2.3 Організація оплати праці працівників пат „ак „Київводоканал”
Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства [17, c. 141]:
) визначаються фонди оплати праці;
) системи оплати праці;
) норми праці й грошові розцінки;
) тарифні сітки;
) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
) схеми посадових окладів;
) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
) компенсаційні і гарантійні виплати.
Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.
Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:
) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;
) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;
) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;
) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;
) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;
) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;
) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;
) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;
) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;
) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;
) додаткові виплати сім'ям з дітьми.
Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").
За допомогою аналізу заробітної плати можна з'ясувати ступінь економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.
Таким чином проаналізуємо місячний посадовий оклад працівників ПАТ „АК „Київводоканал” (табл. 2.9).
Таблиця 2.9 Аналіз місячного Фонду (за посадовими окладами) відділів працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2012- 2014 рр.
Групи персоналу підприємства |
Місячний посадовий оклад |
Відхилення |
|||
|
2012р. |
2013р. |
2014р. |
тис. грн. |
% |
Адміністрація |
3525,00 |
5740,00 |
7445,00 |
3920,00 |
111,21 |
Загальновиробничий відділ |
7320,00 |
9577,00 |
10678,00 |
3358,00 |
45,87 |
Відділ збуту |
4166,00 |
4955,00 |
6150,00 |
1984,00 |
47,62 |
Водопровід |
3232,00 |
9312,00 |
10812,00 |
7580,00 |
234,53 |
Каналізація |
7912,00 |
7962,00 |
11092,00 |
3180,00 |
40,19 |
Всього: |
26155,50 |
37546,00 |
46177,00 |
20021,5 |
76,55 |
Дивлячись на дані таблиці 2.9 ми можемо сказати, що з 2012 року до 2014 року значно збільшувався місячний посадовий оклад працівників підприємства, що у 2012 році загальна сума місячних окладів всіх груп персоналу підприємства становила 26155,50 тис. грн., а у 2014 році 46177,00 тис. грн. З цього ми бачимо що відхилення між цими роками становить 20021,5тис. грн.
Відділ з найбільшим ФОП є каналізація, його сума в 2014 році становила - 11092 тис. грн. За аналізований період загальна сума цього фонду збільшилася на 7580,00 тис. грн. або на 234,53 %.
Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання.
Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.
Плануючи фонд оплати праці на підприємстві, ураховують те, що держава здійснює певною мірою регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:
- установлення величини мінімальної заробітної плати (у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу) та інших державних норм і гарантій;
- оподаткування доходів працівників;
установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що його визначає Кабінет Міністрів України.
Середньомісячний фонд оплати праці для працівників усіх професій розраховують на 12 місяців за винятком тих, кого потрібно заміняти під час відпустки. Для цих професій фонд оплати праці визначають на 12 місяців і без кількості робочих днів відпустки.
За допомогою посадових середньомісячних окладів можна зробити аналіз середньорічного фонду оплати праці, тобто скільки кожна група працівників отримує в загальному за цілий рік.
Таблиця 2.10 Аналіз середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2012- 2014 рр.
Групи персоналу підприємства |
Заробітна плата працівників |
Відхилення |
||||
|
2012р. |
2013р. |
2014р. |
тис. грн. |
% |
|
Адміністрація |
4365,00 |
5740,00 |
7445,00 |
3080,00 |
70 |
|
Загальновиробничий відділ |
6065,20 |
10541,00 |
11737,74 |
5672,54 |
93 |
|
Відділ збуту |
4347,80 |
5255,00 |
6546,00 |
2198,20 |
50 |
|
Водопровід |
7921,12 |
10783,00 |
12539,00 |
4617,88 |
58 |
|
Каналізація |
8051,20 |
9947,44 |
13138,18 |
5086,98 |
63 |
|
Всього: |
30750,32 |
42266,44 |
51406,62 |
20656,30 |
67 |
|
Рис. 2.3 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2012 р.
Рис. 2.4 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2013 р.
Рис. 2.5 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2014 р.
На основі вищенаведеного, можна сказати, що фонд оплати праці на підприємстві з кожним роком зростає і на даний момент сумарна заробітна плата працівників на підприємстві становить 51406,62 тис. грн.
Виходячи з даних аналізу середньомісячного ФОП можна проаналізувати структуру місячного фонду оплати праці працівників підприємства (табл.2.11).
Таблиця 2.11 Структура середньо міс. ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2012- 2014 рр.
