10. Расходы связанные с функционированием персонала (на оплату и организацию труда и социальное развитие)

Расходы на персонал – это размер денежных средств, затрачиваемых на оплату труда персонала и создания условий для воспроизводства рабочей силы.

Расходы подразделяются на:

1 расходы направленные на оплату труда. Основная цель оплаты труды – обеспечение условий для воспроизводства трудового потенциала работников и повышения их трудовой мотивации.

Основой для планирования з/п является: изучение текучести состояния деятельности предприятия; выявления соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда. При выявлении соотношений темпов роста средней з/п и производительности труда могут наблюдаться 3 варианта: 1.рост средней з/п совпадает с ростом производительности труда; 2. рост средней з/п опережает рост производительности труда; 3. рост средней з/п ниже чем рост производительности труда.

Центральным звеном планирования з/п является единая тарифная сетка и рассчитываемые на ее основе тарифные ставки и оклады, а также тарифно - квалификационные справочники. Единая тарифная сетка позволяет дифференцировать оплату труда работников в зависимости от:

- квалификации труда в пределах одной должности или профессии (так называемая внутридолжностная и внутрипофессиональная диверсификация)

- по содержанию и характеру труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов (так называемая междолжностная диверсификация)

- в зависимости от общих условий труда, сложности выполняемой работы, услуг или продукции, режима труда и отдыха, соц. бытовых условий (межотраслевая диверсификация)

Существует тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная проектируется на основе использования единой тарифной сетки, а бестарифная на основе процента участия в прибыли так называемая комиссионная или дилерская.

Тарифная подразделяется на повременную: индивидуальная простая, премиально – повременная; и сдельную: простая сдельная, сдельно – премиальная.

2 Социальные выплаты – предусматриваются самой организацией: оплата питания, праздничных, отпускных, оплата отпусков по личным мотивам, временной нетрудоспособности, страхование по болезни и производственному травматизму, страхование по длительной нетрудоспособности, страхование жизни, оплата больничных, оплата мед. Услуг, оплата ритуальных услуг, частичное участие в распределение прибыли, сбережение денежных средств работников, льготная продажа акций, оплата услуг отдыха и развлечений ….

3. Расходы на спец. одежду, обувь, канцелярские товары.

4. Обязательные выплаты.

10. Понятие и типы организационных культур, их краткая характеристика.

В целом организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации: ее ценностей, ос­нов поведения, способов оценки результатов деятельности. Корпора­тивная культура выступает как сложный комплекс предпосылок, предложений, подходов, определяющих рамки поведения коллектива и принимаемых всеми его членами.

Выделяют два типа организационной культуры: механический и органический

Для механистической культуры характерен подход: предприятие или организация рассматривается по аналогии с механизмом, действующими элементами которых являются своеобразные «винтики» - работники, которые должны точно соответсвовать своему месту, характеру своей работы. Работа, такого предприятия или организации обеспечивается бесперебойным четким функционированием всех его элементов.

Органический тип культуры отличается тем, что предприятие или организация рассматривается по аналогии с живым организмом, который переживает те же жизненные циклы: рождение, рост, стабилизация, спад. В этом предприятие или организации, каждый элемент необходим в своем индивидуальном проявлении и именно гармоническое сочетание таких индивидуальностей обеспечивает жизнеспособность предприятия

Любая организация, принимая в свои ряды новых членов, «рискует» своей культурой, так как новые работ­ники, хотят они того или нет, вносят в нее часть другой культуры. И какая из культур выживет - зависит от силы культуры. Сила культуры определяется эффективностью или действенностью всех норм, правил, положений, также определяется степенью разделяемости всеми членами коллектива. Сила культуры также опре­деляется следующими показателями:

1. «Толщиной» организационной культуры, которая опреде­ляется количеством важных предположений, разделяемых работни­ками (Толщина культуры это устойчивость, длительность действия норм, ценностей, установок и степень разделяемости их всеми членами трудового коллектива). Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют силь­ное влияние на поведение людей в организации.

2. Степенью разделяемости культуры членами организации: чем «толще» культура организации, тем большим числом работников она разделяется.

3. Ясностью приоритетов культуры: сильная культура более четко определяет приоритеты, а следовательно, имеет более глубокое влияние на поведение людей в организации.

Считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организа­ции, нежели очень сильную, так как она может послужить серьезным препятствием на пути проведения изменений.