Види та суть конфліктів

 

Виникнення та суть конфлікту

Конфлікт - це зіткнення протилежних інтересів чи поглядів; крайнє загострення суперечностей, що призводить до ускладнень чи гострої боротьби

Конфлікти - це ситуація виражено негативна і її слід уникати чи максимально зводити нанівець. Вважалось, що в добре керованому і організованому колективі конфліктів бути не може. Сучасні погляди на проблемуконфлікту полягають в тому, що конфлікт розглядається як до якоїсь міри позитивне явище. Вважається, що саме конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів та принципів, розмаїття точок зору на вирішення проблем, безліч альтернатив на їх вирішення, та й зрештою конфлікт допомагає виявити численні додаткові проблеми, які скриті в статичному, "дрімаючому" колективі. В такій ситуації з'являється значно більше шансів приймати ефективніші рішення.

Навряд чи є дорослі люди, які б ніколи не потрапляли у конфліктну ситуацію. Тому кожному відомо, що це малоприємні відчуття, які безперечно відбиваються на здоров'ї всіх конфліктуючих сторін і рідко призводять до досягнення значних успіхів хоча б якійсь стороні. Тому керівникові необхідно мати хоча б елементарні знання про причини конфліктів, їх типи, способи залагодження, тощо.

Є багато визначень конфліктів, як, зрештою і більшості понять в менеджменті, але ми зупинимось на найпростішому, як нам видається:

Суть конфлікту полягає в тому, що кожна сторона намагається робити все для того, щоб була прийнята їх точка зору чи досягнута їх мета і заважає протилежній стороні робити теж саме.

Конфлікти, не дивлячись на їх специфіку та розмаїття, мають загальні стадії протікання:

 стадію потенційного формування протилежних  (антагоністичних) інтересів, цінностей чи норм;

 стадію переходу потенційного конфлікту в реальний чи стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи хибно зрозумілих (уяснених) інтересів;

 стадію конфліктних дій;



стадію зняття чи втихомирення конфлікту.

Кожен конфлікт має досить виражену структуру. І кожен керівник повинен знати, що поки існують всі елементи структури конфлікту (за можливим винятком поводу) - він невмирущий! В такій ситуації всі спробиусунути конфлікт призводитимуть лише до його розростання та загострення. Очевидно, що необхідно усунути хоча б один елемент структури конфлікту.

Першим елементом конфлікту є його об'єкт. Об'єкт конфліктної ситуації пов'язаний з технологічними чи організаційними труднощами, особливостями оплати праці або із специфікою ділових та особистихвідносин конфліктуючих сторін.

Другим елементом конфлікту слід вважати суб'єктивні мотиви його учасників або мета конфлікту, які обумовлені поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами та цінностями учасників.

Третім елементом конфлікту є його учасники - опоненти.

Четвертий елемент - це привід, який слід відрізняти від істинної причини конфлікту, яка часто може приховуватися або завуальовуватися.

Конфлікт, як процес відбувається за певним алгоритмом. Із моделі конфлікту за Месконом видно, що існування одного чи кількох джерел конфлікту призводить до можливості розростання останнього.

Але навіть при такій вірогідності сторони можуть не захотіти продовжувати протистояння і конфлікт затухатиме. В іншому ж випадку, коли опоненти все-таки продовжують боротьбу - конфлікт відбувається і тоді залишається застосовувати методи керування чи управління конфліктом, про які йтиметься далі. Залежно від ефективності управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними чидисфункціональними, конфлікти припиняться чи продовжуватимуться 

Види конфліктів. Функціональні та дисфункціональні конфлікти.

Типологія конфліктів залежить від тих критеріїв, які беруться за основу. Так конфлікти можуть бути внутріособисті (між родинними симпатіями та почуттям службового обов'язку керівника).

Міжособисті (між керівником та його заступником з приводу посади чи премії між співробітниками);внутрішньогрупові (між особистістю та організацією, в яку він входить). Для конфлікту на такому рівні характерна взаємозалежність сторін, коли вибір однієї сторони впливає на результати діяльності другої. Вибір, оптимальний для першої сторони, може привести до наслідків, невигідних для іншої сторони, і спричинити конфлікт. Це найбільш поширений рівень конфліктів, які проявляються в організаціях.

Одночасно з індивідуальними можуть траплятися групові конфлікти -між членами однієї групи (внутрішньогрупові) або між членами різних груп (міжгрупові). Внутрішньогруповий конфлікт за багатьма ознаками схожий на міжособовий, але перший більш складний, оскільки до нього залучається більша кількість людей. Коли до конфлікту залучається група людей, члени якої схожі, у результаті впливу групи на своїх членів можуть спостерігатись різні наслідки. Формально "група" визначається як організована система з 2-х або більше осіб, які взаємодіють таким чином, що система виконує певну функцію, має стандартний набір взаємовідносин між членами згідно ролі, яку вони виконують, та набір норм поведінки, які регулюють діяльність групи та кожного з її членів.

