Использование активных и интерактивных форм (см. Методические рекомендации для преподавателя по организации изучения дисциплины «Корпоративная социальная ответственность»)

Цель применения - помочь студенту сформировать собственное содержание предмета и основной проблематики курса «КСО», вовлечь в процесс его осознания.

• Лекция содержит элементы проблемной (противоречие «добровольно-принудительного характера КСО») и интерактивной лекции (см. Методическое пособие для преподавателей).

• По ходу лекции студентам задаются вопросы на повторение, перед аудиторией ставятся проблемные вопросы, требующие дополнительного обсуждения на семинарах.

• Приветствуются и встречные вопросы от студентов.

Самостоятельная работа студентов включает в себя:

1. Ознакомление с предложенной литературой, конспектом лекций.

2. Проработка вопросов для самопроверки знаний, вопросов для обсуждения на семинаре, выполнение домашнего задания, подготовка докладов и сообщений. Подготовка к дискуссии «Успех или ответственность?». См. Методическое пособие для семинарских занятий.

Литература: Основная

1. Михайлина С.А. Корпоративная социальная ответственность: Учебное пособие. – М.: МИЭТ, 2013. – Тема 1. - С. 3-25.

2. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010. - С. 167-197.

3. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность: технологии и оценка эффективности: учебник для бакалавров – М.: Юрайт. 2014. – Глава 1. – С. 11-37.

4. Кричевский Н. А., Гончаров С. Ф. Корпоративная социальная ответственность. – М., Дашков и Ко . 2007.

5. Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. – СПб.: «Высшая школа менеджмента», 2010.

Дополнительная

1. Канке В. А. Этика ответственности: теория морали будущего. М.: Логос, 2003.

2. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / под ред. С. Е. Литовченко, М. И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.

3. Луман Н. Общество как социальная система. - М.: Логос, 2004.

4. Лучко М. Л. Этика бизнеса фактор успеха. - М.: Эксмо, 2006.

5. Левицкий С. А. Свобода и ответственность // Социологические исследования. 2003. — № 9. — С. 130-136.

6. Социальная ответственность в корпоративном управлении: эффективная капитализация, Журнал НСКУ «Корпоративное управление», выпуск № 3, 2007 http://www.nccg.ru/en/site.xp/051051050052124049053053053.html

Лекция 2

Принципы, ценности профессиональной и управленческой этики.

План:

1. Мораль и этика.

2. Профессиональная этика. Принципы профессиональной этики.

Профессиональные этические кодексы.

3. Этика бизнеса.

4. Управленческая этика. Дополнительные обязательства для руководителей.

Ключевые понятия: этика, сущность морали, нормы, ценности, цели, кодекс.

Основное содержание лекции

Моральная ответственность предполагает осуществление действий, которые не обязательно регулируются законом и соображениями прямых экономических выгод корпорации.

Мораль рассматривается социальной философией как один из основных способов неформальной регуляции деятельности и поведения людей во всех областях общественной жизни. Это система ценностей, норм, оценок поведения людей и социальных явлений, признанных и разделяемых членами культурной общности. Мораль есть отношение человека к себе в перспективе собственного стремления к совершенству, идеалу, которое не умещается в границах закона причинности и принципа полезности. Она ответственна за человеческое общежитие, она есть то, что связывает, соединяет человеческое общежитие, делает его возможным. Чтобы человеческое сообщество, человечество в целом могло состоятся, необходимо осознать его в качестве первоценности (А.А. Гусейнов).

Мораль – всеобщая форма отношений, делающая возможным все прочие, предметно обусловленные отношения между людьми; это такое объединяющее начало, которое дано до всякого рода различий, пространственно-временной разъединенности людей. Она мыслима только в сопряжении со свободой. Как говорил Кант, в морали человек подчинен «только своему собственному и тем не менее всеобщему законодательству». Здесь осуществляется единство двух противоположных полюсов человеческой деятельности: добровольно-личностного и объективно универсального.

В таком понимании мораль воплощается в моделях суждений о добре и зле, справедливости и порядке. Моральные чувства и представления выражаются в разнообразных действиях, в которых проявляется отношение человека к другим людям, самому себе, обществу в целом.

Нравственные нормы и ценности передаются в рамках культурной традиции от поколения к поколению и имеют в какой-то степени объективный статус. Индивид в этом смысле не создает собственных правил, он может их выбирать, в определенной степени усваивать или не принимать их. Правильность моральной позиции часто принимается без рациональных аргументов, на интуитивном уровне.

