Еволюція управління та джерела ефективності організаційної поведінки
Рис. 3.1. Еволюція управління та джерела ефективності організаційної поведінки
Рис. 3.2. Модель «7S» Мак-Кінсі
Рис. 3.3. Критерії формування поведінської культури персоналу компанії
Рис. 3.4. Джерела знань про організаційну поведінку
Тема 2. Людина в системі організаційної поведінки
Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки
Найтиповіші відносини індивіда в організації та детермінанти поведінки людини
Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою в організації
Теорії особистості та закони поведінки індивіда
1. Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки
Рис. 1.1. Базові позиції управління поведінкою людей в організації
Рис. 1.2. Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки
Рис. 1.3. Індивідуальні цінності, які впливають на поведінку індивіда в організації
2. Найтиповіші відносини індивіда в організації та детермінанти поведінки людини
Рис. 2.1. Найтиповіші відносини індивіда в організації
Рис. 2.2. Детермінанти поведінки людини
3. Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою в організації
Рис. 3.1. Структура особистості
Рис. 3.2. Структура індивідуальності
Таблиця 3.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПІВ ТЕМПЕРАМЕНТУ
Тип темпераменту |
Особливості нервових процесів |
Типи вищої нервової діяльності |
|||
Сила (+) |
Слабкість (–) |
Урівноваженість |
Рухомість |
||
Збудження |
Гальмування |
||||
Холерик |
+ |
– |
Неврівноважений |
Рухливий |
Невтримний |
Сангвінік |
+ |
+ |
Урівноважений |
Рухливий |
Живий |
Флегматик |
– |
– |
Урівноважений |
Інертний |
Спокійний |
Меланхолік |
– |
+ |
Неврівноважений |
Гальмовий |
Хворобливий |
Таблиця 3.4. ОСНОВНІ ТИПИ НАСТАНОВ ПРАЦІВНИКІВ
Тип настанови |
Особливості поведінки |
Ті, що заробляють |
Працівники позитивно сприймають наділення владою та виклик; командні гравці і новатори, схильні до ризику; вважають, що колеги мають право обговорювати їх роботу; чекають, що за досягнення отримають відповідну винагороду |
Боязливі |
Існують під гнітом загрози втрати роботи; до майбутніх перспектив ставляться з цинізмом; низькі моральні принципи, зосередження на самозбереженні |
Ті, що мають «право» |
Пасивні, залежні, апатичні та несхильні до ризику; очікують винагороду не тому, що вони її заробили, а тому, що вважають — організація їм винна її. Така настанова негативно впливає на мотивацію до праці, показники продуктивності та самооцінку. Причини «правової» настанови — «добрі наміри» власників, їх прагнення додержуватися високих моральних принципів. Але ці працівники не тільки не відчувають вдячності за те, що вже отримали, а навпаки, їх «апетити» непомірно зростають |
Таблиця 3.5 ХАРАКТЕРНІ РИСИ ОСОБИСТОСТІ, ПОВ’ЯЗАНІ З ЇЇ ПОВЕДІНКОЮ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Характерні риси |
Особливості поведінки |
Інтерналізм |
Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу зацікавленість і задоволеність роботою. У власних невдачах не звинувачує оточення і прагне самостійно контролювати ситуацію. Мотивована на досягнення |
Екстерналізм |
Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин. Вона менш задоволена своєю роботою й більш відчужена від робочого оточення. Людина покладається на обставини й розцінює себе як таку, що не може впливати на важливу для неї ситуацію |
Авторитаризм |
Це переконання, що між людьми в організації мають бути розбіжності в статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності й здатності адаптуватися до складних обставин, що змінюються. Коли успіх роботи залежить від чіткого додержання правил та інструкцій, високоавторитарна особа може виконувати роботу дуже добре |
Макіавеллізм |
Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є прагматиком. Її поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу. Якщо очікується значна винагорода за результати роботи, особи, що їх називають «високі Маки», дуже продуктивні. Коли відсутні чіткі стандарти виконання роботи, або цілі не виправдовують засобів, то прогнозувати результативність «високого Мака» важко |
Орієнтація на досягнення (nAch) |
Людина постійно прагне виконувати роботу краще, самостійно долати труднощі; хоче відчувати, що успіхи чи невдачі значною мірою залежать від неї особисто. Отримує насолоду від завдань, що дуже важко виконати, які містять у собі виклик. Водночас вона уникає роботи, яка має малий шанс на успіх. Швидко реагує на зворотний зв’язок і добре контролює результати власного виконання роботи |
Схильність о ризику |
Людина з високим рівнем схильності до ризику швидше приймає рішення і користується меншим обсягом інформації, щоб зробити вибір. Схильність до ризику може сприяти ефективнішому виконанню роботи в умовах необхідності швидкого прийняття рішень (менеджер, брокер), але може стати на заваді бухгалтеру, який виконує аудиторську роботу |