19. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Розірвання трудового  договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне  передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

         Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

         Протягом двотижневого строку попередження  трудовий договір зберігає свою  силу для обох сторін. Власник або  уповноважений  ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

         До закінчення двотижневого строку працівник також  не має права залишити роботу.

Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може  бути відмовлено в укладанні трудового договру.

         Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

         Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

20. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

 Стосовно ж порядку розірвання трудового до­говору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (робо­тодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість вико­нувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у су­купності з іншими доказами власника. Проте і ме­дичні висновки, і висновки атестаційної комісії ма­ють рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП Украї­ни; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумов­лена при укладанні трудового договору.

Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Вер­ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 , невихід працівника на роботу в зв'язку з неза­конним переведенням. Робо­тодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати на­каз про звільнення, належним чином оформити за­пис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.Безперечно, дисциплінарне звільнення — це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (ро­ботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не­працездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним за­хворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст.40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник ви­йшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одер­жати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належ­ним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгова­ності.

.Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України).Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гаран­тується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а .також у випадках, коли працівник був незаконно звільне­ний або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення не­законно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст.40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню зго­ду виборного органу первинної профспілкової орга­нізації, якщо працівник є членом профспілки; 2) ви­платити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і вида­ти її працівникові у день звільнення.Роботодавцю надається право звільнення праців­ника за такою підставою, як поява на роботі в не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП України). Особливість реа­лізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього тру­дового розпорядку. Поява працівника на роботі у не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни неза­лежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в сере­дині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в тако­му стані, і від того, чи він був відсторонений від ро­боти, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих пра­цівників робочий час може виходити за межі тради­ційно встановленого правилами внутрішнього розпо­рядку. 

Розірвання трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництвата праці

Пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

При цьому згідно зі ст. 42 вищезазначеного Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

-сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

-особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

-працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

-працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

-учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону № 3551;

-авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

-працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

-працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Водночас право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП надано й деяким іншим категоріям:

-працівникам, віднесеним до категорій 1, 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи та категорії 3 — з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Крім того, їм не тільки надано переважне право залишення на роботі у разі звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, а й переважне право на працевлаштування, тобто роботу таким особам потрібно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (статті 20 — 22 Закону № 796) (про право громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, на залишення на роботі, а також на працевлаштування читайте в наступних номерах «Вісника»);

-ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, державної пожежної охорони, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України у разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (ст. 6 Закону № 203);

-особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною незалежно від часу роботи на даному підприємстві (ст. 9 Закону № 3721);

-іншим особам за переліком, який може бути розширений у колективному договорі.

Є категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надаються додаткові гарантії щодо залишення на роботі.

Зокрема, не можуть звільнити у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату таких осіб (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням):

-вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП);

-батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП);

-працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, пов'язаних зі станом здоров'я (ст. 252 КЗпП);

-працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ст. 40 КЗпП);

-працівника, який є членом профспілки, без попередньої згоди профспілки (ст. 43 КЗпП).

І насамкінець зазначимо, що про розірвання трудового договору з працівником роботодавець зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому самому підприємстві.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, в тому числі реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору в разі, якщо роботрдавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Підсумовуючи вищевикладене, зазначимо, за якою схемою роботодавець має розривати трудові договори на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП:

• по-перше, повідомляє профспілку за три місяці до звільнення;

• по-друге, особисто (бажано письмово) під розписку попереджає працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення;

• по-третє, подає до Державного центру зайнятості не пізніше ніж за два місяці до звільнення Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план));

• по-четверте, подає до Державного центру зайнятості в десятиденний термін після вивільнення Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)).

21.Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці.

 Розірвання трудового договору можливе і з ініціативи третіх осіб, тобто з ініціативи осіб, які не виступають стороною трудового договору. До таких осіб чинне законодавство відносить:1) батьків не­повнолітніх працівників; 2) профспілкові органи; 3) військкомати; 4) суди. До третіх осіб, котрі вправі вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми працівниками, належать: 1) батьки, усиновителі чи піклувальники; 2) державні органи (служби у справах неповнолітніх, органи прокуратури, державної інспекції праці та державного нагляду за охороною праці); 3) посадові особи (прокуратури, державної інспекції праці, дер­жавного нагляду за охороною праці). Зазначені особи мають право порушити перед власником питання про розірвання трудового договору з неповнолітнім у випадках, коли: а) продовження роботи загрожує здоров'ю неповнолітнього; б) власником порушують­ся законні інтереси неповнолітнього. Головною вимо­гою є те, що батьки чи інші особи повинні надати власникові (роботодавцю) докази тих обставин, які свідчать, що подовження роботи неповнолітніх буде загрожувати здоров'ю чи порушувати їх законні інтереси. Чинним законодавством не передба­чено погодження такого звільнення неповнолітнього з виборним органом первинної профспілкової органі­зації, а також виплату при такому звільненні вихід­ної допомоги. Третьою особою, що вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвання трудово­го договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушив законодавство про працю, норми колективного договору чи колективної угоди, є виборний орган первинної профспілкової організації або інший уповноважений на представ­ництво трудовим колективом орган, який за дору­ченням трудового колективу підписав колективний договір. В даному разі до керівників належить не будь-яка особа, а лише та особа, котра очолює підприємство, устано­ву, організацію або відокремлений підрозділ (пред­ставництво, відділення, філію тощо).Отже, підставою розірвання трудового договору з керівни­ком на вимогу виборного органу первинної проф­спілкової організації є: 1) порушення керівною осо­бою законодавства України про працю; 2) ухилення керівника підприємства від участі в переговорах про укладення або зміну колективного договору; 3) неви­конання зобов'язань, що передбачені колективним договором. Таким чином, третя особа, що не є сторо­ною трудового договору, може вимагати від робото­давця його розірвання не з будь-яким працівником, а лише керівним, котрий очолює підприємство чи його відокремлений структурний підрозділ.

 п.1 ст.40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату пра­цівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'яз­ково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) врахову­вання переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфі­кації і продуктивності праці, ніж у інших праців­ників; 4) обов'язкове погодження з виборним орга­ном первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підпри­ємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивіль­нення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спе­ціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (робото­давця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодав­ство, зокрема Закон України «Про зайнятість насе­лення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безро­біття» від 2 березня 2000 року, передбачає додат­кові гарантії для таких працівників, до яких нале­жать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і ви­хідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання ста­тусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заро­бітної плати за перші 90 календарних днів; 80 від­сотків — протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому — 70 відсотків; 4) збереження на ново­му місці роботи, на весь період професійного пере­навчання з відривом від виробництва, середньої за­робітної плати за попереднім місцем роботи; 5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законо­давством про пенсійне забезпечення необхідний за­гальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах).