Существуют две теории мотивации:

- содержательные (делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде) - процессуальные (раскрывают, при каких условиях и каким образом это становиться возможным) Содержательные концепции мотивации:

1. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделил 5 групп потребностей, постоянно присущих людям и расположил их в виде иерархической пирамиды: - физиологические потребности, - потребности в безопасности и уверенность в будущем, - потребности в признании, поддержке, любви, - принадлежности к группе, - потребности в самоутверждении, самовыражении. Чем выше потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

2. Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда. В ней по-своему представлены уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Выделены три вида: в причастности, в успехе, во власти. 

3. Двухфакторная модель Ф.Герцберга. На поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Грецберг разбил потребности на две группы: мотивирующие и «гигиенические». Руководитель сначала должен снять имеющую место у работника неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

4. Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности: -органические (голод,жажда, самосохранение), -эмоциональные (стремление к безопасности, агрессивность), -социальные (в контактах, власти, деятельности), -деятельные (в опыте; физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности). Реализация этих потребностей позволяет человеку получить удовольствие от работы. 

5. Виды социальных потребностей выделил Э.Фромм: - в человеческих связях, принадлежности к группе; - в самоутверждении; - в привязанности, любви; - в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью; - в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре

6. Сравнительно новой концепцией считается концепция К. Альдерфера.  - потребности существования -потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, - потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях. Процессные концепции мотивации:

1. Теория ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

2. Теория подкрепления В. Скиннера показывает зависимость мотивации от прошлого опыта. Любые действия сотрудника должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. В. Скиннер предлагал следующие способы воздействия на людей: положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

3. Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоурена устанавливает связь между вознаграждением и результатами. Их теория оперирует 5 переменными: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.

4. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущим периодом, так и с достижениями других людей.

5. Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди готовы воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовольствие от выполненной работы. 

6. Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных перемен. Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет соответственно мотив успеха и актуализирует мотив избегания неудач, которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

№12. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий. (Теория Врума). Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей. Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

-затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение;

-вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости (Адамса).Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.

№13. Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности — необходимые для выживания;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

4) потребности в уважении, признании;

5) потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

1) потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

2) потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

3) потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

1) гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

2) факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Три уровня потребностей по Альдерферу «СВР» (основы теории потребностей):

Альдерфер считал, что у человека существует всего три уровня потребности (три фактора):

1) потребности существования; чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;

2) потребности в социальных взаимосвязях (в том числе, потребность в уважении); чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребности существования;

3) потребности роста (потребности самовыражения) чем менее удовлетворены потребности личного роста, тем сильнее становятся социальные потребности.

№14. Методы и способы мотивации в менеджменте.

метод теоретичен, способ практичен

Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего человека поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность;

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, стоящей в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Способы мотивации: экономические и неэкономические.

Экономические стимулы (прямые-денежный доход и косвенные – свободное время) связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

К видам экономического стимулирования относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели — тарифную и бестарифную. 

Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы — повременную и сдельную. 

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции. К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: 1) комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). (риелторы, брокеры) 2) оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. (специалистов и руководителей)

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются: • привлечение работников к участию в делах фирмы; • облегчение возможности приобрести новые знания и навыки; • обогащение труда. Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы. 1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. 2) присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. 3) признание авторства результата. 4) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. 5) к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. 6) морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч. 7) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по су­ществу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический сти­мул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высо­кую статусную группу (моральный стимул).Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-пси­хологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Способы и методы разрабатывались и западными, и отечественными учеными. Наиболее распространенными на Западе являются: -коммуникации менеджера, -теория Д. Макгрегора «Х-У», -системы КИТА и Карроте Герцберга, -эффект сеппуку, -эффект Пигмалиона, -системы менеджмента Ликерта.

Самый распространенный способ состоит в том, чтобы установить связи с подчиненными и коллегами.

Теория «Х-У» Макгрегора. Тех менеджеров, которые исповедуют теорию «Х», автор называет плохими, а тех кто «У» - хорошими.

«Х»: 1. надо заставлять сотрудников работать и постоянно их контролировать. 2. люди не хотят ни брать на себя ответственность, ни активно во что-то вмешивается. 3. творческое мышление является большой редкостью, и средний работник им не обладает. 4. большинство людей все равно хотят, чтобы им дали ясно сформулированные цели, чтобы не думать самим. Исходя из этого, отдавать распоряжения и контролировать.

«У»: 1. работа-это такое же естественное занятие, как игра или спорт. 2. существует радость от работы и ее надо сохранить. 3. люди охотно берут на себя ответственность и активно действуют, если им это предложить и стимулировать их. 4. большинство сотрудников обладает гораздо большей творческой отдачей, чем думается. Творческое мышление может проявиться только при определенном обращении с человеком. 5. большинство сотрудников охотно и с радостью участвуют в мозговых атаках, если им дать для этого шанс.

КИТА (пинок под зад) и Карроте (морковь) Герцберга. Отрицательная мотивация КИТА означает все методы нажима и принуждения, которые обычно используются. Положительная мотивация Карроте использует приманку, которая побудит двигаться вперед. Методы Кита и Каротте больше известны как метод кнута и пряника.

Эффект сеппуку - проявляется всякий раз, когда в нас что-то исчезает (радость труда; готовность помочь и т.д.) Наибольших успехов добивается тот менеджер, который не боится критики, сами себя мотивируют, хотят получить признание окружающих и добиться этого трудом, ориентированы на действие, а не на защиту.

Эффект Пигмалиона. Эффект состоит в том, что менеджер сортирует людей и постепенно старается сделать их по своему образу и подобию.

Система менеджмента Ликерта. Проанализировав несколько типов организаций, Ликерт выделил четыре системы менеджмента, в основу которых положены доверие или уверенность в отношении своих подчиненных:

-менеджер не доверяет или не уверен в своих подчиненных;

-низкое доверие или уверенность менеджера;

-значительное, но не полное доверие менеджера к подчиненным, которые чувствуют довольно свободными обсуждать вопросы работы со своими руководителями, и мотивируются вознаграждением, налагаемыми периодически наказаниями и участием в принятии решений.

- полное доверие менеджера к подчиненным, которые чувствуют совершенно свободными обсуждать вопросы работы со своими руководителями, они мотивируются экономическими вознаграждениями, основанными на системе компенсаций, разработанной при участии подчиненных в формировании целей.

Как считает Ликерт, и сама организация становится более производительной, и потребности работников удовлетворяются все более полно по мере продвижения от первой к последней системе.

№ 15. Виды коммуникаций менеджера.

Коммуникация — это процесс обмена информации между двумя и более людьми.

Коммуникация (от лат. communicatio) буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми» - это процесс обмена информацией (идеи, факты, мысли, чувства и ценности) между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации.

Коммуникации в организации — это сложная, многоуровневая система.

В самом широком смысле цель коммуникаций - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания организации. В узком же смысле цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Коммуникации в организации классифицируются по следующим видам:

1. По форме общения – вербальные (устная и письменная речь) и невербальные коммуникации (без помощи слов-это жесты, мимика, различные сигнальные и знаковые системы.)

2. По каналам общения – формальные и неформальные.

3. По организационному признаку (по пространственному расположению каналов): вертикальные и горизонтальные.

4 По направленности общения: нисходящие и восходящие коммуникации.

5. По субъектам и средствам коммуникаций - межличностные коммуникации и организационные (коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий).

Кроме того, принято различать коммуникации ролевые, определяемые служебным статусом, и личностные, хотя на практике не всегда это удается. Они настолько переплетаются, что зачастую личностные по Фоме предстают как ролевые и наоборот. Совместная деятельность предполагает согласование действий, что требует понимания каждым ее участником целей, а также опирающегося на это понимание взаимодействия. К внешним коммуникациям менеджера мы можем отнести взаимоотношения с : - заказчиками- конкурентами- поставщиками- потребителями- население- юридические службы- налоговые службы и.т.д Внутренние коммуникации нужны не только для выполнения обязательных функций, но и для обмена информацией по координации задач и действий, о новых технологиях и т.л.

По мнению Парсонса, любая организация имеет три уровня управ­ления: 1)институциональный уровень — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование на длительный период, прини­маются решения, имеющие очень важные для организации последствия, происходит реагирование на перемены, которые уже начались или ожи­даются в ближайшем будущем и т. д. Еще одна отличительная черта этого уровня состоит в том, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой — кон­курентами, государством, общественными объединениями и т. д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называе­мые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предпри­ятий, ректоры университетов); 2) управленческий уровень — это средний уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руко­водители самостоятельных подразделений и отделов, директора фили­алов, в университетах — деканы); 3) технический уровень управления — это низший уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот уровень можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организа­ции, Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель подотдела, в вузах — заведующие кафед­рой и т. д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом.

№16. Формы коммуникаций менеджера.

Коммуникацию можно определить, как процесс обеспечения взаимопонимания людей посредством обмена информацией-мыслями, идеями и даже эмоциями. Коммуникация (от лат. communicatio) буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми» - это процесс обмена информацией (идеи, факты, мысли, чувства и ценности) между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации.

Форма коммуникации - это процесс взаимодействия на людей, их поведения по отношению друг другу при передаче информации.

Процесс коммуникации состоит из 4 основных элементов:

-источник(отправитель)информации (лицо, формирующее, создающее, передающее информацию);

-факт(сообщение) (собственно информация);

-канал (средство передачи информации);

-адресат (получатель) (лицо или группа, для которых предназначена информация).

Большое значение имеет содержание коммуникации, ее насыщенность, полезность, а также ее форма. Формы коммуникаций могут быть самые различные: Беседа, собрания, переговоры, телефонные переговоры, посещение цехов, предприятий и т.д.

Беседа - весьма популярная форма коммуникации менеджера с сотрудниками организации, работниками других организаций, потребителями. Она может происходить как по его личной инициативе, так и по просьбе того, или иного работника, явившегося на прием. Как правило, поводов для личных бесед бывает много: встреча по личным вопросам, прием и увольнение с работы, некачественное выполнение своих обязанностей, перевод с одной должности на другую, обсуждение возникшей коллизии и прочее.

Совещания. Они используются для разъяснения стоящих перед группой задач, обмена мнениями наиболее сложным вопросам, информацией о ситуации в группе и поиске связанных с нею решений.

Работа с обращениями граждан. Обычно к числу обращений относят письма, личные обращения, жалобы, заявления, предложения. Это все информации, помогающие лучше понять общественное мнение в рабочей группе, в организации, в городе, районе.

Работа с обращениями граждан. Обычно к числу обращений относят письма, личные обращения, жалобы, заявления, предложения. Менеджер должен уметь не только организовать работу с обращениями, но и уметь анализировать работу с обращениями, организовать обратную связь. 

№17. Коммуникации в современной организации.

Кoммyникaциoнный пpoцecc — этo oбмeн инфopмaциeй мeждy двyмя или бoлee людьми. Оcнoвнaя цель процесса — oбecпeчeниe пoнимaния инфopмaции, являющeйcя пpeдмeтoм oбмeнa, тo ecть cooбщeний.

В пpoцecce oбмeнa инфopмaциeй выдeляют чeтыpe бaзoвыx элeмeнтa:

1) oтпpaвитeль — лицo, гeнepиpyющee идeи или coбиpaющee инф-цию и пepeдaющee;

2) cooбщeниe — coбcтвeннo инфopмaция, зaкoдиpoвaннaя c пoмoщью cимвoлoв;

3) кaнaл — cpeдcтвo пepeдaчи инфopмaции;

4) пoлyчaтeль — лицo, кoтopoмy пpeднaзнaчeнa инфopмaция и кoтopoe интepпpeтиpyeт ee.

Пpи oбмeнe инфopмaциeй oтпpaвитeль и пoлyчaтeль пpoxoдят нecкoлькo взaимocвязaнныx этaпoв. Иx зaдaчa — cocтaвить cooбщeниe иcпoльзoвaть кaнaл для eгo пepeдaчи тaким oбpaзoм, чтoбы oбe cтopoны пoняли и paздeлили иcxoднyю идeю.

Пpи нaличии oбpaтнoй cвязи oтпpaвитeль и пoлyчaтeль мeняютcя кoммyникaтивными poлями. Изнaчaльный пoлyчaтeль cтaнoвитcя oтпpaвитeлeм и пpoxoдит чepeз вce этaпы пpoцecca oбмeнa инфopмaциeй для пepeдaчи cвoeгoткликa нaчaльнoмy oтпpaвитeлю. Обpaтнaя cвязь мoжeт cпocoбcтвoвaть знaчитeльнoмy пoвышeнию эффeктивнocти oбмeнa yпpaвлeнчecкoй инфopмaциeй.

Двycтopoнний oбмeн инфopмaциeй xoтя и пpoтeкaeт мeдлeннee, нo бoлee тoчeн и пoвышaeт yвepeннocть в пpaвильнocти интepпpeтaции cooбщeний. Обpaтнaя cвязь "пoвышaeт шaнcы нa эффeктивный oбмeн инфopмaциeй, пoзвoляя oбeим cтopoнaм ycтpaнять пoмexи. Иcтoчники помех, coздaющиe пpeгpaды нa пyти oбмeнa инфopмaциeй, вapьиpyют oт языка (вepбaльнoм или нeвepбaльнoм oфopмлeнии), paзличий вocпpиятии, из-зa кoтopыx мoжeт измeнятьcя cмыcл в пpoцeccax кoдиpoвaния и дeкoдиpoвaния, и дo paзличий в opгaнизaциoннoм cтaтyce мeждy pyкoвoдитeлeм и пoдчинeнным.