Теории личных качеств

Теории личных качеств лидера (теории черт) начали формироваться в 30-е годы XX в., они объясняют лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. По данным анализа результатов 20 исследований выявили свыше 80 таких характеристик: физиологических, психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее общими чертами эффективного лидера выступают: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно ярко эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория «великих людей»).

Р. Стогдилл проанализировал 163 посвященные данной проблеме научные работы, опубликованные в течение 20 лет, и обобщил содержащуюся в них информацию (табл. 6.3).

Таблица 6.3.

Качества и навыки, обусловливающие успех руководителей

Личные качества	Навыки
Способность к адаптации	Ум (интеллект)
Внимание к социальной среде	Концептуальные навыки
Амбициозность и ориентация на достижение цели	Изобретательность
Настойчивость	Дипломатичность
Сотрудничество	Быстрая речь
Решительность	Понимание стоящей перед группой задачи
Надежность	Убедительность
Доминирование	Социальные навыки
Энергичность	Организованность
Упорство
Уверенность в себе
Устойчивость к стрессу
Готовность брать на себя ответственность

Однако практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, который предопределяет эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижение успеха, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер.

Согласно мнению Дж. Эдаэра, в XXI в. комплекс индивидуальных характеристик лидеров должен существенно отличаться от личных качеств руководителей XX века (табл. 6.4).

Таблица 6.4.

Сравнительная характеристика качеств руководителей XX и XXI вв.

XX в.	XXI в.
Решительность	Уменьшение значения официальной должности
Четкое направление	Эмпатия
Концентрация на выполнении задания	Создание команды
Изолированность
Агрессивность	Созерцание
Запад	Восток
Мужественность	Феминизм

В целом в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. В настоящее время теории личностных характеристик находят отражение различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческие теории лидерства

Поведенческие теории лидерства разработаны в 30—50-е годы XX в. и рассматривают лидерство как набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий.

Данные теории акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым подразумевается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает такие важнейшие признаки, как степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся уже упоминавшиеся теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса, теория лидерства К. Лайкерта и др.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух ключевых параметров:

1. руководство, ориентированное на выполнение производственных задач (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных);

2. руководство, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала).

Наиболее наглядно сущность этих подходов отражает теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора (начало 60-х годов XX в.). По теории «X» руководитель-автократ централизует полномочия, единолично принимает решения, навязывает свою волю подчиненным, требует неукоснительного исполнения заданий при игнорировании потребностей и интересов персонала. Для достижения целей организации руководитель должен принуждать работников к труду.

Согласно теории «Y» руководитель-демократ использует стремление работников к самовыражению и высокой цели, поощряет самостоятельность, творчество, инициативу, оказывает доверие, вовлекает персонал в процесс управления. Задача руководителя — создавать условия для выполнения работы и мотивации ис­полнителей.

Теория представляет два диаметрально противоположных подхода к управлению, которые в чистом виде не имеют широкого применения.

Существуют также промежуточные теории «Z» и «А». Подробнее о теориях «X», «Y», «Z» и «А» см. п. 3.3.

Теория лидерства Левина (1938) является одной из наиболее распространенных поведенческих теорий. Согласно этой теории выделяет три стиля лидерства:

1) авторитарный (директивный), который характеризуется же­стким единоначалием, централизацией власти, высокими требованиями, необходимостью следования предписаниям, строгим контролем и дисциплиной, однонаправленностью на результат, консерватизмом, доминированием формальных отношений, игно-ированием социально-психологических факторов;

2) демократический (коллегиальный), который опирается на делегирование полномочий, распределение ответственности, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, поощрение, гласность, доверие, вовле-ение персонала в процесс управления;

3) либеральный (попустительский), который отличается низкими требованиями, конформизмом, отсутствием дисциплины, уклонением от ответственности, пассивностью руководителя, потерей контроля над подчиненными, вседозволенностью и др.

Было установлено, что авторитарное руководство приводит к большей продуктивности, чем демократическое и тем более либеральное. Однако в последующих исследованиях однозначного подтверждения это не нашло. Данный вывод не подтвердился.

Исследование Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

В теории лидерства Лайкерта (1961) выдвинут континуум стилей руководства. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на че-. ловеке; между ними расположены все другие типы лидерского по­ведения. Схематично данный подход показан на рис. 6.4.

Рис. 6.4. Континуум стилей руководства Лайкерта

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

1. эксплуататорско-авторитарный — руководитель имеет четкие характеристики автократа, жестко регламентирует поведение работников, решения принимает единолично. Основные рычаги управления — принуждение и угроза наказания, вознаграждения случайны. Формальная и неформальная структуры организации находятся в противоборстве;

2. патерналистски-авторитарный — руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в выработке и вынесении решений, но основные процессы управления централизованы. Используются традиционные приемы мотивации. Неформальная структура отчасти противостоит формальной организации;

3. консультативный — руководитель ограниченно включает работников в процесс управления, применяет разные приемы мотивации. Неформальная структура не совпадает с формальной организацией лишь частично;

4. демократический — руководитель проявляет доверие к подчиненным, процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Формальная и неформальная структуры взаимодействуют конструктивно.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат команд­ная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и самоконтроль. По мнению Лайкерта, последний подход наиболее эффективен.

Управленческая решетка менеджмента Блейка и Моутон (1962) представляет графическую интерпретацию стилей лидерства по двум критериям: внимание к производству и внимание к подчи­ненным (ориентация менеджера на задачу или человеческие отношения). Данная разработка представлена на рис. 6.5.

В управленческой решетке выделяются пять позиций:

1.1. — бездарный стиль: «страх перед бедностью», руководитель-«пессимист» (слабое внимание к персоналу и производству);

9.1 — жесткий стиль: «подчинение», руководитель-«диктатор» исключительное внимание к производству и невнимание к персоналу);

1.9 — клубный стиль: «дом отдыха», руководитель-«демократ» повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания к производству);

5.5 — стиль манипулирования: «середина дороги», руководитель-«маятник» (балансирование на сочетании внимания к людям производству);

9.9 — прогрессивный стиль: «команда», руководитель-«организатор» (полноценная забота о людях и производстве).

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стремиться развить стиль «9.9». Однако прежде всего важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью поведения, а действиями, адекватными ситуации (ориентированными либо на выполнение задания, либо на человеческие отношения). При этом высокая степень внимания к производству и сотрудникам далеко не всегда эффективна. В дальнейших исследованиях устойчивое соотношение между стилем управления и уровнем производительности труда персонала не обнаружилось.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, что-бы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческие теории обеспечили научное обоснование дифференциации стилей руководства, направили усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 60-х годов XX в. обнаружилась несостоятельность этих теорий при решении задач повышения эффективности управленческой деятельности в конкретных ситуациях.