4. Изучение содержания работы по функциям управлениями персонала Методы планирования численности персонала

Для прогнозирования потребности в персонале применяется ряд методов, которые используются самостоятельно и в совокупности, как часть методики, которая увеличивает их эффективность и точность.

Стохастические модели - базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Экстраполяция - наиболее простой и часто применяемый метод, заключается в перенесении фактической ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции заключается в его общедоступности; ограниченность – в невозможности учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования.

Номенклатурный метод - в номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отображает количественную сторону персонала, а номенклатура – качественную, что позволяет определять потребность в специалистах поих отдельным группами на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемкий, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими. Преимуществом этого метода является его использование для долгосрочного планирования.

Например, в организации действует несколько штатных расписаний:

1. постоянный состав – включает 29 должностных единиц;

2. временный состав на зимний период-55 должностных единиц;

3. временный состав на летний период – 99 должностных единиц.

Численность сотрудников зависит от перечня оказываемых услуг, наполняемости лагеря.

Описание работы и требований к кандидатам

Какого-либо стандарта на описание работы не существует. Документы такого рода могут различаться по структуре, объему, степени детализации и оформлению.

Описание работы в организации оформляется в структурированной форме с использованием таблиц и с четким выделением разделов и подразделов. Объем описания не лимитируется. Он зависит от уровня специализации работы.

Используются следующая структураи последовательность разделов:

1. Название должности;

2. Цель работы;

3. Виды деятельности;

4. Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности;

5. Стандарты и нормативы по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

6. Рабочие инструкции по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

7. Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности);

8. Полномочия;

9. Условия труда и окружающая среда;

10. Методы количественной оценки результатов труда по каждому виду деятельности (функции, обязанности).

Это отражается в должностных инструкциях, в инструкциях по охране труда, правилах внутреннего распорядка. Должностной оклад устанавливается в зависимости квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство и т.д., возможно путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. представлена примерная форма перечня требований к кандидатам.

ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ
Требования к претендентам	Градация по важности: 1 - очень важно, 2 - важно, 3 - желательно
1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить)
1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности)
1.2. Другие виды образования
1.3. Специальная подготовка
1.4. Иностранные языки
1.5. Особые специальные знания
2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях: (по возможности с указанием стажа работы)
2.1.
2.2.
2.3.
3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить)
3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)
3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)
3.3. Обращение с гражданами (посетителями)
3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)
3.5.Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)
3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)
3.7.Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении
3.8. Умение руководить сотрудниками
4. Возможные другие предпосылки:

Система набора персонала в организации.

Источники привлечения кандидатов.

Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации. При определении источников следует учитывать следующие факторы:

1) Общая ситуация на рынке труда;

2) Особенности регионального рынка труда;

3) Особенности отраслевого рынка труда;

4) Уровень конкурентности в избранной сфере деятельности;

5) Срочность формирования персонала;

6) Предполагаемый уровень затрат на формирование персонала.

В качестве источников выделяют внутренние источники (сам персонал организации в случае его переструктурирования) и внешние источники (привлечение в организацию персонала извне).

Внутренние источники — это люди, работающие в организации (перемещение).

К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

использует такие источники как:

• центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности;

• самостоятельный поиск через средства массовой информации. Подаются объявления в местную газету города;

• помощь знакомых;

• сотрудники муниципальных образовательных учреждений.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта и перечень предоставляемых льгот.

Организация приема персонала.

Приемом персонала занимается специалист отдела кадров.

Порядок найма и увольнения.

1. Выдача направления на прохождение медицинского осмотра. Прием на работу осуществляется при наличии заключения специалистово допуске к работес обязательным представлением личной медицинской книжки и прививочного сертификата.

2. Заявление гражданина о приёме на работу, резолюция директора.

3. Приказ о приёме на работу.

4. Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкциейи инструкцией по охране труда, другими документами, действующими в учреждении.

5. При необходимости приказ о выходе на стажировку и выходе на самостоятельную работу после окончания стажировки.

6. Трудовая книжка.

7. Книга движения трудовых книжек.

8. Личная карточка работника (форма Т2).

Работник помимо медицинских документов представляет в учреждение трудовую книжку, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, документ об образовании.