4.4. Система оплаты труда и денежное стимулирование.

Денежное стимулирование непосредственно связано с системой оплаты труда, существующей в организации. Существует два основных типа систем оплаты труда. Первый из них предполагает учет времени, затрачиваемого работником на исполнение своих обязанностей, а вторая – учет фактически достигнутых результатов.

4.4.1. Системы оплаты труда основанные на учете времени

Первой из форм оплаты труда, основанной на учете времени является окладная система. При данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день или даже больший временной срок (например, в Московской Руси оклад воеводе определялся исходя из числа полных лет проведенных на воеводстве). Размер вознаграждения не зависит ни от фактически отработанного числа часов, ни от результата, полученного за определенный период времени.

Эта форма оплаты труда является типичной для инженерно-технических работников, работников аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически произведенных трудозатрат.

При повременной оплате труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного данным работником. Под нормированным днем понимают смену, состоящую из фиксированного числа часов ( по трудовому законодательству РФ из 8 часов). При повременной оплате предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов.

Условиями применения данной системы оплаты труда являются возможность определения результатов, которые в среднем могут быть получены за определенный временной период и наличие учета фактически отработанных часов. Другими условиями применения подобной системы оплаты труда являются

• малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника,

• невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником.

Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном производстве, а также в энергетике, связи и при оказании ряда других услуг.

Основным недостатком данной системы является независимость заработной платы от полученного конечного результата.

Модификацией повременной системы является почасовая система оплаты труда, при которой единицей учета времени является нормо-час. Подобная система широко применяется при оплате труда временных и нештатных работников.

Повременно-премиальная система и окладно-премиальные системы предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка. Однако, по мимо этого работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом условия применения данной системы такие же как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие - организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было бы сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Подобная система широко применима в массовом и крупносерийном производстве, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях, связи и многих других отраслях.

Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии. При незначительности доли премии, в общем объеме оплаты труда работник оказывается мало заинтересован в ее получении. С другой стороны, преобладание премиальных выплат в общем объеме оплаты труда создают неуверенность у работника в размере вознаграждения, получаемого за свой труд. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решением на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Повременно-штрафная и окладно-штрафная системы. В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Формально данная система может выглядеть как повременно-премиальная, однако в реальности, премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

4.4.2. Системы оплаты труда основанные на учете фактически достигнутых результатов

Сдельная система оплаты труда. В основе подобной системы оплаты лежат нормы времени на производство (обработку) определенных видов изделий (деталей) и тарифы за выполнение определенных операций. Общий размер заработка (W )определяется как

W=  GiLi,

где Gi –расценки по выполнению i-ой операции;

Li–количество выполненных i-ых операций за период.

Чаще всего данная система применяется для рабочих основного производства в условиях серийного и мелкосерийного производства. Хотя кажется, что система непосредственно связана с результатами труда, она имеет целый ряд существенных недостатков. Первый из них состоит в том, что размер вознаграждения работника никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда. Например, работник может выпустить 99 правых ботинок и 1 левый или 50 правых и 50 левых. Работнику в обоих случаях должны заплатить одинаково, хотя конечный результат для предприятия будет разным – в одном случае 1 годная пара, а во втором 50. Вторая проблема, которая практически всегда, возникающая при подобной системе оплаты труда – это деление операций на выгодные и невыгодные для работника. Основной причиной возникновения подобной проблемы является постоянное изменение технологического процесса. Основой внутризаводских тарифов обычно являются данные хронометража. Естественно, что при освоении новой операции время на ее выполнение оказывается большим, чем при полном ее освоении. Если при установлении тарифов ориентируются на предполагаемое время выполнения операции после ее освоения, то новая операция оказывается невыгодной и ее стараются не делать. Наоборот, если в качестве основы для составления норм выступает фактическое время, расходуемое на выполнение операций на стадии освоения, то через некоторое время выполнение новых операций оказывается более выгодным, чем старых и от выполнения последних стараются отказываться. Естественным выходом из сложившегося положения является снижение тарифов. Однако, последнее может вызвать существенные волнения и даже беспорядки в трудовом коллективе. Самым известным российским примером возникновения забастовки в результате пересмотра норм является забастовка работников вагоноремонтного завода в Новочеркасске в 1962 году, вызванная снижением норм оплаты труда. Отсутствие серьезных трудовых конфликтов в России на этой почве в 90-е годы объясняется в основном высокой инфляцией, которая позволяла скрадывать негативные последствия перетарификации. Для того, чтобы уменьшить возможные негативные последствия перетарификации желательно проводить их достаточно регулярно, для того чтобы не превышать порог 10-15% разового изменения тарифов.

Сдельно-премиальная оплата труда. В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда - это установление пропорций между частью основной заработной платой, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Сдельно-штафная оплата труда. В основе системы лежит повременная оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ. Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.

Повременно-сдельная оплата труда. В основе системы лежит небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнения работ в установленный срок). На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом. В первом случае устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Во втором случае обычно указывается на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ превосходит основную оплату в 3 раза.

Рис. 4.4. Зависимость аккорда от сроков выполнения работ

Аккордная система оплаты широко применяется в строительстве, а также в исследовательских организациях.

Брокерская система оплаты труда. В основе этой системы оплаты труда лежит небольшой оклад, а основная часть заработной платы формируется как % от объема продаж или закупок, сделанных работником. Подобная система оплаты труда широко применяется в отделах сбыта, а также в отделы снабжения, если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей и населения.

Гонорарная система оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. В основном применяется при оплате труда творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.

Оплата участием. В основе этой системы лежит оклад, который устанавливается работнику. Однако, в дальнейшем работнику, передается часть акций или паев предприятия, на котором он работает, при этом оклад может снижаться. Акции могут дариться работнику или передаваться ему во временное управление. Подобная система оплаты труда применяется обычно к высшим менеджерам компании. Основная цель использования подобной системы состоит в том, чтобы менеджеры, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы не только в текущих результатах деятельности компании, но и ее развитии, ревностно соблюдали сохранность коммерческих тайн и т.д. Общий размер акций, передаваемых одному работнику, обычно не превышает 5% всех акций компании.