2. Анализ системы мотивации персонала в ооо «Газпром трансгаз Самара»
2.1. Основные направления деятельности филиала и паспорт его персонала ооо «Газпром трансгаз Самара» на примере филиала скз
ООО «Газпром трансгаз Самара» 100-процентное дочернее предприятие ПАО «Газпром». Основная задача — транспортировка газа по магистральным газопроводам. Предприятие транспортирует около 15% объема добываемого Газпромом природного газа. На сегодняшний день «Газпром трансгаз Самара» эксплуатирует магистральные газопроводы общей протяженностью около 4500 км, полностью обеспечивая газом Самарскую и Ульяновскую области, частично Оренбургскую, Саратовскую, Пензенскую, а также республики Мордовия и Татарстан. Объем ежегодной транспортировки газа около 80 миллиардов кубометров. Общество играет важную роль в обеспечении экономического развития регионов своего присутствия, обеспечивает стабильное и бесперебойное газоснабжение производственных объектов и населенных пунктов, курирует строительство новых газопроводов и газораспределительных объектов, участвуя в важней шихинвестиционных
проектах. «Газпром трансгаз Самара» занимается реализацией газа метана в качестве автомобильного топлива. Предприятие эксплуатирует 10 заправочных станций (АГНКС), 4 передвижных автомобильных газовых заправщика. «Газпром трансгаз Самара» является пионером в области реализации различных инновационных проектов и внедрении ряда стратегических инициатив: информационно-управляющей системы предприятия (ИУС П), технологии управляемого взрыва, системы менеджмента качества. Общество обладает 57 патентами на изобретения. На предприятии работает 1 доктор наук и 14 кандидатов наук.
Одна из важных служб ООО «Газпром трансгаз Самара» это Служба Корпоративной Защиты. О разнообразии задач свидетельствует большое количество входящих в СКЗ отделов: отдел обеспечения защиты имущества, отдел экономической безопасности, отдел по корпоративной защите филиалов, отдел информационной безопасности, информационно-аналитический отдел, отдел инженерно-технических средств охраны, а также дежурная служба, бюро пропусков и учетно-контрольная группа. Обеспечение экономической безопасности Общества, своевременная профилактика и нейтрализация возможных угроз экономическим интересам предприятия — одно из ведущих направлений службы. Основная задача этой работы — получение информации, необходимой для принятия руководством Общества управленческих решений и подготовка предложений по нормализации ситуации. Служба корпоративной защиты укомплектована современными техническими новинками. Объекты предприятия оборудованы передовыми комплексами инженерно-технических средств охраны. Ряд объектов оснащен много рубеж ными комплексами защиты. Охранять объекты Общества помогают служебные собаки. Немецкие и среднеазиатские овчарки несут вахту на производственных объектах. На предприятие четвероногие охранники попадают щенками, их обучают опытные инструкторы. В СКЗ работают самые спортивные, физически подготовленные сотрудники, среди которых много заслуженных спортсменов. Один из них – Анатолий Гуляев. Он активный участник соревнований различного уровня по дзюдо и самбо для ветеранов,
неоднократный победитель чемпионатов России, Европы и мира.
Организационная структура ООО «Газпром трансгаз Самара»
В структуру предприятия входят отделы и службы администрации, а также 18 филиалов - 8 линейно-производственных управлений магистральных газопроводов (ЛПУМГ) и 10 сервисных подразделений. В состав предприятия входят также объекты отдыха и оздоровления - оздоровительный комплекс «Березка», спортивный комплекс «Олимп», Ледовый дворец «Кристалл», спортивно-оздоровительный центр «Мечта» подавляющее большинство работников предприятия – мужчины.
Рассмотрим результаты анализа образовательного уровня персонала(рис.1).
Рис. 1. Уровень образования работников ООО «Газпром трансгаз Самара»
Оценив уровень образования сотрудников компании можно сделать вывод о том, что малая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении. Следует учесть, что большая половина сотрудников имеют профильное образование, в том числе каждый пятый работник имеет высшее образование. Эти сотрудник будут нуждаться в хороших условиях работы и должны обладать перспективами для карьерного роста и дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Представлена структура персонала в разрезе стажа работы на предприятии(рис.2).
Рис. 2. Структура персонала по стажу работы в ООО «Газпром трансгаз Самара»
Анализ структуры персонала по стажу работы показывает, что наибольший удельный вес составляют сотрудники, которые отработали на предприятии от 2 до 3 лет, сотрудники, у которых стаж работы на предприятии составляет более 1 года, но менее 2 лет – 31%, при этом каждый четвертый на предприятии работает менее года (18%). В ООО «Газпром трансгаз Самара» очень низкий процент сотрудников, которые работают в компании с момента ее основания.
