5 Процесные – врума. Адамса и портера

Теория ожиданий В. Врума. Идея теории состоит в том, что усилия, которые человек проявляет в работе - это функция трех компонентов: ожидание относительно затрат труда, ожидания в отношении вознаграждения, валентность. Теория ожиданий - это объяснение процесса мотивации, а не руководство к действию

Затраты –Результаты наличии связи между затратами труда рабочего и достигнутыми результатами, то есть от надежды, что затраты труда дадут желаемые результаты. Если такой связи нет, мотивация ослабевает.

Результаты – Вознаграждение от возможности (реальности) получения вознаграждения, то есть ожидания, что результаты будут вознаграждены (Р - В). Если человек не будет испытывать такого, то ее мотивация будет ослабевать.

Вознвграждение –Ценость сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности вознаграждения с позиций конкретного рабочего. Поскольку у каждого человека своя собственная система ценностей (различные пожелания и потребности в отношении вознаграждения), то конкретная вознаграждение может и не иметь для нее никакой ценности

Валентность – в какой мере удовлетворены потребност роботника.

даже при положительном значении ожиданий З-Р и Р-В, отрицательное значение ожидания В-Ц приводит в целом к низкой мотивации деятельности работника. И вообще, если значение любого из этих факторов будет не высоким, то слабой будет и мотивация к деятельности в целом. Если ожидания высоки, сила побуждающего мотива возрастает. Полученный ранее удачный опыт в данной области также подкрепляет надежды. Таким образом, успех усиливает мотивацию. качество заданий, предоставляемых работникам должна соответствовать его квалификации, способностям и мастерству. Именно в таком случае деятельность работника будет мотивирован

6 Теория справедливости С. Адамса. Сущность теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к приложенных усилий, соотнося ее с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. Чувствуя несправедливость, чувствуют психическое напряжение. Справедливость существует в случае когад роботник получает равное вознаграждение с роботником который выполнил аналогичную роботу

Несправедливость работник чувствует в случае, когда эти коэффициенты не равны.

важно, чтобы рабочие имели полную информацию о том, кто, как и за что получает вознаграждение; люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой плата играет важное, но не решающее значение; руководство должно регулярно проводить исследования с целью определения, как оценивается вознаграждение рабочими , насколько оно справедливо с точки зрения рабочих.

7 Модель Портера-Лоулера. представляет собой комплексную теорию мотивации и включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. По мнению ее авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. В модели Портера-Лоулера фигурирует 5 сменных: потраченные робитником зусилля; восприятия; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от уверенности в наличии связи между затратами усилий и вознаграждением. Результаты, достигнутые рабочим, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Достижение необходимого уровня результативности может привести к внутренней вознаграждения, то есть чувство удовлетворения работой, компетентности, самоуважения, и внешнего вознаграждения - похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т.п.; Выводы: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот - удовольствие приводит к достижению высоких результатов в труде; мотивация не является простым элементом. Для обеспечения ее эффективности необходимо объединить в единую систему: усилие, способности рабочих, результаты их труда, вознаграждение и удовлетворение

8 Теория материального стимулирования работы состоит в формировании и использовании систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с законом распределения по количеству и качеству труда. Основным фактором мотивации производительного труда является заработная плата (основная; дополнительная).

Материальное стимулирование труда требует установления и исследования факторов, определяющих системы материальных стимулов. Речь идет о движущих силах, обеспечивающих формирование и использование побудительных мотивов для удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников. Таким образом материальную мотивацию трудовой деятельности следует рассматривать как производную от комплексной ряда макро-и микроэкономических факторов, в том числе: уровня заработной платы и ее динамики; наличии прямой зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результативности труда; дифференциации заработной платы на предприятии и в обществе в целом; структуры личного дохода.

9 Трудовая и статусная мотивация персонала. Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения работников, однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. На поведение людей в процессе деятельности все большее влияние оказывает трудовая мотивация, которая порождается содержанием самой работы, условиями, стабильностью (текучесть кадров), организацией трудового процесса, режимом работы и т.п..

Большая роль в практике менеджмента относится и статусной мотивации. Последняя является внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять более высокую должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), которая считается престижной, общественно значимой. Однако есть и другая сторона статусной мотивации, поскольку статус человека определяется не только ее местом в штатном расписании. Человеку собственно

стремление к лидерству в коллективе, к как можно большей неофициального статуса (признанный специалист своего дела, неофициальный лидер).

Важной составляющей внешней мотивации является влияние организации на статусные мотивы работников, приведения их в действие прежде всего на основе планирования карьеры, планомерного «горизонтального» и «вертикального» продвижения кадров.

Эффективная система мотивации труда на предприятии должна охватывать:

• исследование состава и определения значимости мотивов различных категорий работников предприятия;

• разработка системы стимулов, соответствующей определенным преференциям;

• мониторинг влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности работников и предприятия в целом;

• корректировка процесса мотивации и стимулирования на основе результатов мониторинга путем применения различных форм и способов поддержания желаемой для организации поведения.

Следовательно, для успешной управленческой деятельности менеджер должен знать, чем руководствуются его подчиненные в своих поступках, влиять на мотивы поведения, как можно на них действовать и каких результатов ожидать. Учитывая это менеджер или формирует определенную мотивационную структуру подчиненных, развивает в них желаемые мотивы и ослабляет нежелательные, или осуществляет прямое стимулирование их действий. Совокупность мотивов и стимулов должны создавать целенаправленное мотивирующее среда, должно быть адекватным организационной культуре предприятия, системе преференций, сложившихся в коллективе, системе индивидуальных предпочтений, которая сформировалась у работников.

