Возможные ошибки и искажения при восприятии

Восприятие приводит к многочисленным ошибкам и искаже­ниям, что в свою очередь нередко является причиной неправиль­ных управленческих решений. Так, большинство людей в случае удачного завершения дела объясняют это собственными усилиями и заслугами. Но в случае неудачи и провала намеченных планов многие стараются объяснить неудачи внешними при­чинами и обстоятельствами.

Наиболее часто ошибочное восприятие возникает при подборе персонала и оценке его деятельности.

Так, часто мы судим о кандидате на основе одной-двух харак­теристик, забывая проверить другие, также необходимые для ус­пешного выполнения работы. Многие руководители отдают пред­почтение тем кандидатам, кто похож на них самих характером, темпераментом (ошибка сходства). Еще одна ошибка — поспешные суждения: вывод о кандидате делается в самые первые минуты его появления. Примером искаженного восприятия является также ошибка контрастов: если перед интервьюером прошли два очень слабых кандидатов, то третий на фоне предыдущих будет казаться значительно лучше, чем он есть на самом деле.

Чтобы избежать ошибок, связанных с восприятием, рекомен­дуется тщательно обосновывать принимаемые решения. Наилучшим способом для этого является оптимизационная модель принятия решений:

• обоснование необходимости принятия решений;

• определение критериев выбора решения;

• выбор приоритетов;

• определение всех возможных вариантов решения проблемы;

• оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

• выбор оптимального решения.

Ценности

Непосредственное отношение к проблеме мотивации имеют ценности — набор принципиальных убеждений, стандартов и кри­териев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни. При этом различают две группы ценностей:

• цели, к которым стремится человек (богатство, власть, карьера в бизнесе и др.);

• средства достижения целей (честность, преданность, коалиции и т.п.).

Совокупность ценностей человека, их иерархия составляют целостную систему, на основе которой окружающие судят о том, что представляет собой данный человек.

Ценности можно считать базовыми убеждениями личности:

во-первых, они относительно стабильны;

во-вторых, они оказы­вают существенное влияние на все его действия и поступки, во многом определяют отношение к работе и удовлетворенность раз­личными сторонами трудовой деятельности.

Удовлетворенность работников определяется множеством фак­торов:

• содержательность;

• оплата;

• условия;

• взаимоотношения.

Исследования показывают, что особое значение для формирова­ния высокой удовлетворенности работников трудовой деятельностью имеет удовлетворенность содержательностью выполняемой деятель­ности. Если степень ее достаточно высокая и это соответствует ожи­даниям самого работника, то в таких случаях он более терпимо от­носится к недостаткам в организации труда и его оплате.

Особое значение необходимо придавать предупреждению не­гативных последствий неудовлетворенности трудом.

Различают

активные и пассивные формы проявления неудов­летворенности (пример пассивной формы — скрытый саботаж)

конструктивные и неконструктивные формы проявления неудовлетворенности.

Например, инициатива провести переговоры с целью разрешения конфликта может быть отнесена к конструктивной форме проявления неудовлетво­ренности. В то же время лояльность к руководству может быть отнесена к пассивным и в ряде случаев неконструктивным формам проявления неудовлетворенности.

Таким образом, одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. К тому же восприятие одних и тех же людей в зависимости от ситуации может быть различным.