6.1. Загальні підходи до оцінки

Сучасні організації застосовують системи оцінки персоналу, оскільки вони потенційно відкривають наступні можливості:

• зростає продуктивність праці персоналу;

• покращується загальна керованість організації;

• зростає мотивація і лояльність;

• визначаються очікування працівників стосовно організації;

• визначаються потреби у розвитку і навчанні та підвищується відповідальність працівників за виконання програм професійного особистісного розвитку;

• визначається ефективність різних програм управління персоналом, що діють в організації (наприклад, відбір, адаптація, навчання);

• формується відкрита і прозора організаційна культура.

Результати оцінки використовуються для прийняття управлінських рішень в наступних сферах:

• зміни в системі оплати праці, що відповідають змінам в результатах праці і компетенції персоналу;

• створення програм професійного навчання, спрямованих на розвиток певних компетенцій працівників;

• створення програм кар’єрного росту і формування кадрового резерву;

• службові переміщення, що передбачають підвищення, ротацію чи звільнення працівників.

Оцінка важлива для працівника на індивідуальному рівні. Кожна людина моє потребу в оцінці іншими людьми своїх професійних якостей і результатів праці. Для працівника його оцінка іншими людьми, думці яких він довіряє, виконує дві функції – орієнтувальну і мотивуючу.

Орієнтувальна (чи інформаційна) функція полягає в тому, що працівник, отримавши оціночну інформацію про себе, починає краще усвідомлювати свої сильні і слабкі сторони, роль і місце в організації, професійні успіхи і невдачі, тобто отримує основу для коректив своїх установок, пріоритетів, шкали цінностей і врешті - решт, поведінки. Брак зовнішньої оцінки дезорієнтує людину, позбавляє її можливості «побачити себе очима інших людей» і встановити можливі сфери самовдосконалення.

Переживання успіху чи поразки, підтвердження правильності чи неправильності обраної поведінки має мотивуючий вплив на людину, спонукаючи її або дотримуватися обраного стилю поведінки, або вносити в нього певні зміни.

Не дивлячись на очевидні переваги оцінки, керівники і працівники організації часто демонструють неоднозначне ставлення до самої процедури оцінювання. Не всі організації мають формально діючі системи оцінки і не завжди поспішають з їх запровадженням.

Н айбільш типові аргументи, які при цьому висувають керівники, зводяться до наступного:

• ефективність оцінки неадекватна витраченим на її проведення зусиллям і часу;

• оцінка є додатковим навантаженням, що відволікає від основної роботи;

• оцінка може зіпсувати відношення з підлеглими;

• оцінка може створити психологічну напругу в колективі.

Працівники теж часто ставляться до оцінки негативно, але з інших причин:

• вони не хочуть, щоб їх оцінювали через упередженість до будь-якого оцінювання, яка формується у багатьох людей зі шкільних часів;

• вони мають побоювання отримати негативну інформацію про себе і виявитися гіршими за інших;

• вбачають в оцінку загрозу для себе, оскільки вона може стати підставою для зменшення винагороди, переведення на нижчу посаду чи звільнення;

• не вірять в об’єктивність оцінки, розглядають її як фактор тиску з боку керівництва.

Система оцінки реалізує свої переваги, якщо при її використанні дотримуються певних принципів.

Загальність – оцінці підлягають всі працівники.

Періодичність – оцінка є не одноразовим актом, а проводиться з певною періодичністю.

Системність – оцінці підлягають всі визначальні сторони діяльності і компетенції працівників.

Об’єктивність – неупередженість і обґрунтованість оцінки досягається вибором відповідних показників, попередньою підготовкою осіб, що долучають в якості експертів.

Прозорість – цілі, процедура проведення, методика і критерії оцінки мають бути відомі заздалегідь і однакові в межах певної професійної групи.

Коректність у наданні зворотного зв’язку – застосування негативного зворотного зв’язку при повідомленні результатів оцінки може викликати стрес і невдоволення, справити демотивуючий вплив на працівника; навпаки, конструктивна зворотна оцінка сприяє зміцненню довіри і зростання мотивації.

Результативність – оцінка проводиться не заради оцінки, а служить основою для прийняття певних управлінських рішень.

Втілити ці принципи в конкретні схеми оцінювання непросто. Це завдання вимагає високої професійності від підрозділу з персоналу і відповідного рівня підготовки від менеджерів організації, які виступають головними суб’єктами оцінки.