2.3 Қызметкерлерге еңбекақы төлеу есебін ұйымдастыру

Жалақы- бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақлау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Әрбір қызметкерлердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтиделерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі.

Персоналдармен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің негізгі мақсаты- бұл еңбек және еңбекақы есебін жүргізу ережелерін сақтау болып табылады.

Еңбекақы бойынша есеп айырысу 3350 шотында жүргізіледі. Осы шот бойынша талдамалы есебі әр бір жұмысшы бойынша жүргізілуі тиіс. Еңбекақы есебінің бастапқы құжаты жұмыс уақытын есептеу табелі, басшылардың бұйрықтары, еңбекақы төлеу бойынша ведомость, кіріс және шығыс касса ордерлері және т.б.

Адам құрамының есебін кадр бөлімі жүргізіледі. Жұмысқа келген әр бір жұмысшыға жеке карточка толтырылады және жеке іс ашылады. Жұмысқа келегн адам соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын кадрлар бөліміне көрсетуге тиісті. Бұйрық негізінде бухгалтер табельдік нөмер береді және жеке шот ашады.

Еңбекақы айына екі рет төленеді: аванс және қорытынды төлем. Аванс және еңбеақы 3 күн ішінде беріледі.

Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі

Еңбек және еңбекақы есебі - жұмысшылар санының өзгсруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:

• еңбекақы корын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;

• бастапқы құжаттарды уақтылы және дұрыс ресімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;

• шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу;

• белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;

• жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дұрыс әрі уақытылы қосу керек.

Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін қажет. «Казакстан Республикасы Еңбек туралы» заңының 5-бабына сәйкес жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті кұқықтык актілермен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдык келісімшартпен реттеледі.

Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және еңбекакы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.

ӘрбІр қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын кызметінің түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.

Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші белгіленген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген («Қазакстан Республикасының Еңбек туралы» Занының 71-бабы) ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек, яғни 21 364 тг.

«Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 7,8-бабына сәйкес қызметкердің мынадай құқысы бар:

• қандай да бір кемсітушіліксіз (дискриминация) тең еңбекке тең еңбекақы алуға;

• қауіпсіздік және тазалык (гигиена) талаптарға жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;

• кепілдік және өтемақы алуға және т.б.

• жұмыс берушінің құқықтары:

• қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойьшша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;

• қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т.б.

Жұмыс берушінің міндеттері:

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісімшартында, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақтылы және толық төлеу;

• еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісімшарттағы талаптарды сақтау;

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;

• қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және т.б.

Жеке еңбек келісімшартында негізгі тармақтар қамтылуы керек:

• еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы үшің немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру және өтемақы төлеу;

• жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;

• еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;

• өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т.б. («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 9-бабы).

Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын жеке еңбек келісімшартына отыруға кұқығы бар.

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 13-бабына сәйкес қызметкердің еңбек ететінін растайтын кұжаттарға мыналар жатады: еңбек кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісімшарты немесе жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.

Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйыммен бірге басқа орынға көшіру қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісімшартына соған сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.

Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымының бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке еңбек келісімшартында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі талап етілмейді («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 17, 18-бабы).

Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінін бір ай бұрың (одан кем болмауы керек) хабарлау керек.

Еңбек жағдайы өзгерген жагдайда жеке еңбек келісімшартына сәйкес толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс істеуге келісімін бермесе, онда «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңы 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісімшарт бұзылады.

Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісімшартында қарастырылмаған және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа жұмысқа бұрынғыжұмысындағы айлық еңбекақысынан кем болмайтын еңбекақымен ауыстыруға құқығы бар.

Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске асырылады («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 20-бабы).

Жұмыс болмай қалған жағдайда (простой) жұмыс беруші кызметкерді мамандығына, біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда «Қазақстан Ресиубликасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкес онымен жеке еңбек келісімшарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің болмауына байланысты жағдайда оның орнына басқа бір білікті қызметкерді біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді. («Қазақстан Рспубликасы Еңбек туралы» Заңының 21, 22-баптары).

Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 23-бабындағы қарастырылған шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.

