Приклад скорочення невиходів за неповажними причинами

Робочі	Кількість невиходів за неповажною причиною
	За старою системою оплати праці	За новою системою оплати праці
1	5	3
2	3	1

Невиконані завдання після впровадження нової системи скорочуються вдвічі. Допустимо, що вони розподіляються рівними частинами по місяцях кварталу. Округлення може проводитися як у більшу, так і в меншу сторони (табл. 12).

Таблиця 12

Приклад скорочення невиконань виробничих завдань робочими

Кількість невиконаних виробничих завдань		Місяці
до впровадження нової системи оплати праці	після впровадження нової системи оплати праці	1	2	3
15	7	2	3	2
17	9	3	3	3

Можуть бути застосовані й іншої умови, аж до повної відсутності скорочення як прогулів так і невиконань завдань. У цьому випадку початкова зарплата робочих при впровадженні нової системи буде невеликою. Буде потрібна істотна її компенсація на початку впровадження нової системи оплати праці.

Етап 4. Складання плану впровадження нової системи оплати праці.

Будь-які зміни в організації зустрічаються робочими з опором. Тому необхідно розробити заходи, які спрямовані на зниження опору. В даному випадку скоріш за все у перший час після впровадження нової системи оплати праці заробітна плата робочих зменшиться. Це може призвести до низки негативних явищ, які погіршать як соціально-психологічних клімат у колективі, так і негативно вплинуть на показники ефективності роботи працюючих, а значить й підприємства загалом.

З метою мінімізації негативних явищ слід розробити перехідний план на нову систему оплати праці. Необхідно передбачити певні компенсаційні виплати, які б зменшували розрив між величиною заробітної плати робочого до впровадження нової системи оплати праці та після. Крім того, слід вказати, впродовж якого періоду часу на підприємстві буде діяти перехідна система оплати праці.

Так, наприклад, зміни умов преміювання на період впровадження нової системи оплати праці можуть бути наступними.

1. При невиконанні місячного завдання премія починає виплачуватися з 95% виконання й у перший місяць виплачується повністю, а далі за кожний % невиконання премія зменшується на 1, 2, 3, 4, 5% наростаючим підсумком протягом 5-ти місяців.

2. За кожний випадок невиконання змінного виробничого завдання премія скорочується в 1-й місяць на 1%, а надалі на 2,3,4, і 5%.

3. Крім того в перші пів роки, у випадку втрати заробітку в порівнянні зі середньоквартальним (базовим), втрата компенсується таким чином (табл. 13).

Таблиця 13

Компенсація втрат заробітної плати при переході на нову систему оплати праці

	місяць
	1	2	3	4	5	6
Розмір компенсації заробітної плати, %	90	75	50	30	20	10

Етап 5. Остаточне введення нової системи оплати праці.

На кінцевому етапі апробації нової системи оплати праці можна вважати, що на дільниці повністю ліквідуються як невиконані завдання робочими, так і невиходи на роботу. Таку ситуація треба також підтвердити розрахунками. Тобто необхідно визначити розмір заробітної плати (з усіма преміями), а також розрахувати продуктивність праці робочих дільниці, співвідношення росту заробітної плати та продуктивності праці. Враховуючи ці показники слід визначити ефективність від впровадження нової системи оплати праці.

Етап 6. Розрахунок ефективності від впровадження нової системи заробітної плати.

Метою удосконалення системи оплати праці було зростання мотивації робочих у показниках діяльності дільниці, тобто нова система оплати праці неодмінно повинна забезпечити підвищення економічних показників діяльності відповідної дільниці, а значить й підприємства в цілому.

Крім того, деякі зміни у системі оплати праці можливо здійснити лише за умов певних змін у технології та організації виробництва.

