2.2 Анализ особенностей планирования карьеры сотрудников ооо «Рубин»

В ходе проведения исследования проблем планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин» были получены следующие результаты.

В исследовании приняло участие 57 человек в возрасте от 21 до 56 лет. Большинство сотрудников ООО «Рубин» – 36 человек (63%) – мужчины. Средний стаж работы респондентов в организации составляет от года до 3 лет. Образовательный уровень респондентов – высшее образование – 15 человек (26%), среднее специальное – 30 человек (53%), полное среднее – 12 человек (21%).

При обработке данных были просуммированы баллы по каждой ориентации и разделены на количество вопросов. Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов.

Представим результаты, полученные в ходе обработки методики карьерных ориентаций, в виде графика (рисунок 6).

Рисунок 6 – Результаты, полученные в ходе обработки методики

карьерных ориентаций

Как видно из рисунка 6, по средним показателям в группе ведущей карьерной ориентацией сотрудников ООО «Рубин» является стабильность работы. Работники стремятся иметь стабильную, надежную работу на длительное время. Такие люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и ищут постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекут. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «профессиональная компетентность» (рисунок 7).

Рисунок 7 – Распределение результатов исследования по шкале

«профессиональная компетентность»

Как видно из графика у многих сотрудников организации низкий уровень ориентации на профессиональную компетентность – 35%, у 35% респондентов средний уровень ориентации на профессиональную компетентность и у 30% респондентов высокий уровень ориентации на профессиональную компетентность, эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «менеджмент» (рисунок 8).

Рисунок 8 – Распределение результатов исследования по шкале

«менеджмент»

Как видно из графика у 44% респондентов средний уровень ориентации на менеджмент и у 37% респондентов низкий уровень ориентации на менеджмент, у 19% сотрудников организации высокий уровень ориентации на менеджмент – в данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «автономия» (рисунок 9).

Рисунок 10 – Распределение результатов исследования по шкале

«автономия»

Как видно из графика у 28% респондентов средний уровень ориентации на автономию и у 56% респондентов низкий уровень ориентации на автономию, у 16% сотрудников организации высокий уровень ориентации на автономию – первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность всё делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «стабильность работы» (рисунок 11).

Рисунок 11 – Распределение результатов исследования по шкале

«стабильность работы»

Как видно из графика у 5 % сотрудников средний уровень ориентации на стабильность работы и у большинства 95% сотрудников организации высокий уровень ориентации на стабильность работы, эта карьерная ориентация подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках, после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли, сотрудник с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя, он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «стабильность места жительства» (рисунок 12).

Рисунок 12 – Распределение результатов исследования по шкале

«стабильность места жительства»

Как видно из графика у 37% респондентов средний уровень ориентации на стабильность места жительства и у 51 % респондентов низкий уровень ориентации на стабильность места жительства, и лишь у 12% сотрудников организации высокий уровень ориентации на стабильность места жительства, человек, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале служение (рисунок 13).

Рисунок 13 – Распределение результатов исследования по шкале «служение»

Как видно из графика у 4% респондентов средний уровень ориентации на служение и респондентов с низким уровнем ориентации на служение нет, и у большинства сотрудников организации – 96% высокий уровень ориентации на служение – основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «вызов» (рисунок 14).

Рисунок 14 – Распределение результатов исследования по шкале «вызов»

Как видно из графика у 32% респондентов средний уровень ориентации на вызов, у 50% – низкий уровень ориентации на вызов, и у большинства сотрудников организации – 18% высокий уровень ориентации на вызов, основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша–проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если всё идет слишком просто, им становится скучно.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «интеграция стилей жизни» (рисунок 15).

Рисунок 15 – Распределение результатов исследования по шкале

«интеграция стилей жизни»

Как видно из графика у 12% респондентов средний уровень ориентации на интеграцию стилей жизни и респондентов с низким уровнем ориентации на интеграцию стилей жизни нет, и у большинства сотрудников организации – 88 % высокий уровень ориентации на интеграцию стилей жизни, человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни, он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы всё это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, – чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Представим в виде графика распределение результатов исследования по шкале «предпринимательство» (рисунок 16).

Рисунок 16 – Распределение результатов исследования по шкале

«предпринимательство»

Как видно из графика, у 72% респондентов низкий уровень ориентации на предпринимательство, 12% респондентов со средним уровнем ориентации на предпринимательство, и у 16% сотрудников организации высокий уровень ориентации на предпринимательство, человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, своё дело, своё финансовое богатство. Причем, это не всегда творческий человек, для него главное – создать дело, концепцию иди организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

На основании проведенного прикладного социологического исследования можно сделать следующие выводы:

- гипотеза 1 не подтвердилась – ведущей карьерной ориентацией большинства сотрудников ООО «Рубин» является стабильность работы;

- гипотеза 2 подтвердилась частично – у 35% сотрудников ООО «Рубин» уровень ориентации на профессиональную компетентность является средним и у 35% – низким;

- гипотеза 3 подтвердилась – карьерные ориентации на менеджмент не являются преобладающими у сотрудников данной организации, всего 19% респондентов имеют высокий уровень ориентации на менеджмент;

- гипотеза 4 также подтвердилась – у большей части респондентов (56%) низкий уровень ориентации на автономию, они не стремятся освободиться от организационных правил, предписаний и ограничений и не испытывают трудностей, связанных с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.п.;

- гипотеза 5 подтвердилась – 95% сотрудников ООО «Рубин» при планировании карьеры ориентированы на стабильность и надежность работы на длительное время;

- гипотеза 6 не подтвердилась – стабильность места жительства не играет значительной роли при планировании сотрудниками ООО «Рубин» своей карьеры, лишь у 12% респондентов высокий уровень ориентации на стабильность места жительства;

- гипотеза 7 не подтвердилась – 96% респондентов имеют высокий уровень ориентации на служение;

- гипотеза 8 подтвердилась – у 50% респондентов – низкий уровень ориентации на вызов, у 32% – средний уровень ориентации на вызов;

- гипотеза 9 подтвердилась – лишь у 16% сотрудников ООО «Рубин» высокий уровень ориентации на предпринимательство.