2. Доктрина «человеческих отношений»

Доктрина «человеческих отношений» возникла в начале 1930-х годов и связана с име­нем американского социолога и психолога Элтона Мэйо. Исследователи этой школы во главу угла ставят создание благоприятного психологи­ческого климата и комфортных условий труда в трудовых коллективах.

Исходной концепцией доктрины «человеческих отноше­ний» явилось максимальное использование человеческого потенциала с целью повыше­ния эффективности производства.

Представители этой школы считают необходимым:

• создание благоприятных условий труда;

• создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе;

• создание и развитие корпоративного духа в трудовых коллективах;

• вовлечение всех работающих в трудовых коллективах в управление процессами про­изводства;

• разработку эффективной системы материальной и психологической мотивации высо­копроизводительного и эффективного труда.

К 1970-м гг. управление человеческими отношениями конституировалось в специаль­ную управленческую функцию, получившую название «управление персоналом». Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем давать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу все­го предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффектив­ным использованием оборудования, организации совместных консультаций между пред­принимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

Видными представителями теории «человеческих отношений» являются Ч. Бернар­д, Д. МакГрегор.

Новым шагом в развитии менеджмента в данном направлении стала разработка кон­цепции управления человеческими ресурсами. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контро­ля. В доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчи­ненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. Моральный климат на пред­приятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого ре­шения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении.

3. «Эмпирическая» школа управления

Отличительной особенностью этой школы является то, что ее представители стремятся ас­симилировать теоретические воззрения других школ и других направлений. Представители эмпирической школы считают, что решающее значение в управлении имеет опыт, и они доказывают, что сама по себе управленческая деятельность в значитель­ной мере представляет искусство, которому учит не столько теория, сколько практика.

Характерное для этой школы стремление максимально приблизить теоретические ис­следования к практике находит свое отражение и в подходе ее представителей к определе­нию принципов управления предприятием.

Много внимания представители эмпирической школы уделяют вопросам организаци­онных структур предприятия, изучению мотивов поведения людей в производстве и проб­лемам коммуникаций; рекомендациям, памяткам, тестам и т.п. Последние разрабатыва­ются не только специалистами по управлению, но и многими крупными фирмами, которые стремятся зафиксировать в них накопленный опыт.

Большинство представителей эмпирической школы разрабатывают сугубо практиче­ские рекомендации, однако не исключают и широких обобщений. Наиболее изве­стные представители эмпирической школы Р. Фэлк, Ньюмен.