полноты         проявления той или иной черты характера           

Вынужденный выбор 

Основан на отборе наиболее характерных для данного  работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе       балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными  для оценки результативности труда работников      

Описательный метод

Оценщик описывает преимущества и недостатки         поведения работника по критериям: количество        работы, качество работы, знание работы, личные      качества, инициативность и другие с помощью         графической шкалы рейтинга, используя заранее       составленные стандарты результативности труда     

Метод оценки     по решающей ситуации

Основан на использовании списка описаний            правильного и неправильного поведения работника     в отдельных ситуациях, так называемых решающих      ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти      описания распределены по рубрикам в зависимости от  характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными     

Метод шкалы      рейтинговых      поведенческих     установок     

Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых выводятся характеристики                 результативности труда (от 6 до 10). Оценщик        прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо  критерия (например, инженерная компетентность) и    ставит пометку в шкале в соответствии с             квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и         трудоемкий метод, но доступный и понятный           работникам                                        

Метод шкалы      наблюдения      за поведением   

Аналогичен предыдущему, но вместо определения       поведения работника в решающей ситуации текущего    времени оценщик фиксирует на шкале количество       случаев, когда работник вел себя тем или иным       специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и     требует материальных затрат