1.2. Организационно-управленческая структура организации

Органами управления Общества являются:

1) Общее собрание акционеров;

2) Совет директоров;

3) Директор.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия Общества.

Организационно-производственная структура ОАО «УЮТ» представлена в рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура органов управления

ОАО «УЮТ»

Организационная структура органов управления ОАО «УЮТ» - линейно-функционального типа, образующаяся в результате построения аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы: во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

Выбор линейного типа обусловлен следующими ее преимуществами:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

- четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;

- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

- оперативность в принятии решений.

Рис. 2. Производственная структура ОАО «УЮТ»

В системе договорных взаимоотношений между производителями и потребителями жилищно-коммунальных услуг важное значение имеют интересы потребителя и, в первую очередь населения, для которого основу их жизненных интересов составляет качество услуг и обслуживания, поскольку потребляются коммунальные услуги ежедневно, и они не могут быть заменены ни трудом для себя (домашним трудом) ни услугами других организаций, ни импортированы с других территорий. В конечном итоге для потребителей не важно предприятие какой формы собственности выполняет те или иные работы или оказывают услуги. Важны своевременность и качество их, удобство пользования и система взаимоотношений с производителем.

3. Состав отделов и основные их функции.

Самая большая ответственность лежит на директоре предприятия. Именно он принимает самые основные решения. Благодаря линейно-функциональной организационной структуры директор тесно связан со всеми отделами предприятия и спокойно может их контролировать. Директор тесно взаимодействует с главным экономистом, с которым решаются важные вопросы, например как выдача премии и различных материальных поощрений. Основной задачей экономиста является отслеживание движений денежных потоков в предприятии. Самым важный управленческим звеном и правой рукой директора является главный инженер с помощью которого осуществляется основная работа организации. Главный инженер тесно связан с мастерами и бригадами, которые выполняют ту или иную работу. Главный инженер также очень тесно связан с производственной структурой предприятия. Благодаря именно производственной структуре предприятие имеет свои основные ресурсы для выполнения работы, которые необходимы для жилищных помещений или ремонта не жилого помещения. Сама организация является единым организмом, в котором при отсутствии одного звена может разрушиться деятельность всего предприятия. Именно директор полностью преобразует всю энергию и дает толчок для движения всего предприятия. Благодаря отделу кадров в организации работают самые лучшие и квалифицированные специалисты. Отдел кадров очень тщательно выбирает каждого работника путем собеседования и различных тестов. Этот отдел осуществляет набор кадров и повышает квалификацию каждого работника путем различных обучающих курсов и программ. Начальник котельной несет ответственность за свою сферу и полностью контролирует ее деятельность. Как в любом предприятии бывают конфликты. Эти конфликты в основном решает директор предприятия. Конфликт - неотъемлемая и часто необходимая часть жизни любой организации. Поэтому, какой бы метод управления им не выбирали, цель действий состоит не в насильственном прекращении конфликта или сглаживании противоречий. Исходным моментом здесь является попытка актуализировать различия в позициях, сделать их явными и понятными для всех, так или иначе причастных к создавшейся ситуации. Для того чтобы управлять конфликтами, нужно понимать причины их возникновения, механизмы развития, знать способы управления конфликтами. Под управлением конфликтами специалисты понимают систему целенаправленных воздействий для устранения или минимизации причин, породивших конфликт и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Эффективность управления производственными конфликтами зависит от квалификации менеджера, от его профессионального и жизненного опыта, от личностных особенностей и т. п. В то же время управлению конфликтами можно и нужно учиться, для менеджеров это обязательная компетенция. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, методы и процедуры поиска решений, менеджер сможет гораздо эффективнее справляться со сложными управленческими проблемами. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

В целом кадровая политика ОАО "Уют" определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшем ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками. В ОАО "Уют", как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия. Управление конфликтными ситуациями ОАО «УЮТ» осуществляет руководство фирмы. В ОАО "Уют" применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора предприятия, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных.

В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора компании, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Решениями конфликтных ситуаций принимает директор. Для решения проблем он может раздельно проводить беседы с оппонентами, подготавливает их к совместным обсуждениям проблем, совместная работа с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива.

Преданность, приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации, трудиться в ее интересах - это важнейшие условия максимальной отдачи от человеческих ресурсов. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидание, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Поздравления работников (юбилеи, трудовые успехи) в письменной форме достаточно широко распространены в культуре управления. Поэтому коммуникации, связанные с поздравлениями, чествованиями, которые ранее осуществлялись профсоюзными организациями по формальным нормам, в современной системе управления, по мнению работников, отражают реальную заинтересованность руководства ОАО "Уют" в сотрудниках, что во многом способствует формированию благоприятного корпоративного духа.

Личная значимость письменных поощрений сотрудников ОАО "Уют" очень высока для работников, особенно если при этом поощрения были связаны, преимущественно, с выплатой заработной платы, премий, присвоением более высокой должности. На предприятии при возникновении проблемы стороны пытаются договориться между собой. Стороны стремятся к позитивному разрешению конфликта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность директора предприятия не будет эффективной.

Также при решении проблемы директор определяет процедуры достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. В целях разрешения конфликтных ситуаций в ОАО "Уют" применяется на практике нейтральная и мягкая тактика воздействия на оппонента в конфликте. Часто в организации решение конфликтов происходит путем компромисса или сотрудничества. Компромисс стиль поведения человека в конфликте, при котором он идет на уступки. Из общего объема требований, притязаний, интересов каждая сторона соглашается получить только часть, признавая при этом частично права другой стороны. В случае, когда компромиссное поведение демонстрирует только одна сторона конфликта, его можно расценивать как уступку. Такое поведение, как правило, приводит к дальнейшим компромиссам. Сотрудничество - стиль поведения в конфликте, позволяющий полностью удовлетворить интересы всех сторон. Этот стиль эффективен, поскольку обеспечивает плодотворные взаимовыгодные взаимоотношения в будущем. Однако сотрудничество требует творческих способностей и времени. Это наиболее конструктивный стиль поведения, так как подразумевает, что интересы одной стороны будут удовлетворены только в том случае, если будут удовлетворены интересы другой стороны.

Благодаря слаженной работе всех сотрудников предприятия это организация процветает и приносит прибыль. Каждый отдел занимается своими делами и не лезет в дела других отделов. Тем самым достигается относительная самостоятельность и совершенствование отделов и подразделений. При четком выполнении всех функций каждого отдела уменьшается количество возможных конфликтных ситуаций. Решением же возникших проблем возможно сотрудничеством и компромиссом.