Рассмотрим возрастной уровень работников предприятия (рис.3).
Рис. 3. Структура работников ООО «Газпром трансгаз Самара» по возрасту
Анализ работников по возрасту показал, что в основном на предприятии работают люди в возрасте от 31 г до 40 лет (45%), другая наиболее многочисленная возрастная группа – работники в возрасте от 21 г до 30 лет (30%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.
В ООО «Газпром трансгаз Самара» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата выплачивается два раза в месяц. В состав фонда заработной платы организации включается: должностной оклад работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием; премии и иные выплаты поощрительного характера; надбавки и доплаты.
По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- более половины сотрудников организации имеет профильное образование, из них каждый пятый имеет высшее образование;
- процент тех, кто работает с момента основания предприятия очень низкий. Каждый четвертый сотрудник предприятия работает в ООО «Газпром трансгаз Самара» менее года.
- у организации есть все возможности для обеспечения хороших условий работы, возможности для карьерного роста и продвижения для своих сотрудников, поскольку финансовое состояние организации стабильное.
Основная стратегическая цель кадровой деятельности ООО «Газпром трансгаз Самара» заключается в следующем: «Создать систему управления персоналом, которая базируется не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, так что бы интересы организации и интересы работника были тесно сближены, достигнув, тем самым, повышения производительности труда и получения наилучших экономических результатов организации в целом».
Основными задачами ООО «Газпром трансгаз Самара» по работе с персоналом являются:
1. создание эффективной системы управления персоналом и социальными процессами, составляющими основу для кадровой политики компании;
2. создание комфортных условий для повышения инициативной и творческой направленности сотрудников, учитывая индивидуальные особенности и профессиональные навыки;
3. разработка систем материальной, социальной и моральной мотивации персонала;
4. создание процесса непрерывно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
5. проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала.
Основным требованием ООО «Газпром трансгаз Самара», предъявляемым к своим работникам является умение постоянно обновлять и расширять свои знания.
В ходе проведенной оценки уровня образования работников организации было выяснено, что большая часть работников имеет профильного образования, при этом менее половины сотрудников не имеют профильное образование и нуждаются в обучении, а каждый пятый из них имеет высшее образование.
Используемые в ООО «Газпром трансгаз Самара» методы обучения можно разделить на два вида: внутреннее и внешнее обучение.
К внутренним видам обучения персонала организации относятся :
- начальное обучение
Такой метод позволяет передавать, принимаемым в организацию сотрудникам, наработанные навыки и знания, имеющиеся в организации. Процесс наставничества включает в себя:
1. ознакомление с сотрудниками, предприятием, основными нормативными внутренними и внешними актами, применяемыми на предприятии;
2. Показ рабочего места (подробности, связанные с рабочим местом, материалы, средства производства, станки, техника, компьютеры и т. д.);
3. Демонстрация рабочего процесса с объяснениями;
4. Мониторинг за выполнением должностных обязанностей, с возможностью оказания помощи, но только в случае необходимости;
5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно).
6. Наработка опыта (предоставление возможности потренироваться со снижающейся степенью контроля).
7. выявление необходимости и проведение дополнительного обучения (расширение полученных знаний).
Преимуществами метода могут являться наглядность и близость к реальности.
Начальное обучение, проводимое в период адаптации, как правило совпадает с периодом испытательного срока. По окончании этого периода, наставник делает оценку нового сотрудника и дает рекомендацию для заключения трудового договора, либо в отказе о заключении договора.
Оценочный лист приведен в Приложении 1.
Другой применяемый метод обучения - советы и регулярные указания начальника. Смысл данного метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника “ценные указания”. Преимуществами такого метода может являться то, что сотрудник, исполняя поручения руководителя, выполняет нужный для организации объем работ. Однако в случае недостаточного профессионального уровня руководителей могут возникать.
Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие “ментор” или “воспитатель”. В этой роли обычно выступает опытнейший работник.
Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества.
На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- на предприятии полностью отсутствует описание бизнес процесса, касающегося кадровой политики компании;
- разработанной и утвержденной системы обучения персонала и способа контроля за его проведением и профессиональным применением отсутствует;
- процедура по созданию и работе с кадровым резервом в документальном виде в организации отсутствует.