2. Анализ внутренней среды международного бизнеса

2.1. Философия «общей cудьбы»

В современном мире взаимосвязанность и взаимозависимость людей постоянно возрастает. При всей индивидуализации личной жизни, в обществе все время происходят процессы, одновременно затрагивающие большие группы и даже массы людей. Мы привыкаем к тому, что не только отдельные регионы или страны, но и вся земная цивилизация находится в одной лодке. Эта лодка – наша планета Земля.

Кроме личной судьбы, каждый из людей в той или иной степени зависит от коллективной судьбы. Это, прежде всего, относится к организациям, в которых люди работают.

Философия «общей судьбы» – это осознание единства интересов персонала фирмы, ее акционеров (хозяев) и потребителей.

В рамках современной философии общей судьбы активно разрабатываются две теоретические концепции:

• концепция «связанного роста» и

• политика соучастия.

Концепция «связанного роста» строится на основе взаимозависимости в росте производства, потребления и покупательской способности граждан. Если изменяется динамика роста любого из трех названных показателей, это неизбежно сказывается и на двух остальных.

Совершенно очевидно, что увеличение производства может произойти только в ответ на рост потребления. Иначе производители будут работать «на склад». А для роста потребления необходимо повышение покупательской способности граждан. В противном случае им просто не за что будет купить новые товары.

Политика «соучастия» затрагивает более глубинные слои жизни людей. В рамках философии общей судьбы она охватывает круг смыслов и жизнедеятельности людей.

Политика «соучастия» – это участие людей в совместных делах и их взаимовлияние на жизнь друг друга.

В политике соучастия можно выделить три основных элемента:

1. включение персонала в дела организации;

2. создание условий для творческой работы;

3. забота организации о персонале.

1. Включение персонала в дела организации означает более широкое и глубокое вовлечение сотрудников в круг забот фирмы, нежели простое исполнение должностных обязанностей. Можно выделить три составных части включения сотрудников в дела фирмы: единство цели, патриотизм персонала, участие в прибылях и собственности.

Единство цели. Это понятие ввел в теорию менеджмента еще Ф.Тейлор почти сто лет назад. Оно означало совпадение интересов хозяев, менеджеров и рабочих.

Следует, правда, напомнить, что американские рабочие в лице своих профсоюзных лидеров не поверили в идею Тейлора о единстве цели. Они считали, что менеджеры и хозяева выступают заодно с тем, чтобы максимально эксплуатировать рабочих. Труд последних оплачивается лишь частично, остальное присваивается хозяевами предприятий. А вот труд менеджеров оплачивается более полно, поэтому они и выступают на стороне хозяев.

Дальнейшее развитие производственных отношений подтвердило правоту Тейлора. С появлением так называемого «среднего класса» острота противоречий между хозяевами и наемными рабочими стала резко уменьшаться. Единство цели – высокая производительность и процветание организации – стало вполне реальным.

Патриотизм персонала. Развитие идеи патриотизма сотрудников по отношению к своей организации полностью соответствует элементу включения и взаимной заинтересованности.

Существует следующее образное выражение: «Если дела в организации идут хорошо, то от этого всем хорошо – и сотрудникам, и хозяевам, и потребителям».

Участие персонала в прибылях и собственности как составная часть включения сотрудников в дела организации.

Участие в прибылях означает, что успешное предприятие более высоко оплачивает труд своего персонала. Чем лучше идут дела в организации, тем выше зарплата сотрудников. Это может быть даже зафиксировано в договоре между профсоюзом и администрацией. В нем указывается процент от прибыли предприятия, который направляется в премиальный фонд персонала.

Участие в собственности связано с акционированием предприятий. В современном западном мире практически не существует предприятий, в которых сто процентов собственности принадлежит одному владельцу. Обычная практика такова: реальные хозяева оставляют за собой «контрольный пакет» – пятьдесят процентов акций плюс одну акцию. Остальные акции продаются. Причем весьма нежелательно, чтобы новыми акционерами становились свои же сотрудники. Для них устанавливаются скидки и льготы. В результате наиболее квалифицированные и высокооплачиваемые представители персонала становятся акционерами – то есть совладельцами предприятий, на которых они работают.

2. Создание условий для творческой работы сотрудников является вторым элементом политики соучастия. В свою очередь, в нем можно выделить три основных части: инновационный климат, материальная база и корпоративная культура.

Инновационный климат означает отношение к новому, к творчеству и креативности. Положительный инновационный климат способствует тому, что на предприятии создается творческая профессиональная атмосфера. Если не все, то большинство сотрудников не только стремятся делать свою работу лучше, нестандартно, но и придумывают различные усовершенствования и улучшения.

Материальная база, если она состоит из современного оборудования и новых технологий, дает простор для реализации различных идей и предложений сотрудников. На старом, изношенном оборудовании невозможно проявить креативность и творчество.

Современные технологии предусматривают «модульный принцип» производства товара. Это создает высокие темпы смены модельного ряда, позволяет буквально индивидуализировать продукцию за счет выбранного заказчиком персонального набора вторичных свойств.

