2.3 Адаптация нового сотрудника

После зачисления на работу (в штат), новый работник проходит процесс первичной адаптации и привыкания к условиям работы и коллективу.

Введение в должность и освоение специальности может длиться до окончания договорённого испытательного срока (как правило, 6 месяцев). Этот этап имеет большое значение для успешного и долгосрочного поддержания рабочих отношений.

Адаптация персонала – это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Цель системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2. Сокращение уровня текучести кадров:

• Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

• Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

• Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

• Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

• Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

• Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Аспекты адаптации

1. Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?

Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?

Где, какие подразделения расположены?

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой.

Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?

Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?

Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

С кем обедать? С кем курить?

Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?

3. Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?

Когда и где выдают зарплату?

Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?

К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?

Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?

Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?

Когда будет отпуск?

4. Техническая (технологическая) адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».

Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.

5. Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

Используемые в компании технологии и техники;

Стандарты работы; Документация;

Нормы, нормативы, технические требования;

Перспективы профессионального и карьерного роста;

Возможности обучения, повышения квалификации;

6. Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

Сменный график работы.

Ненормированный рабочий день.

Длительные командировки.

Проектная работа¹³

2.4 Мотивация персонала

Важнейшая проблема, которую постоянно решают менеджеры предприятий индустрии гостеприимства – мотивация персонала

Мотивация (от lat. movere )

1) побуждение к действию;

2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;

3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.¹⁴

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду?

• Увлеченность профессией, своим делом.

• Ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

• Осознание важности и полезности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

В систему мотивации входят следующие факторы: материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (к которым относится практически все, что окружает сотрудника в организации: действия руководителей, особенности корпоративной культуры, условия труда, коллектив, планы на будущее и многое другое).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности.

К инструментам материальной мотивации относятся оклад (базовая ставка) – фиксированные выплаты и переменные выплаты – премии и бонусы (по результатам личной деятельности, по результатам работы подразделения, от общей прибыли), премии и доплаты за выполнение дополнительно поставленных задач, за выполнение задач особой важности, за предложения по улучшению деятельности, оплата сверхурочных.¹⁵

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся частью заработной платы.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Иначе говоря, подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, т.е. реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Тогда они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы и, следовательно, сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждый работник мог получить адекватную оценку и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненного задания.

Нематериальные стимулы – это хорошие условия труда, сплоченный коллектив, позитивные командные ценности, возможность карьерного роста, возможности для развития, обучение сотрудников, отгулы, корпоративные мероприятия, четкая система управления, квалифицированные руководители на всех уровнях, владеющие навыками индивидуального мотивирования сотрудников и т.д.

Для создания всего этого не нужно много усилий – большинство людей предпочитает верить, что жизнь удалась и работа выбрана удачно – и если им не мешать, сотрудники сами с готовностью создадут предпосылки для эффективного управления мотивацией. Лидерам остается лишь придать их усилиям желаемое направление и терпеливо его поддерживать.

Какие факторы наиболее мотивируют персонал?

- Четкие цели (которых можно достичь с некоторым напряжением усилий)

- Понимание сотрудниками весомости их личного вклада в успех компании

- Прозрачность мотивационной политики (чтобы каждый мог самостоятельно высчитать, сколько он заработает, и понимал, за счет чего эту цифру можно увеличить)

- Справедливость в распределении поощрений

- Поддержка самоуважения торгового персонала, гордость принадлежностью к профессии и к компании

- Возможность за счет приложения дополнительных усилий как повысить уровень своих доходов, так и улучшить собственные перспективы развития и продвижения

- Высокие стандарты командной работы («Стыдно работать плохо, не подвести бы своих…»)

- Имидж и хорошая репутация торговой компании

- Поощрение (в т.ч. – похвала) со стороны руководства за достигнутые успехи¹⁶

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы (личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей)

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. ¹⁷

Вывод по главе

Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. Организация менеджмента управления, включает следующие структуры: подбор, отбор, оценка, адаптация, контроль, мотивация. Без этих аспектов организация управления не осуществляется, и поэтому работа кадровой службы, должна этому уделять достаточно большое внимание. При правильной организации управления персоналом, предприятие повышает конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, повышает эффективность производства и труда, в частности достижения максимальной прибыли, обеспечивает высокой социальной эффективности функционирования коллектива.