Этика – область теоретического знания, предметом которого является мораль. В ней рассматриваются те или иные аргументы в пользу определенной нравственной позиции, приводятся обоснования (доказательства) ценностного суждения.

Субъектами теоретического морального сознания являются представители профессий, связанных с воспитанием и обучением, с трансляцией культурного и идейного наследия (философы, священнослужители, учителя, писатели).

Профессиональная этика (или функционально-ролевая) относится к подразумеваемому набору норм или кодексу поведения, которым руководствуются принимающие решение в своих профессиональных ролях. Она должна оказывать полезное влияние при разрешении возникающих этически спорных вопросов в профессиональной сфере (например, может или должен ли врач говорить пациенту, что тот неизлечимо болен?).

Ролевое поведение – та практическая сфера, где своеволие ограничивается нормами, поддерживающими принципы иерархичности и субординации, которые обеспечивают воспроизводство отношений управления. Функционально необходима для организации совместной деятельности также социальная дистанция участников ролевого общения, обусловленная различием статусов.

Реализация управленческой роли возможна только при наличии определенных форм управленческого общения и предполагает управление собой как процесс совершенствования своих личностных качеств взаимодействующими субъектами Последнее относится, прежде всего, к личности самого руководителя.

Глубокое осознание этих положений позволяет принять понятие социального, организационного порядка как ценности, как идеи рациональной системы, в которой (по Т.Парсонсу) все люди осуществляют свое право на формирование целей и выбор средств их достижения, где нравственная составляющая выполняет роль латентного регулятора социального напряжения.

Воспитание исполнительности, формирование ценности "конструктивного" конформизма (подчинения) могут стать односторонними и даже бессмысленными вне понимания роли личности, ее "самочувствия" в коллективе. Это понимание основано на исследованиях гуманистической антропологии и социальной психологии, в особенности теории потребностей и мотиваций.

Гуманистический идеал межличностных отношений – такая "счастливая" включенность в систему ролевых отношений в группе, при которой узы солидарности, основанные на функциональной и эмоциональной взаимозависимости, не омрачены (интеллектуально и чувственно) ограничением свободы. Подобное "идеальное" сообщество, таким образом, способно "удовлетворять две потребности человека: быть тесно связанным и в то же время свободным, быть частью целого и быть независимым" (Э. Фромм).

Профессиональная этика сосредоточена на дилеммах, противоречиях между универсальной этикой и функционально-дифференцированными нормами.

Для удобства сравнения можно достаточно условно сформулировать принципы персональной этики и дополняющие их принципы профессиональной этики.

Принципы персональной этики основаны на так называемых общечеловеческих ценностях, проявляющихся во всех мировых религиях, - любви и сострадании (выражающихся как "беспокойство за благополучие других") и отражающих общие ожидания каждого человека. Они включают:

• беспокойство за благополучие других людей;

• уважение права других быть самостоятельными;

• честность;

• справедливость (в том числе отказ от несправедливого преимущества перед другими);

• добровольное подчинение закону (кроме гражданского неповиновения);

• возможность приносить пользу (благотворительность и милосердие);

• предупреждение вредных последствий.

Принципы профессиональной этики характеризуют бремя дополнительной этической ответственности в рабочих, деловых отношениях. К ним условно можно отнести:

• беспристрастность, объективность;

• должное старание (обязанность заботы);

• прямоту;

• точное исполнение обязанностей, дисциплина;

• конфиденциальность;

• терпимость (избегание неконструктивных конфликтов).

Для руководителей высокого уровня, имеющих возможность влияния на общество, дополнительные обязательства включают в себя определенные глобальные принципы:

• социальной ответственности;

• заботы о сохранности окружающей среды;

• взаимозависимости и ответственности за целостность;

• уважения культурного наследия.

Сообщества тех профессионалов, специальная деятельность которых непосредственно влияет на судьбы и саму жизнь людей, оказываются перед необходимостью разработки собственных этических кодексов. Для обоснования последних создаются специальные дисциплины: например, для юристов – юридическая деонтология, для врачей – медицинская деонтология и т.п. Во многих странах приняты этические кодексы государственных чиновников.

В связи с нарастанием процессов модернизации, глобализации, либерализации, институциализации менеджмента появляется потребность кодификации организационных культур.

Функции кодексов

Этические (по сути – поведенческие) кодексы служат средством закрепления, формализации специфики данной субкультуры, а именно:

- закреплять особый социальный статус или авторитет сообщества/организации;

- способствовать процессам групповой идентификации, а также самоидентификации индивида;

- содействовать ускоренной адаптации к условиям и вживания в архетипы;

- обеспечивать продуктивное взаимодействие в его оптимальных формах;

- систематизировать и объяснять историко-научные сведения, характеризующие специфику профессиональной деятельности (управление знаниями);

- фиксировать способы жизненно-практического усвоения новаций, творческих достижений (когнитивная социализация);

- защищать социальный порядок, устои в условиях нестабильности, угрозы аномии;

а следовательно, выполнять функцию сохранения устойчивости развития, преемственности, т.е. - скорее консервативную.

