- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Управление персоналом как интегрированная система
- •1.1. Сущность управления персоналом.
- •Управление персоналом как научная дисциплина.
- •Цели управления персоналом и их иерархия.
- •1.4 Система управления персоналом
- •Тема 2. Тенденции развития системы управления персоналом
- •2.1 Эволюция управления персоналом.
- •2.2 Возрастание роли управления персоналом.
- •2.3 Современные направления развития управления персоналом.
- •Ориентация на сотрудника. Его новое восприятие своей роли и самосознание
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Структура персонала.
- •Понятие кадрового потенциала.
- •Кадровая служба в системе управления персоналом
- •Управляющие персоналом: характеристика, особенности, ключевые компетенции
- •Ключевые компетенции современного hr – менеджера:
- •Тема 4. Планирование персонала
- •Основы планирования персонала
- •Границы и особенности планирования персонала
- •Определение потребности в персонале
- •5.1 Система подбора персонала
- •5.2 Источники привлечения персонала. Штатное расписание
- •5.3 Особенности техники подбора персонала.
- •5.4 Собеседование и техника назначений.
- •Трудовая адаптация работников: сущность, виды и типы
- •Этапы адаптации и факторы влияния
- •Структурно закрепить функции процесса адаптации
- •Разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационным процессом
- •Тема 7. Мотивация персонала.
- •Понятие и роль мотивации
- •Мотивация и её эволюция. Современные теории
- •7.3 Стимулирование персонала, как средство мотивации. Методы стимулирования персонала
- •Нетрадиционная система компенсаций. Выделяют следующие группы:
- •Тема 8. Развитие персонала.
- •8.1. Развития персонала: понятие, задачи, основные тенденции
- •Задачами развития персонала являются:
- •8.2. Система и последовательность развития персонала.
- •8.3. Стратегическое развитие персонала.
- •8.4. Организация профессионального обучения. Современные формы и виды
- •8.5 Динамика требований к персоналу.
- •8.6 Ответственность персонала и её виды.
- •9.1 Виды резерва, критерии и источники резерва.
- •9.2 Практика формирования резерва.
- •Тема 10. Планирование карьеры.
- •Понятие, виды, основные направления карьеры.
- •Управление деловой карьерой.
- •Тема 11. Методы оценки персонала.
- •Понятие оценки персонала
- •10.2. Необходимость оценки персонала и ее цели.
- •11.3 Критерии и методы оценки персонала
- •11.4 Аттестация кадров
- •Критерии и методы оценки руководителей: сущность и основные элементы реализации метода "Assessment-Center"
- •12.1 Сущность и основные характеристики корпоративной культуры
- •12.2 Типы и уровни корпоративной культуры
- •12.3 Формирование и развитие корпоративной культуры в организации.
- •Тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива
- •13.1 Сущность, причины и типы конфликтов.
- •13.2. Способы управления конфликтами в организации.
- •13.3 Действия руководителей при разрешении конфликтов.
- •Меры пор предотвращению конфликтов в организации
- •Группа как объект управления и основа организации.
- •Структурные характеристики
- •Ситуационные характеристики
- •Характеристики норм
- •Характеристика формальных и неформальных групп. Взаимодействие формальных и неформальных групп
- •14.3 Современные подходы к лидерству и его элементы.
- •Выбор лидера и формирование команды
- •Тема 15. Стиль лидерства.
- •15.1 Понятие, значение и роль стиля лидерства в менеджменте.
- •15.2. Системный характер стиля лидерства.
- •15.3. Модели стилей лидерства. Стили управления определяются по одному или нескольким критериям.
- •15.4 Система оценок стилей лидерства.
- •16.2. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Регламентация системы управления персоналом
- •Тема 17. Социально-психологическая поддержка персонала.
- •Список использованных источников
- •Минск 2013
Трудовая адаптация работников: сущность, виды и типы
Адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.
Цели адаптации:
уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
снижение степени неопределенности у новых работников;
сокращение текучести кадров;
экономия времени руководителя и сотрудников;
формирование позитивного отношения к работе.
С т.зр работника выделяют адаптацию:
Первичную - т.е. процесс приспособления работников, не имеющих трудового опыта.
Вторичную - т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое место, либо в другую организацию.
Кроме того, специалисты выделяют следующие виды адаптации:
профессиональная - процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирование профессиональных необходимых личностных качеств, положительного отношения к работе;
психофизиологическая - процесс приспособления к новым физическим, психическим, физиологическим условиям труда. Здесь происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда на новом месте;
социально- психологическая - процесс приспособления к новому социуму людей, нормам поведения, социально психологическому климату, организационной структуре:
организационно - экономическая - процесс усвоения новым работником своего места в иерархии управления, понимание организационного механизма управления, привыкание к новой экономической ситуации.
Несмотря на выделение различных видов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и поэтому процесс управления адаптацией должен носить комплексный системный характер.
Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его личной роли в организационном окружении. В зависимости от того какие нормы и ценности положительно восприняты сотрудником. Различают следующие типы адаптации%
- отрицание;
- конформизм;
- мимикрия;
- адаптивный индивидуализм.
Этапы адаптации и факторы влияния
Процесс адаптации может проходить в четыре этапа:
1. Оценка уровня подготовленности нового работника. Она необходима для разработки эффективной программы адаптации.
2. Ориентация. Практическое знакомство работника со своими обязанностями. К этой работе привлекается непосредственный руководитель и служба управления персоналом. Разрабатываются общие и специальные программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты; знакомство с функциями подразделения и принятого работника, рабочие обязанности, права и ответственность, процедуры, правила характерные для данного подразделения.
3. Непосредственная адаптация. Работник приспосабливается к своему статусу и включается в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым. Здесь важно оказывать максимальную психологическую поддержку работнику.
4. Функционирование. Завершение процесс адаптации нового, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе
Ученые выделяют такое понятие как «темпы адаптации». Под «темпами адаптации», понимается скорость и интенсивность протекания процесса адаптации. Адаптация может составлять 1- 2 года. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы:
• Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, профессиональная квалификация);
• Характер, содержание, условия работы;
• Условия профессионального обучения. Повышение квалификации и продвижения;
• Ориентация в и установки в труде, мотивы выбора профессии;
• Уровень межличностного общения в коллективе и морально психологический климат.
Продолжительность адаптации зависит не только от вышеназванных факторов, но и о того как в организации управляют этим процессом. Если процесс адаптации хорошо отрегулирован, то адаптационный период сокращается в несколько раз. Для успешного ускорения процесса адаптации необходимо: