3. Разработка предложений по совершенствованию кадрового менеджмента

3.1 Рекомендации по совершенствованию действующего кадрового менеджмента организации

Проведя анализ кадрового менеджмента организации было выявлено большое количество недостатков в ее реализации. Ниже предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ближайшую перспективу.

Предлагаемые мероприятия:

1. Развитие системы госзаказа на объем и структуру подготовки специалистов, врачей, младшего и среднего медицинского персонала.

2. Взаимовыгодное взаимодействие ЛПУ с образовательными учреждениями с целью привлечение выпускников медицинских учреждений.

3. Совершенствование системы анализа использования трудовых ресурсов организации

4. Совершенствование системы мотивации и стимулирование персонала.

5. Повышение роли местных администраций в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования деятельности ЛПУ.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.

3.2 Разработка концепции модели новой кадровой политики организации

На основании проведенного анализа действующей кадровой политики в БУЗ ВО «Череповецкая детская поликлиника №2» можно сделать выводы, что четко сформулированная кадровая политика отсутствует в учреждении. Нет четкой регламентации процесса управления персоналом, а также стратегического видения развития кадровой политики не только в долгосрочной, но и краткосрочной перспективе.

В связи с этим предлагается разработать технологию формирования кадровой политики в ЛПУ.

Предлагаемая технология формирования кадровой политики ЛПУ включает основные этапы:

1. Проведение диагностики ситуации (в том числе SWOT-анализ, анализ действующей кадровой политики)

2. Проектирование кадровой политики с последующей формализацией ее в виде Политики управления персоналом ЛПУ

3. Разработка кадровой политики, увязка ее с существующими ресурсами.

4. Утверждение и внедрение кадровой политики (в т.ч. получение «обратной связи» от персонала)

5. Оценка эффективности осуществления кадровых процессов (в том числе разработка показателей эффективности системы управления персоналом)

В приложений 2 на рисунке 5 представлена модель формирования кадровой политики в ЛПУ.

На основе предложенной модели и анализа существующей кадровой политики разработан проект Политики управления персоналом. Она будет включать в себя следующие разделы:

1. Определение основной задачи КП: оптимизация и стабилизация кадрового состава, создание системы мотивации, поддержание организационного порядка, создание системы внутреннего обучения, формирование корпоративной культуры.

2. Оптимизация кадровой системы включает в себя:

• осуществление ротации работников: как внутреннее (осуществление должностных перемещений) так и внешнее (увольнение работников, не соответствующих квалификационным требованиям);

• оценку профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей. Оценка эффективности персонала должна быть основана на модели компетенций;

• реализация принципа профессиональной и личностной компетенции осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и найма персонала;

• при найме работников в обязательном порядке должны соблюдаться требования ТК РФ. По ряду должностей устанавливается испытательный срок;

• все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру адаптации в введения в должность;

• профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется по принципу наставничества.

3. Создание системы мотивации:

• основная задача системы мотивации персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника ЛПУ в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми;

• базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Процедура формирования заработной платы и премирования сотрудников разрабатывается на основе действующего законодательства в сфере здравоохранения;

• материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей организации.

4. Создание и поддержание организационного порядка в компании.

Важнейшим условием достижения стратегических целей ЛПУ является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка.

5. Создание и развитие внутренней системы обучения и повышения квалификации в ЛПУ.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников ЛПУ должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутриорганизационное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутриорганизационные семинары и тренинги

Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общеорганизационные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников ЛПУ чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.

Предложенный проект политики в сфере управления персоналом БУЗ ВО «Череповецкая детская поликлиника №2» позволит структурировать работу в области кадрового администрирования, что положительно скажется на деятельности организации.