В системе организационной культуры этико-поведенческие кодексы закрепляют ценностно-нормативный минимум; прямо указывают на социализирующую функцию организационных отношений; служат формализованным инструментом разрешения конфликтов.

При формировании этических кодексов следует учитывать, что слишком жесткая регламентация поведения приучает служащих во всем опираться на правила (автоматизм выполнения предписаний, отказ от морального выбора), сковывает инициативу, ослабляет волю.

Этика бизнеса

Бизнес-этика - научная дисциплина, изучающая применение этических принципов к деловым ситуациям.

В приложении к хозяйственной деятельности можно говорить о сложившейся исторически системе соответствующих добродетелей или ценностей: воздержании, справедливости, благотворительности и милосердии, предприимчивости, прилежании, обязательности в деловых отношениях и т.д. Несмотря на важность и культурную ценность этой традиции, сама она не может составить предмет хозяйственной этики. В центре экономической и предпринимательской этики – базовая норма – принцип солидарности (К.Хоман). Становится все более актуальным тезис «Конкуренция так же солидарна, как и кооперация». К. Хоман выделил общие свойства правил, формирующих порядок (как социальную ценность) конкуренции:

- правила должны быть для всех одинаковыми, при наличии в них разночтений, возникают моральные конфликты;

- правила должны быть известны всем игрокам и признаваться ими;

- силы конкурентов должны быть приблизительно равны;

- конкуренция должна носить динамичный и острый характер:

- конкуренция должна быть честной и справедливой;

- призывы к честности и совести не противоречат общим правилам конкурентной борьбы, но они могут быть реализованы только на основании безупречно действующей системы правил.

Целесообразно ориентироваться на нейтральные к по отношению к логике

конкурентной борьбы моральные ценности, делая их значимыми в правилах игры, которые одинаково действенны для всех участников рынка.

В этике бизнеса остро проявляются определенные дилеммы, характеризующие ценностную противоречивость взаимодействия универсальной, традиционной морали и современной экономики. Основные дилеммы это - дилеммы «служебного информирования», «выгодных связей» и «сексуальных домогательств».

Здесь не рассматриваются правовые нарушения, преступления и коррупция.

Управленческая этика включается в процедуру принятия решения в профессиональной сфере на социокультурных, моральных основаниях.

Тенденция толкать человека к пассивности, лишая его возможности участия в подготовке и принятии решения, патогенна; она отвращает работника от "любви к ответственности" (как говорят немцы) и свойственна отчужденно-бюрократическому подходу в управлении и планировании.

Общая цель, в том числе и нравственная, гуманизированного управления – оформление организационных структур таким образом, чтобы они стимулировали развитие человека и содействовали его жизнеутверждению, активизировали индивида, что, в свою очередь, повышало бы эффективность групповых взаимодействий.

Управляющие должны быть знакомы с положениями наиболее авторитетных концепций теоретической этики: представлениями о должном, способами обоснования моральных идеалов. В них менеджер сможет найти поддержку собственным нравственным принципам, различные способы аргументации для решения проблем морального характера.

Этика управляющего, или лица, наделенного властью, базируется на определенных принципах:

• «Лишь тогда принимай власть в руки, когда научишься повиноваться» (Солон), и «Самая высшая власть – умение повелевать собой» (Сенека)

• «Всякую власть следует получать раньше, чем ожидаешь сам, а слагать – раньше, чем ожидают другие» (Гней Помпей)

• «Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньше, народ их презирает» (Лао-цзы)

Руководителю важно развивать умение достигать сбалансированного самообновления в творческом развитии на духовном, нравственном, интеллектуальном и физическом уровнях. Важно развивать в этой связи способность справляться со стрессами, действовать в согласии с естественными законами собственного организма и разумно его поддерживать.

Огромное значение имеет положительный настрой руководителя. Навыки духовно-нравственного самоконтроля, позволяющие намеренно стимулировать жизненный оптимизм поддерживаются при:

• обращении к возвышенным идеалам, к искусству, эстетическим ценностям;

• погружении в радостные воспоминания;

• общении с благородными людьми, друзьями и близкими;

• общении с природой;

• активных занятиях спортом, различными видами эстетической деятельности.