Рассмотрение участия людей в любом из названных аспектов предполагает:

- выявление их отношений между собой, прежде всего по поводу про­изводства, технологии. Сюда относятся отношения хозяин - наемный работник; отношения между акционерами-собственниками, коллегами на государственном предприятии, место в организации труда, система распределения результатов труда.

- определение социально-психологических особенностей трудовой группы; а) выделение малых групп; б) выделение в группах коллективистов, индивидуалистов, претензионистов, изолированных, неформальных и формальных лидеров; в) определение условий и факторов формирования групп и организации; г) определение структурно-функциональных особенностей организации и ее подразделений;

-наличие целей и интересов, в соответствии с которыми формируются трудовые группы.

-наличие основных признаков трудового коллектива: непосредственных производственных связей между членами коллектива; общности задач; организации структуры коллектива в соответствии с трудовыми задачами; психологического климата, выражающегося в осознанных и неосознанных реакциях коллектива на объективные и субъективные факторы; реализация социально-психологических принципов взаимоотношений (взаимопомощь, взаимовыручка, сотрудничество, взаимоответственность, дружба, доверие, взаимоуважение)

-наличие в организации традиций, норм, правил, ценностей, авторитетов, идеалов, влияющих на поведение и взаимоотношения людей (повышение квалификации всей группой)

-обеспечение нормальных условий труда работников.

-соотношение между ценностями, определяющими поведение работников организации.

- решение проблемы мотивации работников (через служебный рост, собственные достижения, повышение ответственности, признание, карьеру).

- опора на некоторые принятые в организации руководящие принципы согласования экономичности и производительности, ориентации на потребности с представлениями сотрудников о ценностях, избегая конфликтов м/у организации и сотрудниками.

-представление о ценностях у сотрудников являются фундаментальной основой их деятельности, поэтому они должны учитываться при долгосрочном планировании кадровой политики.

-в дальнейшем изменения ценностей должны распознаваться, по возможности, заблаговременно. Необходимо стремится к наиболее полному соответствию идеалов общества, сотрудников и предприятия.

Новые принципы:

+ориентация образа действия на этические цели, большую человечность и терпимость, + стремление к справедливости, +принцип действия и противодействия, +самостоятельность и индивидуальность, +самоутверждение в работе, власть, иерархия, +стремление к социальным контактам, информация и коммуникация, свободное выражение мнения, +стремление к безопасности, социальная польза труда и демократия. ++определенную собственную культуру организации - культуру менеджмента, предпринимательства, бизнеса, что придает организации гибкие формы, политику «открытых дверей», свободный тон обращения, атмосферу личной интегрированности и доверительности, позволяет активным и приспособленным сотрудникам развивать собственные идеи, их квалифицированно отстаивать, не стесняясь руководителей.

Персонал: рабочие и служащие. Рабочие: основные (непосредственно в производстве) и вспомогательные (ремонтные, обслуживающий персонал, складские, транспортные). Служащие: руководители (их заместители, главбух, глав.экономист, сотрудник кадровой службы - образующие администрацию), специалисты (экономисты, юристы, инженеры,социологи, психологи), сами служащие (кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты)

№9. Структура и особенности внешнего окружения менеджера.

Не существует ни одной организации, которая не имела бы внешнего окружения и не находилась бы с ним в состоянии постоянного взаимодействия. Любая организация нуждается в регулярном получении из внешней среды исходных продуктов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать, что-то во внешнею среду в качестве компенсации за ее существование. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает.

Рассматривая внешнее окружение менеджера в широком смысле, необходимо охватывать общественно-экономическую систему в целом: производительные силы, совокупность общественных отношений и институтов, общественное сознание, культуру данного общества.

В узком смысле окружение менеджера включает непосредственные социальные условия и факторы организации, -экономическую, социальную и правовую политику государственных и муниципальных властей, население, окружающее организацию.

Внешнее социальное окружение менеджмента представлено:

- поставщиков (организованных, государственных, частных) полуфабрикатов, материалов, сырья, техники, а также смежников, подрядчиков;

-потребителей (покупатели, клиенты, головные организации)

-конкурентов, параллельно выпускающих те же виды товаров;

- финансовые организации, выдающие кредиты, осуществляющие финансовую помощь, контроль;

-правительственные учреждения, осуществляющие контроль за соблюдением государственного и местного законодательства или того, что имеет его силу (правила ведения бухг.отчета, порядок надзора за качеством пищев.продуктов и медикаментов, экологические требования, хранение), управл. охраны труда и окружающей среды;

-общественными организациями (профсоюзы), политическими организациями, прессой, клубами, телевидением.

-источники трудовых ресурсов (вузы, школы, профессиональные курсы, курсы повышения квалификации);

-семьи, друзей, близких и среду, определяющую духовное и физическое воспроизводство работник. организации (инфраструктура, досуг, отдых )

№10. Суть руководства и его роль в менеджменте.

Руководство – это деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации. Умение руководить – это прирожденное свойство человека, ему нельзя научить, его можно развить в течении жизни.

Руководство включает в себя: постановку задач, координирование, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но и на личном примере руководителя.

Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Выделены три стиля рук-ва:

- авторитарный (централизация управления, жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений, широкое использование административных наказаний)

- демократичный (децентрализация управления, коллегиальность, поощрение инициативы, свободный обмен информацией)

-либеральный (постановка проблемы перед исполнителем, создание необходимых для их работы условий, определение ее правил, рамок самостоятельности, обеспечение информацией, поддержание благоприятной атмосферы.)

- анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т.п.)