Формалізовані нормативні опису виробничих процесів об'єднуються в єдиний документ «Керівництво з якості».

- Введення нормування праці (нормативи вироблення, нормативна чисельність працівників),

 Нормування праці здійснюється за основними категоріями робочих професій (покоївки, кухаря, офіціанти і т.д.), чия праця піддається нормуванню. По кожній посаді створюється фотографія робочого дня, в якій поетапно хронометрується виробничий процес середнього за рівнем продуктивності праці працівника. 

Для визначення нормативів праці застосовується математичний метод розрахунку норми виробітку. Норма виробітку (Н _вир) - це кількість продукції / послуг, виробленої в одиницю робочого часу або що припадає на одного середньооблікового працівника готелю за певний період (годину, зміну,місяць, квартал, рік). Вона розраховується як відношення обсягу виробленої продукції або наданих послуг (ВП) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції або послуг (Т) або до середньооблікової чисельності працівників (Ч):

Н _вир = ВП: Т або Н _вир = ВП: Ч.

Аналогічно визначається годинна (У _Ч) і денна (У _ДН) виробіток на одного працівника: 

Нвир _Ч = ВП _МІС: Т _ЧАС; Нвир _ДН = ВП _МІС: Т _ДН, де 

- ВП _МІС - обсяг продукції / послуг за місяць (квартал, рік); 

- Т _ЧАС, Т _ДН - кількість людино-годин, людино-днів (робочого часу), відпрацьованих усіма працівниками за місяць (квартал, рік).  При розрахунку годинниковий вироблення до складу відпрацьованих людино-годин не включаються внутрішньозмінні простої, тому вона найбільш точно характеризує рівень продуктивності праці. При розрахунку денний вироблення до складу відпрацьованих людино-днів не включаються цілоденні простої і невиходи. 

Нормативна чисельність працівників встановлюється для найбільш поширених умов виконання робіт в готелі відповідно до діючих вимог по якості, правилами техніки безпеки і технічної експлуатації з урахуванням забезпечення робочих місць необхідним технологічним обладнанням та інвентарем стосовно характеру виконуваної роботи. Нормативи чисельності встановлені з урахуванням необхідних витрат часу на підготовчо-завершальну роботу, відпочинок і особисті потреби, на переходи для забезпечення нормативної експлуатації технологічного устаткування. У разі якщо числові значення факторів значно відрізняються від граничних, нормативну чисельність рекомендується визначати виходячи з виробничої необхідності, із забезпеченням раціонального завантаження. Одночасно в кожному окремому випадку необхідно вирішувати питання про виконання працівниками додаткових функцій з урахуванням економічної доцільності та забезпечення якості робіт. 

При визначенні чисельності працівників (Нч) за нормами виробітку може бути використана формула: 

Нч = ОПпл: (Нвир х Квн), де 

- ОПпл - плановий обсяг продукції / послуг у встановлених одиницях виміру за певний період часу;

- Нвир - планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру і за той же період часу. 

- Квн - коефіцієнт виконання норм часу працівниками.

Формалізовані нормативи праці та чисельності працівників об'єднуються в єдиний документ «Керівництво з якості».

- Справедлива оцінка та мотивації праці. Основний сенс всієї роботи в області матеріальної винагороди співробітників готелю - визначити міру праці і розмір його оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної плати. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів оплати праці його якісним показникам. Мова йде про справедливій винагороді за працю. 

У системі оплати та мотивації праці повинні дотримуватися такі принципи:  - Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула «кожному - по праці») має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або його результат, або витрати (кількість праці). Принцип «за витратами праці» гарантує індивідуальну зарплату, але не регулює її. Регулювання відбувається з урахуванням витрат і результатів праці. Звідси висновок: платити потрібно не по праці, а за його результатами;  - Впевненість і захищеність працівників. Заробітна плата повинна бути такою, щоб у працівників з'явилося почуття впевненості в завтрашньому дні, і вони були б захищені від будь-яких змін, як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі - в організації. Завдання полягає в тому, щоб співробітники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач організації: їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї сім'ї. Забезпечити їм це повинна гарантована заробітна плата;

- Стимулюючий і мотивуючий аспект зарплати. Система оплати праці повинна включати дієві засоби стимулювання і мотивації. Працівникам надається можливість отримувати більше за продуктивні якісний і бездефектний працю, ніж просто фіксовану заробітну плату. У зв'язку з цим вводяться додаткові виплати, безпосередньо пов'язані з їх певними досягненнями;  - Додаткові (мотиваційні) форми винагородження праці за особистий внесок. На додаток до заробітної плати встановлюються різні винагороди працівників, які служить оцінкою і визнанням організацією особливо якісної роботи співробітника. Це винагорода включає: знижки на купівлю товарів, оплату витрат на освіту, медичне обслуговування, страхування життя і т. п.  Облік в заробітній платі таких факторів, як умови праці, значущість сфер його застосування, кількісних і якісних результатів індивідуального та колективного праці, здійснюється за допомогою форм організації заробітної плати. У зв'язку з цим виділяють наступні форми оплати і стимулювання праці: погодинна заробітна плата, чистий відрядна, акордна і преміальна оплата праці. 

Мотиваційні можливості розкриваються перед працівниками через систему навчання. Навчання всіх співробітників стає обов'язковим елементом діяльності організації. На даному етапі запускається безперервний цикл навчання «Хочу - Знаю - Вмію - Можу» для різних категорій працівників. Фази циклу:  «Хочу» - навчання правильному сприйняттю і безпосереднього застосування діючих стимулів;  «Знаю» - професійна теоретична підготовка і перепідготовка; «Вмію» - освоєння і закріплення практичних навичок;  «Можу» - прищеплення і розширення здібностей подолання поточних труднощів, тренінг роботи в команді, формування команд.  Навчання та мотивація персоналу - найбільш вигідні форми інвестицій компанії. Правильно мотивований персонал повинен працювати як одна команда, не витрачаючи час і енергію на сварки й інтриги.  Рівень ефективності мотиваційних факторів відображається на відповідних суб'єктивних і об'єктивних характеристиках якості роботи персоналу підприємства. Суб'єктивні характеристики, що показують високу ефективність стимулів і, як наслідок, високий рівень мотивації працівника:  - Задоволеність працею, системою заохочень, керівництвом, перебуванням у колективі,

 - Відчуття безпеки, упевненості в майбутньому, 

- Гордість за свою роботу, підприємство і т. д.

Об'єктивні характеристики високого рівня мотивації працівника:  - Трудова поведінка, що виявляється в готовності жертвувати особистим заради корпоративних цілей (творче ставлення до своїх обов'язків, «безпроблемне» ставлення до переробкам: «Ну, треба - так треба»);  - Ставлення до праці, що характеризується високим ступенем відповідальності, сумлінності, ініціативи, дисциплінованості; 

- Відповідальне ставлення до службової таємниці; 

- Відданість організації.