4.6. Подфункция подбора и расстановки кадров

Подфункция подбора и расстановки кадров связана с определением рациональной численности, созданием штатного расписания, определением принципов подбора и расстановки кадров, организацией рабочих мест и организацией обучения персонала. Данная подфункция одной из наиболее важных в комплексе управленческих действий по управлению предприятием. Существуют 2 основных подхода к подбору и расстановке кадров на предприятии. Один из них можно условно американским, а второй - японским.

Основные положения, лежащие в основе американского подхода к подбору и расстановке кадров можно сформулировать следующим образом:

а) Исходя из особенностей осуществляемых организацией видов деятельности формируется штатное расписание и квалификационные требования к работникам.

б) Среди потенциальных претендентов на рабочее место отбирается работник в наибольшей степени соответствующий предъявленным исходя из характера работ требованиям

в) Продвижение работника по карьерной лестнице определяется его способностями и возможностями удовлетворять требованиям, предъявляемым к работникам более высокого уровня управления

г) Работник принимается и увольняется достаточно свободно, т.е. у предприятия и работника нет взаимных обязательств, кроме трудового контракта.

д) Каждый работник должен быть специалистом в рамках того дела, которое ему поручено, и может полностью не разбираться в других видах деятельности.

Американский подход имеет целый ряд достоинств, среди которых обычно высокий профессионализм работников, четкое определение зоны ответственности каждого из них. Однако в последнее время звучит достаточно обоснованная критика в адрес подобного подхода к подбору и расстановке кадров. Наиболее существенными являются следующие:

• узкая специализация работников затрудняет выбор в условиях быстрого изменения технико-технологической среды, в которой функционирует предприятие;

• в рамках управленческого персонала компаний возникает сопротивление к внедрению научно-технических достижений, особенно если управленцы опасаются за свои рабочие места;

• принятие решений, иногда и очень незначительных, концентрируется в верхних эшелонах управления.

Основными принципами японского подхода являются следующие:

а) Длительность трудового контракта между работодателем и работником (в Японии трудовой контракт традиционно подписывается на 25 лет);

б) Должностные обязанности работника подстраиваются под реальные возможности работника;

в) Принцип ротации работников, заключающийся в том, что работник не может выполнять постоянно одну и ту же функцию. Прежде чем подняться по вертикали на определенную ступень, работник должен перемещаться по горизонтали, чтобы понять специфику видов работ, выполнением которых он должен будет руководить.

г) Принцип преданности фирме. Продвижение по карьерной лестнице определяется не столько способностями индивида, сколько степенью преданности его фирме и количеством лет, проработанных в ней, наличием связи семьи работника с фирмой

д) Кадры подбираются по общим способностям, а не по специальным знаниям.

Японский подход имеет много положительных черт, что подтверждается быстрым развитием японской экономики в течение 60-80 х годов ХХ века. Среди них необходимо отметить, значительную компетентность менеджеров в процессах, которыми он управляет. Далее непосредственную заинтересованность менеджера в судьбе фирмы, в которой он работает (если фирма обанкротится, то скорее всего он не найдет работы, того уровня который был у него ранее).

Вместе с тем, у данного подхода также имеется целый ряд недостатков, которые не позволяют считать его оптимальным. В частности, длительность пути на «верх» приводит к сосредоточению консервативно настроенных менеджеров, которые не всегда могут оценить перспективы в новых областях. Патерналистские отношения организации к работнику вызывают определенное иждивенчество у работников, замедляют скорость принятия решений в организации.

В настоящее время пытаются найти новые подходы к подбору и расстановке кадров, сочетая ряд черт, свойственных американскому подходам. В частности, в европейских странах стремятся заимствовать из американского подхода способ подбора кадров, сочетая с японским принципом ротации и постоянного обучения и переобучения персонала.