Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Управление персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью управления персоналом является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс управления персоналом упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Управления персоналом были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  В современном управлении персоналом предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Управление персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Несколько советов для руководителей, которые стремятся сохранить производительность труда и снизить текучесть кадров:

1. руководитель должен так относиться к персоналу, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства;

2. руководитель не вправе безраздельно властвовать над личностью работника в течение рабочего дня, если он установил высокую заработную плату;

3. руководитель не должен давить на подчиненных, от этого у них атрофируется желание работать и быть эффективными в этой работе;

Необходимо помнить, что любая теория управления персоналом вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Список используемой литературы

1. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2006.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е Изд. Перераб. И доп. - М.: Бератор, 2004. - 176 с.

4. Гончаров В.И. Менеджмент. Учеб. Пособие. - Мн: Мисанта, 2003. - 624 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Академия, 2000. - 736 с.

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер,2002. - 512 с.

8. Каверин С.Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

9. Кибанов А.Я., Баткаева, И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие. - Самара, 2001. - 77 с.

10. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 17.

11. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

12. «Управление персоналом организации», Учебник/Под.ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

19. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М. 2003 - 120 с.