1. Современные проблемы развития системы мотивации на

российских и зарубежных предприятиях

1.1. Смысл и эволюция понятия мотивации

В отношении процесса управления под мотивацией следует понимать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Все известные в теории менеджмента понятия мотивации можно разделить на первоначальные концепции и современные теории мотивации. Рассмотрим их подробнее. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Примерно в 1910 г., когда возникла «школа научного управления», Тейлор и его современники ввели понятие «достаточно дневной выработки» и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Однако по мере роста благосостояния, которому способствовало повышение эффективности производства, «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте[6].

В развитие психологической теории мотивации внес свой вклад Элтон Мэйо. Согласно его теории, руководители должны принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к выводу, что маленькие нелогичности в сознании среднего нормального сотрудника накапливаются в его действия, что может привести с срыву производственного процесса. К таким нелогичностям, например, могут относится недостаток общения сотрудников при определенных условиях труда.

С психологической точки зрения комплексное изучение мотивации не дает возможности точного определения истинных побуждений человека к труду. Однако такие исследования поведения человека в трудовом процессе помогают дать некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей 

действовать. К ним относятся работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются на том, что люди ведут себя с учетом их восприятия и познания. К ним относятся – теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.(рис.1)

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение (действие)

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

1.Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Рис. 1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Психология утверждает, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физически или психологически недостаток чего-либо. В этом смысле потребности делятся на первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические, врожденные потребности (еда, вода, потребность в дыхании, сне и т.п.). К вторичным относятся психологические потребности (потребность в успехе, уважении, привязанности и т.п.). Когда человек ощущает потребность, то происходит побуждение его к действию. Побуждение является ощущением недостатка чего-либо и имеет определенную направленность, концентрация на достижении цели. Цель в этом смысле рассматривается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

А. Маслоу одним из первых выделил иерархию потребностей и их влияние на результат. Итак, он выделял пять основных потребностей:

1. физиологические потребности, они являются необходимыми для выживания;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (проявлением является оформление страховки);

3. социальные потребности – чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо;

4. потребности в уважении включают самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, поддержка;

5. потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности;

Все эти потребности располагаются в виде иерархической структуры (рис.2 Иерархия потребностей по Маслоу). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высокого уровня.

Само- выражение

уважение

общение

безопасность

физиологические потребности

Рис. 2. Иерархия потребностей по Маслоу

Основным недостатком теории является то, что в ней не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Согласно этой теории выделяются три потребности: власть, успех и причастность.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга ответы, полученные в ходе опроса, можно разделить на гигиенические факторы и мотивацию (Таблица 1.).

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Таблица 1 - Двухфакторная модель Герцберга

Одни гигиенические факторы по теории Герцберга не будут мотивировать работников. Их наличие обеспечит отсутствие чувства неудовлетворенности работой. Для эффективной стимуляции процесса мотивации необходимо обеспечить наличие всего комплекса факторов (гигиенических и мотивирующих). Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на процессе трудовой деятельностей. Теория трудовой мотивации является одной из наиболее значимых в этой категории. Теория Д. Аткинсона предполагает, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и специфики ее восприятия. У каждого человека имеется стремление к успеху, возможность избежать неудач и в своей основе имеет два мотива: мотив успеха и мотив, который побуждает человека избегать неудачи. Такие мотивы устойчивы и имеют тенденцию к формированию в процессе обучения и работы. В мотивах проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Кроме личных качеств, которые выражаются в двух указанных мотивах, поведение человека находится под влиянием двух ситуативных переменных: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида[7].

Дальнейшее развитие идея важности для сотрудника успеха получает свое развитие в теории Врума. Теория ожидания подразумевает, что потребность сотрудника будет полностью удовлетворена лишь том случае, если у него есть уверенность в том, что его успехи будут обязательно отмечены руководителем. Теория ожидания считается одной из наиболее реалистичных и широко применяемых в современном управлении.

Основные ее выводы:

- необходимость учета важности вознаграждения с учетом мнения сотрудников;

- вознаграждение только желаемого трудового поведения;

- установление четких критериев хорошей работы;

- установление прямой связи между результатами труда и размером вознаграждения.

Проблема трудовой мотивации похожим образом решается в теории ожиданий Д. Маккиллена. Модель мотивации трудового поведения связывает три элемента: ожидание, инициативу (средства) и валентность (значимость) вознаграждения. Теория ожидания Д. Маккиллена содержит методику прикладного применения теории ожиданий и расчета уровня мотивации трудового поведения персонала на основе субъективной оценки им привлекательности достижения определенного уровня производительности трудах[12].

Недостатком обеих теорий относится их слабая применимость к рабочим категориям сотрудников, которые выполняют, в основном, рутинную работу и имеют несколько иные мотивы.

Попытки избавиться от данного дефекта предпринял в своей теории Лауфер. Его теория ориентирована на рядового работника. По его мнению, мотивация труда рабочих зависит от трех переменных: затраты труда, выработка (производительность труда), ценность (значимость). Следовательно, затраты труда работника соизмеряются с выработкой (производительностью труд); выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.

На основе рассмотрения теории мотивации, можно сформулировать следующие выводы. Во-первых, по мере изменения управленческих представлений о сотруднике происходило и развитие теории. Разнообразие моделей и теорий трудовой мотивации объясняется разными этапами эволюции, происходившими в обществе. Эволюция концепций трудовой мотивации шла от теорий, где главным и определяющим стимулом трудовой мотивации являлись экономические, материальные вознаграждения, к теориям, где основное внимание уделялось нематериальным факторам трудовой деятельности, социальным потребностям[16].

Несмотря на то, что содержательные и процессуальные концепции мотивации строились на ошибочных представлениях о мотивах поведения сотрудников, нельзя недооценивать их значимость для становления представлений о трудовой мотивации. Очевидно, что существует историческая и содержательная их связь с современными представлениями о мотивации.

В современных управленческих теориях удачно сочетаются положения, доказавшие свою эффективность и заимствованные из разных источников и не имеют своей целью опровергнуть друг друга, отстаивая свою бесспорность истинности.

Изучение управления персоналом с позиции мотивации труда меняет точку зрения на функцию управления: на первый план выходит ориентация на приведение к личным успехам сотрудника и на более полную реализацию в труде, а не достижение организацией определенных результатов работы.