1.3 Роль ценностных ориентаций сотрудников при планировании карьеры

Для любого человека характерны определенные представления о своих способностях, побуждениях, мотивах и ценностях, составляющих Я–концепцию, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности, которые в американской социальной психологии объединяются понятием «карьерные ориентации» [44, с. 122].

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

В середине 1970-х годов ведущим западным организационным консультантом и специалистом по организационной культуре Эдгаром Шейном была разработана методика «Якоря карьеры». Она применяется для определения ведущих профессиональных мотивов, изучения системы ценностных ориентаций человека, его социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. По мнению автора, карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры; они устойчивы, и могут оставаться стабильными длительное время.

Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство [76].

Э. Шейном предложено такое описание указанных ценностных ориентацией в карьере.

Профессиональная компетентность:

Данная ориентация связана с имеющимися способностями и талантами в какой-либо области. Для людей с такой ориентацией характерно стремление быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, при достижении успеха в профессиональной сфере, однако быстро теряют интерес к работе, не позволяющей развивать свои способности. Чаще всего их не интересует даже значительное повышение в должности, если эта должность не связана с их профессиональными компетенциями. Для этих людей важнее признание их талантов, что должно выразиться в статусе, который соответствует их мастерству. Они готовы выполнять управленческие функции в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них большого интереса. Поэтому многие люди из данной категории отвергают работу руководителя, а управление рассматривается ими как необходимое условие для продвижения в профессиональной деятельности [58].

Менеджмент:

Для таких людей наиболее важным значением обладает ориентация личности на объединение усилий других людей, объем полноты ответственности за конечный результат и объединение разных функций предприятия. По мере увеличения возраста и опыта данная карьерная ориентация имеет тенденцию к усилению своего проявления. В качестве ключевых ценностей и мотивов выступают возможности проявления лидерства, получения высоких доходов, повышенные уровни ответственности и вклада в успех своей организации. Самым главным для них является процесс управления: людьми, проектами, всевозможными бизнес-процессами. Т.е. чем именно они будут управлять – это, в общем, не принципиально. Центральным понятием их профессионального развития является власть, понимание того, что от этих людей зависит принятие важнейших решений. При этом для них не принципиально будут они управлять собственным проектом или целым бизнесом, даже наоборот, они в ориентированы в основном на построение карьеры в наемном менеджменте. Однако, при этом должно быть соблюдено условие, что таким людям делегируются внушительные полномочия. Люди с такой ориентацией будут считать, что не достигли цели своей карьеры, пока не займут должность, где будут управлять разными сторонами деятельности организации [58].

Автономия (независимость):

Первичной заботой людей с такой ориентацией является избавление от правил, предписаний и ограничений, принятых в организации. У таких людей возникают трудности, которые связаны с определенными правилами, процедурами, установленным рабочим временем, дисциплиной, униформой и т.д., которые приняты в организации. Они предпочитают выполнять работу своим способом, в своем темпе и в соответствии с собственными стандартами. Такие люди не любят, когда работа вмешивается в их личную жизнь, поэтому для них предпочтительнее развивать независимую карьеру своим путем. Они, вероятно, предпочтут работу низкого сорта, чем откажутся от самостоятельности и независимости. Для этих людей первоочередной задачей развития карьеры является получение возможности работать автономно, самим решать, как, когда и что делать для достижения конкретных целей. Карьера для них является в первую очередь способом реализации их свободы, следовательно, наличие любых рамок и строгого подчинения вызовут у них отторжение даже от внешне привлекательной вакансии. Такие люди могут работать в компании, обеспечивающей достаточный уровень свободы.

Стабильность работы:

Для людей с этой карьерной ориентацией характерно испытывать потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования, поэтому они ищут постоянную работу, где вероятностью увольнения минимальна. Они идентифицируют свою работу и свою карьеру. Потребность данных людей в безопасности и стабильности является ограничительным фактором при выборе вариантов карьеры. Их в редких случаях привлекают авантюрные или краткосрочные проекты, а также компании, которые только становятся на ноги. Для этих людей очень ценными являются социальные гарантии, предлагаемые работодателем, и, чаще всего, они выберут место работы, где им предложат длительный контракт, а также стабильной положение фирмы на рынке. Для них характерно перекладывание ответственности за управление своей карьерой на работодателя. Часто эта ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний [58].

Стабильность места жительства:

Для людей, имеющих данную ценностную ориентацию, более важным является проживание на постоянном месте жительства, чем получение повышения или новой работы в новой местности. Такие люди неприемлют переезды, и даже частые командировки выступают для них в качестве негативного фактора при выборе места работы.

Служение:

Эта ценностная ориентация является характерной для людей, которые занимаются делом из-за желания реализовать в своей работе основные ценности. Они в большей степени ориентированы на ценности, чем на способности, которые требуются в данном виде работ. Для таких людей характерно стремление приносить пользу окружающим, обществу, для них важным является осознание конкретных результатов своей деятельности, даже если эти результаты и не выражены материально. Основным тезисом построения их карьеры выступает получение возможности максимально эффективного использования их талантов и опыта для осуществления общественно важной цели. Люди, которые ориентированы на служение, являются общительными и часто консервативными. Они не будут работать в организации, враждебной их целям и ценностям [44, с. 124].

Вызов:

Люди с данной карьерной ориентацией принимают в качестве успеха преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Их жизненный принцип – «бросать вызов». Одни люди считают вызовом более трудную работу, другие – конкуренцию и межличностные отношения. Они предпочитают решать заведомо сложные задачи, преодолевать препятствия ради победы в конкурентной борьбе. Такие люди чувствуют свой успех и превосходство только если они постоянно решают какие-либо трудные проблемы или вовлечены в соревнование. Карьера для них является постоянным вызовом их профессионализму, и они всегда готовы принять этот вызов. Социальную ситуацию они чаще всего рассматривают с позиции «выигрыш – проигрыш» [58]. Процесс борьбы и победа являются более важными для этих людей, чем какая-либо область деятельности или определенная квалификация. Новизна, разнообразие и вызов представляют для них очень высокую ценность, а, на работе все слишком просто, им становиться скучно.

Интеграция стилей жизни:

Для людей данной ориентации карьера ассоциируется с общим стилем жизни и уравновешивает потребности личности, семьи и карьеры. Они предпочитают, чтобы в организационных отношениях отражались уважение к их личным и семейным проблемам. Выбор и поддержание определенного образа жизни для них более важно, чем успех в карьере. Развитие карьеры привлекательно для такого человека только в случае, когда она не нарушает привычного для него стиля жизни и окружения. Для них важным является равновесие между карьерой, семьей, личными интересами и т.п. Для них не свойственно жертвовать чем-то одним ради другого. Для этих людей, как правило, в поведении свойственно проявление конформности (тенденции изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, для того, чтобы оно соответствовало мнению окружающих) [76].

Предпринимательство:

Людям с данной карьерной ориентацией нравится создавать новый бизнес, товары или услуги, которые могут быть идентифицированы с их усилиями. Они не хотят работать на других, такие люди являются предпринимателями по духу, и цель их карьеры состоит в создании чего-то нового, организации своего дела, воплощении в жизнь идеи, всецело принадлежащей только им. Вершиной карьеры в их понимании является собственный бизнес [76].

Таким образом, для любого человека характерны определенные представления о своих способностях, побуждениях, мотивах и ценностях, составляющих Я–концепцию, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Карьерные ориентации представляют собой систему диспозиций субъекта деятельности, его ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры; они устойчивы, и могут оставаться стабильными длительное время.