Стимулювання – це процес, який неможливо оцінити лише з економічної точки зору, бо його центральним компонентом є люди. Зміна умов стимулювання може призвести до позитивних змін в економічних показниках (в усякому разі за попередніми розрахунками), але не задовольняти певною мірою інтереси та цілі окремих робочих. Крім того, інші умови роботи сприятимуть й формуванню іншого соціально—психологічного клімату на підприємстві. Вплив цих факторів складніше розрахувати (а в деяких випадках можливо лише зробити припущення), але також враховувати при оцінці ефективності впровадження нової системи оплати праці.

Таким чином при визначенні доцільності впровадження нової системи стимулювання необхідно оцінити таки види ефективності: - економічна; технологічна; організаційна; соціально-психологічна.

Слід зауважити, в деяких випадках можна розрахувати зміни окремих показників, а в інших - можна тільки прогнозувати. Комі того, необхідно враховувати, що реальні результати зазвичай бувають на 20-30% менше найкращого результату.

Оцінка економічної ефективності повинна відображати такі зімни.

1. Чи відбулася економія витрат по заробітній платі? Яким чином?

2. Якщо пропонується удосконалення системи обслуговування робочих місць, то яким чином змінюються витрати на обслуговування обладнання, інструменту тощо?

3. Чи впливає нова система стимулювання на величину інших витрат підприємства: матеріальні, електроенергію тощо?

4. Чи сприятиме нова система оплати праці зниженню штрафів, що виплачуються підприємством?

5. Чи можливо застосувати запропоновану систему оплати праці для інших підрозділів підприємства? Чому? Якщо так, яким чином це вплине на такі економічні показник діяльності підприємства, як обсяг виробництва, прибуток. Проаналізувати можливі варіанти.

6. Чи можна спостерігати зв'язок між удосконаленням системи оплати праці та конкурентоздатністю підприємства? Якщо так, то який?

При оцінці технологічної ефективності, наприклад, слід проаналізувати наступні моменти.

1. Яким чином впливатимуть зміни у величині або порядку нарахування премії за повернення продукції на дотримання технологічних процесів?

2. Як впливатимуть зниження втрат робочого часу на процес обслуговування обладнання а використання інструментів та приладів?

3. Чи вплине нова система стимулювання на процес розробки технологічних процесів? Якщо так, то яким чином?

4. Чи сприятиме нова система стимулювання удосконаленню технологічного процесу з боку робочих?

Оцінка організаційної ефективності можливо торкнеться таких питань.

1. Чи стосується нова система удосконаленню організації обслуговування робочих місць?

2. Як впливатиме організація обслуговування робочих місць, наприклад, на скорочення втрат робочого часу, час, що витрачається на непродуктивну роботу, на процес розробки виробничих завдань тощо?

3. Чи забезпечує нова система стимулювання забезпечення основних принципів організації виробництва: рівномірність, ритмічність роботи працівників тощо?

Соціально-психологічна ефективність може розглядатися по окремим її складовим, а саме: соціальна та психологічна.

Оцінка соціальної ефективності передбачає в даному випадку аналіз таких питань.

1. Чи дійсно нова система оплати праці суттєве збільшує стимулювання робочих, тобто який саме ріст заробітної плати спостерігається?

2. Чи стимулює нова система підвищенню кваліфікації робочих? Як це впливатиме на загальні результати діяльності підприємства?

3. Чи змінюються умови праці робочих? Яким чином?

4. Чи оцінюють робочі нову систему оплати праці як справедливу?

5. Чи об’єднує нова система стимулювання робочих?

6. Як впливає нова система оплати праці на загальний соціально-психологічний клімат колективу? Як це може відображатися на економічних результатах підприємства?

Психологічна ефективність передбачає аналіз нової системи оплати праці за такими напрямками.

1. Чи втягнутий робочий у процес удосконалення своєї роботи? Якщо так, як це впливатиме на показники його роботи, міру відповідальності, почуття причетності тощо.

2. Яким чином впливає на психологічних стан працівників скорочення непродуктивної роботи?

3. Чи сприяє нова система особистому стимулюванню підвищення кваліфікації, кращому виконанню роботи?

4. Чи сприяє нова система стимулювання створенню духу здорової конкуренції? Як це впливає на психологічний стан кожного робочого?