Жеке еңбек келісімшарты мынандай жағдайларда бұзылуы мүмкін:

• ұйым таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда (жеке тұлғаның) («Қазакстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 1-тармағы);

• қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 2-тармағы);

• әскери қызметке шақырылғаның растайтын құжат негізінде қызметкерді үш күндік мерзімге босатқанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 30-бабы, 1-тармағы).

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 27-бабы, 3-тармағына сәйкес жеке еңбек, ұжымдық келісімшарттарында өтемақының мөлшері және басқа негіздері белгіленеді.

Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінін бір ай бұрын жазбаша ескертіп, жеке еңбек келісімшартын тоқтатуға құқылы.

Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісімшарты ескертілген мерзім біткенше тоқтатылуы мүмкін.

Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісімшартын бұзу негіздері «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 28-бабында қарастырылған.

Шаруашылық үрдістері жабдықтау, өндіру және сату екені белгілі, яғни осы өнім өндіру үшін қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай-ақ жұмысшы күші екендігі белгілі.Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.

Негізгі еңбекақы-жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:

—   Мерзімді және кесімді еңбекақы.

—   Сыйлықтар мен сыйақылар.

—   Үстеме сыйлықтар.

         Қосымша еңбекақы- еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген , жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады

Жұмыс беруші, еңбек  және коллективті келсім шартқа және заңға сәйкес, жұмыстың көлемі  мен сапасы, қиындығына ескере  отырып, жұмыскерге еңбек ақы төлеуге міндетті. Жекелей еңбек пен коллективті жұмыс нәтижесіне қарай ақы төлеу мүмкіндіктері де қарастырылады. Жеке еңбек келісім шарттында, міндетті түрде еңбек ақы төлеу шарттары қарастырылады.  Еңбек ақы көлемін жұмыс беруші тағайындайды және оның мөлшері заңмен бекітілген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауға тиіс.Еңбек ақы есептеу, әр мекеменің өзі қабылдаған штатық кестесінің негізінде, еңбек ақы төлеу жүйесі мен формасына  сай, жүмыс уақыттының табелін толтыру арқылы жүргізіледі. Кез келген мекемеде қызметкерді жұмысқа алу, босату үшін немесе іс- сапарға жіберу үшін мекеме басшысының бұйрығы керек.  Еңбекақы есептеген кезде бекілілген ставка бойынша жеке табыс салығы, сонымен қатар, зейнетақының жинақтау қорына аудару үшін 10% көлемі ұсталып  қалынады. Еңбек ақы қорына  байланысты  әлеуметтік салық пен қамсыздандыру жарнасы есептеліп, оны ұйым төлейді. Еңбек ақы ұсталуға тиісті міндетті төлемдер ұсталып болғасын, төлем ведомосы бойынша еңбеккерге төленеді.Төлем ведомосын төлеу уақынын көрсете отырып, мекеме басшысы бекітеді. Ведомосты жабар кезде , кассир  немесе бухгалтер, әртүрлі себептермен төленбей  қалған соманы тексеріп және оларға « төленді »  деген штамп басылады. Ведомость бойынша төленген еңбек ақыны сомасы, кассалық шығыс ордердегі және кассалық кітаптағы сомаға сәйкес келуі тиіс. Еңбек ақы бойынша есептесу есеп тесулер 3350 « Еңбек ақы бойынша  қысқа мерзімді алашақтар  қарызы » деп  аталатын счеттар тобында жүргізеді. Еңбек ақы  жүйесіндегі негізінен екі түрлі формада қолданылатыны белгілі – уақытына қарай  және өнім көлеміне қарай төлеу  жүйесі.Колледжде еңбеккерге сыйақы ретінде ақшалай қаржы төлеу, жұмысты ықтиятты түрде орындап, оның сапалы, тез арада атқаруын ынталандыру үшін  сыйақы беру қолданылады. Колледжде еңбек ақы төлеу жүйесінде қосымша , еңбеккерге  жыл қортындысы бойынша материалды үстемелер төлеу шарттары қарастырылады. Колледжде жыл қорытындысы  бойынша төленетін материалдық көтермелеулер, сыйақы төлеудің  қосымша бір түрі  болып табылады және еңбек ұжымы, ұжымдық  келісім шартта көрсетедің және жүмыс  берушінің актілерінде арнайы қарастырады. Еңбек ақы негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді. Негізгі  еңбек  ақы , еңбек ақының басты  бөлігі  есебінде, лауазымдық жалақылардан тұрады. Қосымша еңбек  ақының  элементтеріне , лауазымдық жалақыға қосымша  берілетін  сыйақылар мен материалдық ынталандырулар, басқа да түрдегі төлем ақылар жатады.Еңбек туралы заңға сәйкес, ұжымдық келісім шарт бойынша, колледждің еңбеккерлеріне  жалақы  ай сайын  кем дегенде  бір рет  төленуге тиісті. Еңбек ақы бойынша , оны есептеп, рәсімдеу үшін пайдаланылатын регистр, ол есептеу ведомосы болып табылады.  Аналитикалық есептің бұл  регистрі әрбір  табель нөмері, жұмыскерлердің категориясына сай және еңбек ақы түрлері мен одан ұсталатын  сомалар бойынша  жеке жасалынады.

