2.2 Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру

Рыноктық қатынастарға өтумен принципиалды жаңа еңбек ақыны қйымдастыру талап етіледі. Қазіргі уақытта бұл нақты қажеттілік және ол ескірген, тиімділігі төмен еңбекақы моделін жаңа бір моделге ауыстыру керек, себебі ол жқмысшылардың потенциалын ашуға және экономиканың дамуына кедергі жасайды. дәстүрлі принциптерге негізделген еңбекақыны ұйымдастыру, яғни оның тарифтік ақылары, айлықтары, сыйақының түрлі түрлері, үстемелер мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске жатпайды, яғни өнімнің сапасының жоғарылауына және ресурстарды экономдауға, барлық сыйақы түрлері, үстемелер мен қосымшалар өздерінің стимулдық рөлдерін жоғалтты және тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық прибавкаларға айналды. Сөйтіп, олар еңбектің нәтижесіне байланысты емес. Бұдан басқа ол еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесіне кедергі келтіреді және оны түсінуге қиындық туғызады.

Бірінші тапсырма болып, еңбекақы жүйесін жақсы ұйымдастыру, яғни еңбек күші дқрыс орындалса, меншік иесіне белгілі бір нәтижені алып келетін кепілдіктің болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету, еңбек ақының мөлшерін, жүйесін, нысанын анықтауда әкімшілік пен еңбек ұжымының толық жауапкершілігі

Ең біріншіден кепілдігі бар тарифтік ақылардан және қызмет айлықтардан бас тарту керек. Себебі олар еңбекақы мөлшеріне, бар мүмкіншіліктерді әрі қарай дамытуға және жүзеге асыруға дайын адамдарға шектеу салады. Айлықтар мен ақыларды есептеу реттілігі қазіргі уақытта жұмысшылардың белгілі бір нәтижелерге жетпей ақ олардың төлену мүмкіншілігі бар. Осы жерде мынадй тұжырым жасауға болады: белгілі бір нәтижелерге жету керек пе, егер онсыз да кепілденген ақы мен айлықты алуға болады. Осындай ұйымдасқан механизм және осындай ақы мен ақылардың төленуі жұмысшыны серпілдіріп алады да оны еңбектің жоғары өнімді болуында қызықтырмайды. Осы жоғарыда айьылған жағдайлар экономикалық заңға, әлеуметтік әділеттілікке сай келмейді, себебі бірдей сыйақы тең емес еңбекке беріледі.

Еңбекақыны төлеудің жаңа бір нысанына еңбек бағасының коэффициенті бойынша төлеу болып табылады. Осы коэффициенті бойынша төлеу болып табылады. Осы коэффициентті анықтағанда соңғы 3-6айдың жалақылары есепке алынады, барлық мүмкін болатын қосымша төлемдерді есептемеген кезде. Еңбек ақы сомасын сол периодтағы жұмыс жасаған күндерге бөлгенде еңбек бағасының коэффициентін береді. Қызмет сапасы жоғары болған кезде еңбек бағасының коэффициентінің бөлшегі бүтін санға дейін көтеріледі, ал керісінше төмен болған кезде бүтін санға дейін төмендейді. Еңбек бағасының коэффициенті жылына бір рет аттестация болған кезде қайта қаралады.

Құрастырылған және қазіргі жағдайда жұмыс істейтін еңбек ақы жүйесіндегі қазіргі нарықтық шарттарға ең сай келетіні тарифсіз еңбек ақы жүйесі болып табылады. Ол еңбекақыға кіретін барлық құралдарды бөлуге негізделген. Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. Солардың арасындағы бір элемент – жқмысшының еңбекақысы бөлімшедегі еңбекақының бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:

• Жұмысшының біліктілік деңгейі;

• Еңбекке қатысу коэффициент (ЕҚК);

• Жұмыс жасалған уақыт[6].

Сонымен қатар көптеген оқу құралдыранда аттестацияны 3-5жыода бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек. Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандырылған аттестациялау жүйесін қолданса, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына бір рет немесе екі рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияны нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбекақы төлеуді қйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйсені тұрақты тұрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғарғы дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды.

Жалақы екіге бөлінеді:

• негізгі;

• қосымша.

Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына мыналар жатады:

• жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

• қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;

• жұмыс жағдайның өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман мен жабдықтың икемсіздігі);

• кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;

• ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

• мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

• түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

• жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер[6].

Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы.

Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

• балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;

• жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытан төлем;

• негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

• шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сійкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның болжамымен белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төоенуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің екі нысаны бар:

1-нысаны – мерзімздік;

2-нысаны – кесімді.

Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды:

2. есімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;

Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немес қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды;

2. кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;

3. жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;

4. жұмысшыларды дүрыс тарифтендірілген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;

5. қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін[6].

Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді сыйақылар бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарда есептеудің үш түрлі әдісі қолданылады:

• сағаттық;

• күндікақы;

• айлық ақы

Мерзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

1999 жылдың қараша айында «Өмір сүру минимумы туралы» Қазақстан Республикасының заңы қабылданды, ол республикада өмір сұру минимумын анықтау мен қолданудың құқықтық негізін белгілейді осы заңды актінің 5 бабында айлық еңбекақы мен зейнетақының ең төменгі көлемі оларды өмір сұру минимумының көлеміне дейін кезең-кезеңмен көтеру принципі бойынша өмір сүру мнде тарифті еңбекақы маңызды орын алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін минимумының негізінде жыл сайын заңды актімен бекітіліп отырады.

Еңбекақыны ұйымдастыру жүйесінде тарифті еңбекақы маңызды орын алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін (жұмыскердің біліктілігін), еңбектің шарттары мен интенсивтілігін, оның қолдану сферасының (аясының) маңыздылығын (еңбек нарығында кәсіптің немесе мамандығтың тапшылығын) және еңбек үдерісінің (процесінің) басқа да сипаттық жақтарын есепке алатын жүйе болып табылады.

Төлемді күрделілігіне қарай жіктеу кәсіпорынның әртұрлі білікті қызметкерлерге мұқтаждығын қамтамасыз ету үшін жақсы жағдай жасайды және сол қызметкерге өз біліктілігін арттыруға (көтеруге) ынталандырады. Біліктілікті сипаттайтын негізгі көрсеткіштер жалпы және кәсіптік білім беру мен оқытудың деңгейі мен ұзақтығы, тәжірибелік жұмыс стажы және жинақталған өндірістік тәжірибе болып табылады. Тарифтік жүйе сонымен қатар жұмысты атқарудың өндірістік-техникалық жағдайларының айырмашылықтарын ескеруі тиіс. Еңбек интенсивтілігі ортшаға қарағанда анағұрлым жоғары, физикалық және техникалық жағынан анағұрлым ауыр, қызметкердің өміріне зиянды және қауыпты өндіріс учаскелерінде (орындарында) жұмыс істейтіндер үшін жоғары еңбекақы белгіленуі тиіс. Ондағы мақсат тек артық жұмсалатын өмірлік күш-қуаттың (энергияның) орнын толтыру ғана емес, сонымен бірге осы ойындарға (учаскелерге) тарту болып табылады.

Тарифтік жүйенің негізгі бағыты еңбекақыны еңбек нәтижесіндегі жеке айырмашылықтарға қарай жіктеу мәселесін шешу болып саналады.

Сондықтан тарифтік жүйе әрқашан еңбектің өзіндегі қоғамдық маңызды айырмашылықтар үшін төлем шарттарына қатысты жұмыс беруші мен барлық жұмыскерлердің арасындағы барлық қарым-қатынастарды көрсетеді. Соған байланысты оның көмегімен теңдей еңбек үшін теңдей еңбек ақы төлеу принципі іске асырылуы керек.

Ары қарай экономикалық реформлардың барысында тарифтік төлем саласында Қазақстан Республикасының заңдары ұйымдық-құқықтық нысандарына қарай кәсіпорынның еңбек ақы қаржыларын қолданудағы өз бетінше әрекетін кеңейту жағына қарай бірнеше рет өзгереді. Нәтижесінде 2000-жылға дейін, республика үкіметі мен тиісті қаулыларында шаруашлық жүргізуші субьектілерге жұмыскерлердің еңбек төлемнің шарттарын өз бетінше анықтау құқығы бар. Басқаша айтқанда, кәсіпорындар мен ұйымдар тек тарифтік қана емес, сонымен бірге еркін еңбекақы жүйесін қолдана алатын болады. Тәжірибеде (іс жүзінде) мұндай өзбетіншеліктің арасында еңбекақы жүйесінің келесі түрлерін қолдануға мүмкіндік туады:

• дәстүрлі жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіруге негізделген;

• бірыңғай тарифтік сеткалар, олар жүмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіруге негізделген;

• тарифтік емес жүйе;

• автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу принциптеріне негізделген.

1999 жыл ортасында Үкіметтің арнайы материалдық саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану тек ұсынылады.