3. Разработка программы повышения эффективности использования персонала

3.1 Направления деятельности по работе с персоналом ООО «Вояж»

Данные о эффективности работы персонала дают полную картину о качестве квалификации персонала:

-Низкий уровень квалификации;

-Текучесть кадров;

-Отсутствие специалиста по кадрам;

-Низкий уровень мотивации сотрудников.

Следовательно программа повышения эффективности использования работников будет нацелена на:

-Разработку программы обучения работников (курсы повышения квалификации, внутрифирменное обучение, курсы, тренинги);

-Разработка предложений по проведению аттестации сотрудников;

-Разработка программы матерьяльного стимулирования(премий, штрафов);

-Разработка предложений по отбору кадров(критерии, этапы, методы).

Содержание и основные направления кадровой работы и кадровой политики не остаются неизменными — они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы — отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

1)Разработка матерьяльного стимулирования (штрафы и премии).

Чтобы увеличить собственный доход, персоналу нужно:

- соблюдать стандарты заведения при выполнении своих обязанностей;

Таблица 6

Разновидность премий для работников ООО «Вояж»

Сверхурочная работа	1000 рублей
Похвала от гостя, изложенная письменно	800 рублей
Решение неординарных проблем в зале	2000 рублей
Выявление случаев воровства	5000 рублей и выше на усмотрение директора
Проведение специальных мероприятий (банкеты и пр.)	1000 рублей

Кроме четко установленных премий, очень эффективны дополнительные проценты в зависимости от выручки кухни, бара и зала. В этом случае весь персонал работает как одна команда.

Какие виды взысканий регламентированы Трудовым Кодексом РФ? Прежде всего, стоит выяснить, что значит дисциплинарный проступок. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине самого работника. В Трудовом Кодексе РФ (статья 192) предусмотрены несколько видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Последнее возможно только на основаниях, которые предусмотрены в статье 82 Трудового Кодекса:

Неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин неоднократно, если он имеет уже несколько дисциплинарных взысканий;

грубое нарушение работников его непосредственных обязанностей.

К ним можно отнести прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или любого другого токсического. К грубым нарушениям также можно отнести разглашение тайны, которая стала известная сотруднику, но находится под охраной закона. Умышленные растраты, порча или уничтожение имущества предприятия, нарушение правил и требований охраны труда – все это тоже является причиной увольнения.

.

2) Внутрифирменное обучение персонала кафе, курсы повышения уровня квалификации.

Обучение планируется проводить для официантов ,барменов.

В таблице 17 представлены планируемые затраты на обучение работников.

Таблица 17

Затраты на обучение работников ООО «Вояж»

Наименование мероприятия	Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел.	Средняя стоимость в расчете на 1 человека, руб.	Общая стоимость обучения, руб.
Обучение работников низшего звена (официантов, барменов)	12	21 000	252 000
Повышение квалификации руководителей среднего звена.(повара, хостел)	7	22000	154 000
Проведение тренингов, для высококвалифицированных специалистов(Шеф-повар, психолог, администратор зала).	5	24 000	120 000
Итого	24		526 000

Методы обучения персонала в организации

Существует огромное многообразие учебных программ предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

-обучение вне рабочего места:

-методы обучения на рабочем месте.

Таблица 18 

Методы обучения работников вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Видео обучение	Обучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

Продолжение таблицы 18

Тренинг

Тренинг ‐ тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы.

3) Разработка предложения по проведению ежегодной аттестации работников с целью выявить уровень квалификации.

Аттестация:

- оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

- процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. 

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерацией. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. 

Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Таблица 19

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.
	2. Определение соответствия их занимаемой должности.
	3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
	4. Составление плана развития работника

Продолжение таблицы 19

Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
	2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
	3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
	2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
	2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда.

Факторы, действующие со стороны работника:

- способности;

- личные и деловые качества;

- понимание своей рабочей роли;

- мотивация;

- отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;

- трудовая этика и мораль;

- отношения с товарищами по работе;

- профессиональные знания и навыки;

- состояние здоровья;

- отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.

Факторы, действующие, со стороны организации:

- физические условия работы (шум, освещённость, вентиляция, вибрации и др.);

- стиль руководства и сложившаяся практика управления;

- знания и квалификация руководителя;

- система стимулирования труда;

- особенности организационной культуры;

- организационная структура;

- оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям;

- обеспеченность необходимыми ресурсами.

Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации.

Содержание оценки персонала включает: оценку результатов труда, оценку качества труда и оценку деловых и личностных качеств.

Оценка результатов труда персонала - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Задача оценки результатов труда состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

4)Разработка предложения по отбор и набор кадров

Отбор персонала.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

К отбора. =Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Принципы и критерии отбора.

Процесс отбора является многоэтапным.

Основные этапы - это:

-предварительная отборочная беседа;

-заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму;

-тестирование;

-проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Процесс отбора персонала.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов:

- Предварительная отборочная беседа.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации. Собеседование может происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее характеристики: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Следует придерживаться следующих правил:

-не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

-не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;

-проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; обстоятельно отвечать на его вопросы;

-скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние;

-научится отказывать.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. В анкете заполняются данные о недостатках здоровья.

- Беседа по найму.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением. При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

- Тестирование как способ отбора претендента.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться. А так же - усидчивость, исполнительность, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

- Программа аттестации персонала.

Форма проведения:

Для проведения аттестации используются несколько форм, к которым относятся: Групповая экспертная оценка, форма помогает определить результаты работы, профессиональные качества, относящиеся к важным. Экзамен, аттестуемый обязан ответить на ряд вопросов в письменной или устной форме, оценивается квалификация. Моделирование рабочей ситуации, работник должен решить производственную задачу в смоделированной ситуации, которая типична для данного рабочего места. По итогам выставляется интегрированная оценка профессиональной компетенции работника. Квалификационная работа, работник обязан самостоятельно решить производственную задачу, используется для оценки профессиональной пригодности. Собеседование, с работником проводится беседа эксперта, в ходе которой выявляются его профессиональные качества. Тестирование, работник отвечает на вопросы теста, по итогам устанавливается диагностика личностных характеристик, используется как дополнительная форма.

Анкета.

Анкеты могут содержать различные вопросы по конкретным направлениям, например, для получения полного аналитического обзора о работе сослуживцев, руководителей, подчиненных. В анкете могут находиться следующие блоки вопросов: сбор отзывов и предложений от разных источников; о повышении производительности труда; об оценке работы руководителя; опрос по оценке удовлетворенности работой сотрудников.

Критерии оценки.

Подготовленность сотрудника к выполнению возложенной на него работы определяется исходя из следующих показателей: Знаний теоретических и практических. Навыков практической работы, приобретенных в ходе обучения. Умения применять знания, навыки и умения в ходе решения производственной задачи по специальности. По анализу подготовленности устанавливается профессиональная и корпоративная компетентность при исполнении функциональных обязанностей на примере сравнения деятельности отдельных сотрудников, выполняющих схожий круг обязанностей.