«Модульный принцип» производства напоминает детский конструктор: имеются разнообразные детали (модули) из которых можно собрать много вариантов изделия. Таким образом достигается быстрая смена модельного ряда.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений сотрудников организации. Корпоративная культура влияет на создание условий для творческой работы посредством социально-психологического воздействия. Пути этого воздействия заключаются в следующем:

1. распространение морально-этических ценностей, в том числе креативности;

2. взаимодействие менеджеров и рабочих на принципах социального партнерства;

3. способствование повышению эффективности производства за счет осознания сотрудниками своей принадлежности к референтной для них организации.

Напомним, что «социальное партнерство» является национальным деловым стереотипом Австрии. Ведущим национальным стереотипом Швеции названо «социальное равенство». Об этом рассказано выше, в главе 4.

Корпоративная культура является для сотрудников своеобразным ориентиром в целях и задачах организации. Принятие ценностей и включение в традиции позволяет новым работникам правильно понимать и смысл своей профессиональной деятельности, и свое место в общих делах коллектива.

Корпоративная культура может проявляться на трех уровнях:

1. видимые объекты и артефакты культуры – физические символы, расположение и оформление офисов, стиль одежды сотрудников, правила поведения, традиционные церемонии и др.;

2. слова и дела, в которых выражены общие ценности и убеждения, культивируемые в организации и принятые ее сотрудниками. Слова и дела проявляются в рассказах, языке, торговой марке;

3. базовые убеждения и ценности, которые руководят мотивацией и поведением сотрудников на подсознательном уровне.

Алгоритм внедрения корпоративной культуры может быть следующим:

– осознание сотрудниками миссии и идеалов организации;

– забота сотрудников об имидже и репутации организации;

– использование разнообразных средств сплочения персонала;

– использование всевозможных каналов донесения идей и ценностей организации до ее сотрудников.

3. Забота организации о персонале выступает третьим элементом политики соучастия. Этот элемент включает три составляющих: социальные программы, индивидуальную поддержку и психологический климат.

Социальные программы организации означают ее усилия в предоставлении своим сотрудникам различных услуг и льгот, кроме заработной платы и премиальных выплат. Часто для создания базы таких льгот предприятия содержат целую социальную инфраструктуру: поликлинику, пансионат, детский сад, дворец культуры, стадион и т.п. Всем сотрудникам организация предлагает «социальный пакет».

«Социальный пакет» это набор услуг и льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам дополнительно к оплате их труда. Это могут быть: медицинская страховка, транспортные услуги по поводу на работу и обратно, льготные путевки на время отпуска, спортивно-оздоровительные услуги и многое другое.

Индивидуальная поддержка сотрудников может быть материальной, в образовании и профессиональном росте, а также морально-психологической.

Материальная целевая помощь может быть оказана сотруднику в связи с какими-либо форс-мажорными обстоятельствами у него лично или в семье. Организация может оплатить получение образования либо повышение квалификации. Наконец, не менее важной может оказаться морально-психологическая помощь сотруднику в связи с возникшими у него какими-либо проблемами. В отличие от предыдущего пункта, связанного с коллективной поддержкой, данная помощь всегда является конкретно-персональной.

Психологический климат является составной частью заботы организации о персонале. Психологический климат – это характер и атмосфера взаимоотношений между сотрудниками. Он может и должен контролироваться и регулироваться менеджерами организации.

От психологического климата зависят качество профессиональной жизни и эффективность работы организации.

Качество профессиональной жизни связано со следующими показателями:

1. творческая работа и достойная зарплата;

2. возможность самореализации карьеры и профессионального роста;

3. возможность сочетать работу с отдыхом и саморазвитием.

Эффективность работы организации прямо связана с состоянием психологического климата. Если он положительный, то это способствует максимальному раскрытию потенциальных возможностей сотрудников. И наоборот, при отрицательном психологическом климате работники неуверенно делают даже простую работу.

В качестве основных характеристик психологического климата специалисты выделяют соблюдение норм профессиональной этики и состояние неформальных процессов в организации. Последние означают соответствие групповых и индивидуальных ценностей целям организации, а также продуктивность командного (группового) взаимодействия.

В свою очередь, на психологический климат оказывают влияние вполне определенные факторы. Основные из них четыре:

1. личность руководителя, а именно – его личный авторитет, стиль руководства и умение взаимодействовать с неформальными лидерами коллектива;

2. условия труда, то есть рабочее место, его физические параметры и эстетический уровень;

3. система стимулирования-мотивации, ее соответствие современным достижениям менеджмента;

4. профессиональные отношения, то есть взаимодействие между сотрудниками, характер общения, персональный социальный статус работников, их защищенность, уровень конфликтности в коллективе и общение в нерабочее время.

Воздействие на факторы влияния, менеджеры могут успешно регулировать психологический климат, тем самым воздействуя на эффективность работы организации и качество профессиональной жизни сотрудников

Таким образом, политика соучастия в рамках философии общей судьбы связывают определенным образом жизнедеятельность людей, ставят их во взаимозависимость друг от друга. Особенно это относится к людям, работающим в одной организации.