Показники |
На 1 січня 2013р. |
З 1 січня 2014 р. |
З 1 січня 2015 р. |
||||
|
тис. грн. |
% |
тис. грн. |
% |
тис. грн. |
% |
|
ФОП праці, в т.ч.: |
30750,32 |
100 |
42266,44 |
100 |
51406,62 |
100 |
|
1) місячний оклад |
26155,50 |
87,06 |
37546,00 |
88,83 |
46177,00 |
89,82 |
|
2) надбавки (разом): |
530,00 |
3,53 |
921,00 |
4,31 |
1110,7 |
3,48 |
|
- за високу професійну майстерність |
195,00 |
1,62 |
222,00 |
1,56 |
233,20 |
1,55 |
|
- за класність |
335,00 |
1,91 |
699,00 |
2,75 |
877,50 |
1,93 |
|
3) доплата(разом): |
1920,52 |
9,41 |
2281,66 |
6,86 |
3240,88 |
6,7 |
|
- за роботу у важких та шкідливих умовах |
423,00 |
2,54 |
66,04 |
1,39 |
629,28 |
1,47 |
|
- за збільшений обсяг робіт |
1497,52 |
6,87 |
2215,60 |
5,47 |
2611,60 |
5,23 |
|
З даних таблиці 2.11 можна побачити, що фонд оплати праці в загальному за 2012 рік становить 30750,32 тис. грн., за 2013 рік - 42266,44 тис. грн. і за 2014рік 51406,62 тис. грн. В цей фонд оплати праці входить місячний оклад; надбавки, зокрема за високу професійну майстерність, за класність; доплата, яка складається з роботи у важких та шкідливих умовах, а також за збільшений обсяг робіт.
Рис. 2.6 Структура середньомісячного ФОП працівників ПАТ „АК „Київводоканал” за 2012- 2014.
Аналізуючи структуру ФОП слід відмітити, що питома вага посадових окладів поступово збільшувалась. Так на 1.01.2013 р. значення сягало 87,06%, а на 1.01.2015р. - вже 89,82%. Це могло мати негативний вплив на ефективність діяльності персоналу підприємства. Проте абсолютне значення доплат і надбавок зросло (з 4594,82 тис. грн. у 2012 році до 5229,62 тис. грн. у 2014 році). У 2012 році за збільшений обсяг робіт був найбільший відсоток, який сягав 6,87% (або 1497,52 тис. грн.).
Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.
Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Таблиця 2.12
Тарифна сітка оплати праці робітників ПАТ „АК „Київводоканал”
Розряд |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Розрядний коефіцієнт |
1,0 |
1,1 |
1,35 |
1,5 |
1,7 |
2,0 |
Міжрозрядний коефіцієнт |
- |
1,1 |
1,23 |
1,11 |
1,13 |
1,18 |
Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Таблиця 2.13
Тарифні ставки робітників ПАТ „АК „Київводоканал” за розрядами
Тарифні розряди |
І |
ІІ |
ІІІ |
ІV |
V |
VІ |
Тарифні ставки виробничих робітників (грн./ нормо-год.) |
2.24 |
2.46 |
2.96 |
3.70 |
4.44 |
5.33 |
Тарифні ставки робітників з обслуговування обладнання (грн. /год.) |
2.07 |
2.17 |
2.53 |
3.02 |
3.77 |
4.57 |
Тарифний коефіцієнт - елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки першого розряду
(2.2)(2.3)
де, ТКп - тарифний коефіцієнт і-го розряду;
ТСп - тарифна ставка і-го розряду;
ТС1 - тарифна ставка 1-го розряду.
Розрахунок тарифного коефіцієнта групи робітників можливий лише за умови, що праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій же тарифній сітці:
(2.4)(2.5)
де, ТКс -- середній тарифний коефіцієнт групи робітників;
ТК -- тарифний коефіцієнт відповідного розряду;
Чр -- чисельність робітників такого самого розряду, чол.;
∑Чр - загальна чисельність робітників, чол..;
Тр - трудомісткість
На основі середнього тарифного коефіцієнта робітників (робіт) можна обчислити середній тарифний розряд робітників (робіт) за формулою:
(2.6)
де ТРс - середній тарифний розряд робітників;
ТКм, ТКб - менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими є середній тарифний коефіцієнт;
ТРм - тарифний розряд менший щодо суміжних розрядів, між якими є середній тарифний коефіцієнт.
Таким чином можна розрахувати заробітну плату майстра ПАТ „АК „Київводоканал”. У 2012 році місячний посадовий оклад майстра складав 1590 грн., у 2013 році 1690 грн., а у 2014 році 1950 грн. Можна побачити, що місячний посадовий оклад працівника цього відділу за три роки збільшився на 360 грн. Протягом року йому не виплачувались надбавки чи доплати, тому сума заробітної плати не змінювалась.
Також розрахуємо заробітну плату газоелектрозварника - слюсаря 5-го розряду. У 2012 році місячний посадовий оклад майстра складав 1350 грн., у 2013 році 1350 грн., а у 2014 році 1390 грн. З цього видно, що заробітна плата працівника за три роки збільшилася лише на 40 грн. Враховуючи надбавки за виконану працю, а також доплати за збільшений обсяг робіт, то сума заробітної плати складає за цілий рік у 2012 році 2052 грн., у 2013 році 2052 грн., 2014 рік - 2112,80 грн.
Виходячи з цього, можна зробити висновок, що заробітна плата працівників ПАТ „АК „Київводоканал” з кожним роком збільшувалась за професійну майстерність, за класність, за роботу у важких та шкідливих умовах тощо.