5.2. Залучення персоналу

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис. 5.1.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповіда­ти як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Під час набору персоналу наймачі мають справу з людьми, що праг­нуть реалізувати свої цілі, обираючи певне підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного канди­дата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір робо­ти може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.

На даному етапі доцільно визначитися також із принципами залу­чення персоналу, серед яких існують:

1. Принцип відповідності.

Так, кожен роботодавець до початку наймання визначає, чи повинен потенційний працівник за своїми якостями докорінно відрізнятися від іс­нуючого у підприємстві персоналу або він повинен добре «вписуватися» в колектив і у

наявну корпоративну культуру підприємства. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності. Прихильники цього принципу, керуючись мудрим прислів’ям «не лагодь те, що не зламало­ся», вважають, що такий підхід є дієвим для стабільних підприємств.

Рис. 5.1. – Процес залучення персоналу.

2. Принцип «нової крові».

Даний принцип застосовується у випадках, коли керівник вважає необ­хідним, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну розмаї­тість» у вже функціо­нуючу команду. Даний принцип має переваги у таких випадках:

• коли трудовий колектив знаходиться на стадії старіння;

• коли є очевидною необхідність змін у підприємстві, викликаних фі­нансовими кризами, рішенням щодо випуску або реалізації нових товарів;

• коли відбуваються різкі зміни у маркетинговому середовищі, що ви­магає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність підприємства.

3. Принцип «сьогоденних вимог».

Даний принцип використовують роботодавці, які визнають, що їм по­трібні працівники, які зосереджують свою увагу на сьогоденних вимогах до роботи. Він може застосовуватися при залученні виробничого персоналу.

4. Принцип «пристосованості до змін» (поліфункціональності).

Він застосовується роботодавцями, які визнають, що їм потрібні працівники, які здатні пристосуватися до змін у внутрішньому і зов­нішньому оточенні та мають професійну гнучкість. Даний принцип доцільно використовувати при залученні управлінського персоналу.

Разом з тим, ринкові умови, що пов’язані зі швидкими змінами у маркетинговому середовищі, обумовлюють необхідність ураховувати професійну гнучкість працівників усіх ієрархічних рівнів, вимагають від них уміння включатися до різних функціональних програм підпри­ємства і тим самим «просувати» себе професійно. Тому в сучасних умовах вирішальним фактором під час наймання стає здатність майбут­нього працівника адаптуватися до нового, гнучко реагувати на зміни у внутрішньому і зовнішньому оточенні.

Таким чином, для ефективного функціонування підприємства не­обхідно набирати працівників обох типів, одні з яких будуть займати­ся виконанням стійких завдань, що не потребують розмаїтості функ­цій, інші — залучатися до робіт, що вимагають здатності до сприй­няття змін, гнучкості та адаптивності.