Колледжде еңбек ақы  беруі былай іске асады  еңбек ақы бойынша бухгалтер еңбек ақыны есептеп  міндетті ұсталымдарды ұстап   АТФбанкке, яғни жеке тұлғалардың есеп карточкасына аударады. Аударылған ақша 2 сағат көлемінде әр еңбеккердің карточкасына келіп түседі. Колледжде қызметкерлер мен жұмысшыларға еңбекақы негізгі еңбекақы және мерзімді еңбекақы бойынша есептеледі. Өйткені бұл оқу орнында сағаттық мұғалімдер де бар. Олардың жалақысын есебіне  мысал келтірсем:

№1.  Мұғалім А –ның жалықысы шаттық кесте бойынша 65 000 тг деп белгіленген. Ақпан айында 20 жұмыс күні болды.  Мұғалім А-ның жалақысын негізгі еңбекақы бойынша есептеймін.

МЗЖ= 65 000*10%=6500тг

ЖТС= ( жалақы  –МЗЖ — ең төменгі жалақы)*10%

Осы формулаға сала отырып жеке табыс салығын табамыз.

ЖТС= (65 000тг- 6 500тг- 15 999)*10% = 4250,1тг

Алатын жалақысы:

65 000 тг- 6500тг – 4250,1=54 249,9тг

Әлеуметтік салық ( жалақы қоры- зейнетақы жарнасы)*11%

65000-6500*11%=6435 тенге.   Соның ішінде әлеуметтік жарна 5% =321,75

Әлеуметтік салық 6435- 321,75= 6113,25

дт	кт	Сомасы (тг)
8113	3350	65 000
3350	3120 3220	4250,1 6 500
3350	1010,1030	54 249,9
8113	3150	6113,25
8113	3210	321,75

№2. Мұғалім Б-ның 1 сағаттық жалақысы – 463тг. Ақпан айында ол 48 сағат жұмыс істеді. Мұғалім Б-ның жалақысын сағаттық ставка бойынша еңбекақы төлеу жүйесі бойынша жалақы мөлшерін анықтаймын.

463тг* 48сағ=22 224тг

МЗЖ= 22 224*10%= 2 222,4тг

ЖТС= (22 224тг- 2 222,4тг- 15 999тг)*10% = 400,26тг

Алатын жалақысы:

22 224- 2 222,4- 400,26=19 601.34 тг

Әлеуметтік салық ( жалақы қоры- зейнетақы жарнасы)*11%

22 224-2 222,4*11%=2200,176 тенге.   Соның ішінде әлеуметтік жарна 5% =110,0088

Әлеуметтік салық 2200,176- 110,0088= 2090.1672тг

 

дт	кт	Сомасы (тг)
8113	3350	22 224
3350	3120 3220	400,26 2 222,4
3350	1030	19 601,34
8113	3150	2090.1672
8113	3210	110,0088

 

Шаруашылық операция мазмұны	Дебет	Кредит
Қызметкерге кассадан жалақысы берілді	3350	1010
Жеке табыс салығын ұстау (10%)	3350	3120
Жеке табыс салығы бюджетке аударылды	3120	1030
Зейнеткерлік жинақтау қорына міндетті түрде аудару үшін ұсталған зейнеткерлік жарналар (10%)	3350	3220
Еңбекақыдан несие сомасы ұсталды	3350	1252
Мекеме кассасынан алынған несие	1252	1010
Еңбек ақы есептеу	7210,8113	3350
Еңбеккерлердің карт-счетына аударылған еңбек ақы сомасы	1040	1030