10 КОНТРОЛЬ - вид управленческой деятельности в оценке уровня выполнения задач и достижения целей, выявление отклонений, сбоев, недостатков и причин их возникновения во избежание накопления и повторения ошибок, минимизации потерь, преодоление сложных организационных проблем и т.п..

Цель контроля заключается в максимальном обеспечении фактических результатов ожидаемым

ПО СОДЕРЖАНИЮ: финансовый, производственный, маркетинговый и др..

Финансовый контроль выступает как система наблюдений, проверок, исследований эффективности функционирования и развития финансовых ресурсов. Он ориентирован на финансовую сферу предприятий, финансовые системы других субъектов управленческих решений, правильность и своевременность выявления отклонений, определения необходимости в коррективах подобное.

Производственный контроль заключается в сравнении показателей производственного планирования с фактическими данными, а также в анализе отклонений. Основными критериями при этом являются сроки изготовления, качество продукции, эффективность использования производственных мощностей, анализ издержек производства. По периодичности производственный контроль бывает регулярным и разовым, сосредоточенным на внутренних и внешних операциях предприятий.

Контроль маркетинговый - это комплекс действий и мероприятий, связанных с проверкой уровня реализации маркетинговой концепции предприятия. Основными критериями при этом являются эффективность рекламной кампании, уровень конкурентоспособности продукции, качество послепродажного обслуживания потребителей уровень расходов на сбыт и продвижение товара и т.д..

ПО ЭТАПАМ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: предварительный, текущий и заключительный и результаты

Предварительный контроль осуществляют на входе в систему организации на основе установленных правил, процедур, норм поведения и т.п.. Этот вид контроля используют относительно человеческих (трудовых), материальных, финансовых, информационных, энергетических и других ресурсов.

Текущий контроль реализуется в процессе производственной деятельности. Его характеризуют следующие особенности: управленческая необходимость, наличие цели, направленность на конкретные рабочие места; использования внешних ресурсов для внутреннего потребления организации; нацеленность на все виды деятельности организации.

Заключительный контроль осуществляют на выходе из системы организации. Он необходим для выявления уровня достигнутых результатов в организации, обеспечение мотивации (например, при оплате труда, премировании и т.п.)

По уровню централизации контроля: централизованный и децентрализованный: централизованный контроль выступает как целенаправленная деятельность специализированных контрольных служб, основанная на использовании строгих правил, инструкций, жестких нормативов; децентрализованный контроль основывается на социальных нормах, ценностях, традициях, корпоративной культуре.

4. По характеру отношений между руководителями и подчиненными: внутренний - исполнитель сам контролирует качество своей работы; внешний - действия исполнителя контролирует непосредственный руководитель или (если речь идет о деятельности всей организации) независимый субъект управления (например, аудиторская фирма).

5. По сути задачи: линейный - контролируется объект в целом (например, контроль со стороны владельца фирмы); функциональный - контролируется только его часть (контроль со стороны финансового менеджера, коммерческого директора, начальника производства и т.д.); операционный - контроль только одной отдельной характеристики состояния и поведения объекта (например, контроль размеров материальных затрат или фонда оплаты труда).

6. По качественным характеристикам: единичный - контроль одного параметра; множественный - контроль многих параметров; многофункциональный - контроль данных, которые используют для оценки различных управленческих функций.

11 ЭТАПЫ ПРОЦЕССА КОНТРОЛЯ Процесс контроля реализуется в несколько этапов:

1.Определение стандартов и критериев. Стандарт - это официальный государственный или нормативно-технический документ отрасли, предприятия, определяющий характеристики требований, которым должен соответствовать определенный вид продукции; критерий - показатель, по которому оценивают качество

работы, продукции и тому подобное. Общепринятыми относительно них являются следующие требования: ограниченность во времени, конкретность, реальность, возможность прогнозирования показателей и результатов.

2.Оцинювання выполнения. Состоит в выяснении соответствия количества и качества работ, продукции, общего состояния субъекта установленным стандартам, общепринятым нормам и критериям. Требует привлечения соответствующих ресурсов, специальных контрольных средств и

приборов; может осуществляться централизованно и децентрализовано.

3.Поривняння достигнутых результатов с установленными стандартами. Его осуществляют в несколько этапов: установка масштаба допустимых отклонений; измерения результатов; передача и распространение информации о конкретных результатах, оценка информации о полученных результатах.

4.З выяснение необходимости корректив. От эффективности процедур на этом этапе зависит дальнейшее функционирование организационной системы и ее отдельных элементов. Осуществляется на основе обоснованных выводов о соответствии или несоответствии работ, продукции установленным стандартам. При выявлении несоответствия возникает необходимость в корректировке (устранения недостатков, изменение стандартов и т.д.), что является задачей функции регулирования.

Эффективность контроля зависит от следующих факторов: объективность критериев и стандартов, обеспечивающих реальные возможности людей и справедливость контроля; качественное информирование о состоянии контролируемых объектов и процессов; избежание тщательного контроля; использования методов материального стимулирования за соблюдением установленных критериев, достижения запланированных результатов; внедрение информационно-управленческой системы контроля, предоставление особого внимания контролю производственных процессов.

Не менее важным при этом является эффективное функционирование информационно-управленческой системы контроля - формализованной системы подготовки информации, необходимой для принятия управленческих решений.