- •1. Підприємство як основна ланка національної економіки.
- •2. Підприємництво як форма господарювання, особливості його становлення в Україні
- •3.Виробнича структура підприємства та основні шляхи її вдосконалення.
- •4. Організаційна структура підприємства: характеристика та взаємозв’язок з типом виробництва.
- •5. Кадрова політика підприємства, проблеми її формування та шляхи вирішення проблем.
- •6. Роль персоналу у діяльності підприємства. Підходи до оцінки персоналу.
- •7. Планування чисельності персоналу на підприємстві.
- •8. Продуктивність праці та її характеристика.
- •9. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •10. Фактори та резерви зростання продуктивності праці.
- •11. Сутність основних засобів та основні напрями поліпшення їх використання
- •12. Роль та значення основних засобів у діяльності підприємства.
- •13.Охарактеризувати переваги та недоліки методів амортизації
- •1. Прямолінійний метод.
- •2.Метод зменшення залишкової вартості
- •3.Метод прискореного зменшення залишкової вартості.
- •4.Кумулятивний метод
- •5.Виробничий метод
- •14.Виробничі потужності підприємства та їх характеристика.
- •15. Ремонт основних засобів та його значення для діяльності підприємства.
- •16. Сутність оборотних фондів та елементи їх формування.
- •17. Поняття, склад та джерела формування оборотних коштів
- •18.Нормування оборотних коштів
- •19. Показники та шляхи ефективного використання оборотних коштів
- •20.Нематеріальні ресурси та нематеріальні активи: взаємозв’язок та відмінності
- •21. Значення нематеріальних ресурсів для сучасної системи господарювання і підвищення ефективності виробництва.
- •22. Сутнісна характеристика і структура інвестицій.
- •23. Сутність інновацій та їх класифікація.
- •24. Інноваційна політика підприємства: сутність та види.
- •25. Система планів діяльності підприємства за сучасних умов господарювання.
- •26.Організація внутрішньофірмового планування.
- •27. Співвідношення понять “оперативне”, “тактичне”, “довгострокове” і “стратегічне” планування.
- •28. Бізнес-планування як необхідна складова практики господарювання.
- •29.Основні форми і системи оплати праці.
- •30. Фонд заробітної плати та його види
- •31.Якість продукції, показники та методи її оцінки
- •32. Стандартизація як засіб управління якістю продукції
- •33. Сертифікація продукції як елемент системи управління якістю
- •34. Сутність витрат підприємства та їх основні види
- •35. Собівартість продукції та характеристика її видів
- •36. Кошторис витрат на виробництво. Класифікація витрат за економічним елементом
- •37.Калькуляція продукції. Класифікація витрат за статтями
- •38. Структура собівартості продукції та чинники, що її формують
- •39.Структура ціни та характеристика її складових
- •40.Цінова політика підприємства
- •41.Формування і використання прибутку на підприємстві
- •42.Рентабельність підприємства. Види рентабельності та їх розрахунок
- •43.Фінансові показники діяльності підприємства
- •44. Класифікація видів і форм прояву ефективності
- •45. Методи визначення ефективності.
- •46. Формування виробничого процесу та його структура.
- •47. Принципи організації виробничих процесів.
- •48. Виробничий цикл та його характеристика.
- •49.Типи виробництва та їх характеристика.
- •50. Методи організації виробничих процесів.
- •51. Санація підприємства: сутність, форми, джерела фінансування.
- •52. Банкрутство підприємства: поняття, суб»єкти, наслідки.
5. Кадрова політика підприємства, проблеми її формування та шляхи вирішення проблем.
Управління кадрами в організації, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний характер. Кадрова політика організації визначає цілі, пов'язані з відношенням цієї організації до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відношенням організації до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т. д.). Плани в сфері кадрової політики організації пов'язані передусім з функцією мотивації. Концепція кадрової політики включає:
- політику зайнятості — забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування по кар'єрних сходинах;
- політику навчання — забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;
- політику оплати праці — надання вищої, ніж в інших компаніях і фірмах, заробітної плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;
- політику виробничих відносин — встановлення певних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;
- політику добробуту — забезпечення послуг і пільг, сприятливіших, ніж в інших наймачів.
Виокремлюють такі типи кадрової політики:
Пасивна кадрова політика, коли керівництво організації не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутній прогноз кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому; керівництво працює в режимі негайного реагування на можливі конфліктні ситуації, які воно намагається загасити будь-якими засобами, без відповідного намагання аналізу причин та можливих наслідків.
Реактивна кадрова: керівництво організації здійснює контроль за симптомами кадрової ситуації (виникненням конфліктних ситуацій, наявністю чи відсутністю кваліфікованої робочої сили, відсутністю мотивації до високопродуктивної праці і приймає заходи до зняття неспокійної симптоматики; служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики існуючої ситуації.
Превентивна кадрова політика: керівництво персоналу має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, проте не має цільових кадрових програм для розвитку ситуації; служба управління персоналом володіє засобами діагностики персоналу і прогнозування кадрової ситуації. Система планування включає короткостроковий, і середньостроковий прогнози потреби в персоналі.
Активна раціональна кадрова політика: керівництво організації має не тільки якісний діагноз, але і обґрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації, а також володіє засобами для впливу на неї; служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики персоналу і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.