Міжгрупові (між організаціями чи групами одного чи різного статусу). Міжгрупові конфлікти значно впливають на сприйняття та поведінку людей. Діючи як члени групи, люди схильні розділяти інших на тих, хто належить до їхньої групи, і на тих, хто не належить до їхньої групи. Членами групи є всі ті, які виділились у такій якості. Зовнішнє середовище, або оточення групи складають всі ті, хто залишився поза межамивнутрішнього угрупування. Прикладами ознак, за якими люди часто зараховують інших людей до внутрішніх чи зовнішніх угрупувань, можуть бути статева чи расова належність, релігійні переконання, географічне місцезнаходження, належність до організацій чи відділів організацій, функцій виконуваних в організації.

Міжгрупові конфлікти можуть мати численні наслідки, як для окремих членів, так і цілих груп, залучених до конфлікту. Всередині групи можуть зрости згуртованість, готовність до виконання завдання, відданість групі, прийняття автократичного керівництва. У відносинах поміж групами можуть мати місце викривлені уявлення, негативні стереотипи у сприйнятті тих, хто не належить до групи, зниження спілкування. Часто, вміру розростання конфлікту формується і закріплюється установка "ми проти них".

За напрямками можливі конфлікти по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не підпорядковуються між собою); по вертикалі (між людьми що підпорядковуються один другому) та змішані, в яких участують одні та інші.

19. Класифікація конфліктів за причинами, які їх викликають надзвичайно різноманітна, але причини, які найчастіше викликають конфлікт можна об'єднати в три великі групи, які найвдаліше приводитьР.Кричевський:

>      причини обумовлені трудовим процесом;

>      причини обумовлені психологічними особливостями людських взаємовідносин (симпатії, антипатії, культурні та етнічні особливості людей, незадовільні психологічні комунікації, тощо);

>      причини обумовлені індивідуальними особливостями членів групи (невміння контролювати свої емоції, агресивність, некомунікабельність, безтактність, тощо).

За значенням для організації та способом вирішення, конфлікти розрізняють конструктивні (для яких характерні розбрат, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів івирішення яких виводить організацію на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку) та деструктивні (які приводять організацію до негативних, часто руйнівних дій, які переростають в чвари, сварки та інші негативніявища, які призводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи організації.

Карен Джен розробив систематизацію, яка включає три типи конфліктів всередині організації:

■     Конфлікт змісту - пояснюється розходженням уявлень службових осіб про завдання, над яким вони працюють. У центрі цього конфлікту - розходження людей у думках щодо суті завдання, а не мети, яку вони ставлять перед собою.

■     Емоційні конфлікти - результат усвідомлення міжособової несумісності людей, які разом працюють над завданням. Він викликає негативні емоції та неприязнь до інших людей, причетних до конфлікту.

■     Адміністративні конфлікти, які виникають як результат усвідомлення протилежними сторонами того, що між ними існують суперечності щодо способів виконання завдання. Розходження в уявленнях проіндивідуальну відповідальність та обов'язки - приклад адміністративного конфлікту.

Як уже говорилось вище, наслідки конфлікту можуть бути функціональними та дисфункціональними.

Функціональні наслідки конфлікту найчастіше проявляються в семи нижченазваних позиціях:

1)  Проблема може бути вирішена таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми.

2)  Залучення конфліктуючих сторін до вирішення проблеми зводить до мінімуму чи й нанівець ворожість, несправедливість та вимушеність поступати проти власної волі.

3)  Сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до протистояння в майбутніх ситуація, які можуть бути чреваті конфліктами.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення та симптому покірності, коли підлеглі не виражають ідей, які вони вважають протилежними до думки керівника. Це приводитиме до покращання якості процесу прийняття рішення через додаткові ідеї та краще розуміння ситуації.

5) Симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки.

6)         Розгортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами.

7)    Через конфлікт члени групи можуть проробляти можливі проблеми ще до того, як рішення почне виконуватися.

Посфункціональні наслідки конфлікту \

1)        Незадоволеність, падіння духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

2)   Нижча степінь співробітництва в перспективі.

3)  Значна відданість своїй групі та більша непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.

4)  Уява про другу сторону як про "ворога"; бачення своєї мети завжди позитивної, а чужої - завжди негативної.

5)   Згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами.

6)   Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами пропорційно до зменшення взаємодії та спілкування.

7)   Зміщення акценту: з вирішення реальної проблеми на власну перемогу.