2.2 Качественный и количественный анализ персонала

Кадровый состав ООО «Aйва» состоит их 29 штатных сотрудников

Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов ООО «Aйва», т.е., состав сотрудников согласно возраста и стажа работы

Таблица 2.4 -Распределение персонала по возрасту ООО «Aйва»

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный вес, %
	2014 г	2015 г.	2016 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
До 20	0	0	0	0	0	0
От 20 до 30	9	9	9	32,14	33,33	31,03
От 30 до 40	14	14	14	50,66	51,85	48,28
От 40 до 50	5	4	6	18,73	14,81	20,69
Итого	25	27	29	100	100	100

Рисунок 2.3 – Структура распределения сотрудников по возрасту в 2016

Как видно из таблицы и рисунка 2.3 в 2016 году произошло снижение персонала в возрасте от 20 до 30 лет на 2,3% и от 30 до 40 лет на 3,2%. А так же увеличился удельный вес персонала в возрасте 40-50 лет на5,74%.

Люди в этом возрасте обладают солидным опытом работы, и выполняют свою работу очень качественно, что сказывается на результатах работы кафе положительно.

Далее рассмотрим распределение персонала согласно пола

Таблица 2.5 - Распределение персонала согласно пола

Показатель	2014		2015		2016
	Количество, чел	Удельный вес %	Количество, чел	Удельный вес %	Количество, чел	Удельный вес %
Всего, чел.	25	100	27	100	29	100
женщины	21	84	21	77,78	22	75,86
мужчины	4	16	6	22,22	7	24,14

Рисунок 2.4 – Динамика количества сотрудников согласно гендерной характеристике

Как видно на предприятии женщин гораздо меньше, однако в связи с увеличением количества сотрудников пропорции остались на том же уровне.

Для качественного анализа персонала следует провести анализ относительно стажа работы сотрудников.

Распределение персонала согласно стажа работы представлено в таблице 7

Таблица 2.6 - Распределение персонала по трудовому стажу в ООО «Aйва»

Группы персонала по стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный вес, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
До 1 года	1	1	2	4,5	3,70	6,90
1-3 года	9	9	10	32,16	33,33	34,48
3-5 лет	5	5	6	19,76	18,52	20,69
5-10 лет	5	4	3	12,11	14,81	10,34
Свыше 10 лет	8	8	8	28,45	29,63	27,59
Итого	25	27	29	100	100	100

Распределение персонала согласно стажа показано на рисунке 2.5

Рисунок 2.5 - Распределение персонала по стажу работы ООО «Aйва»

Из таблицы 2.6 и рисунка 2.5 следует, что в 2016 году наблюдается рост персонала со стажем до 1 года; 1 до 3 лет; 3-5 лет. Это является положительной тенденцией и свидетельствует о высокой опытности квалификации кадров.

Одним из важных показателей качества персонала является уровень квалификации работников, чтобы оценить его приведем информацию об уровне полученного образования. Данные расположены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Уровень образования сотрудников ООО «Айва»

Показатели	Количество человек	Удельный вес
Высшее образование	13	44,83
Средне специальное образование	10	34,48
Начальная подготовка	6	20,69
Всего	29	100

Рисунок 2.6 – Структура персонала согласно уровню квалификации.

Как видно из рисунка 6 в организации более 70% сотрудников имеют высокий уровень образования, а значит уровень квалификации персонала можно считать довольно высоким.

Так как изменения в качественном составе являются результатом движения кадров ООО «Aйва», то этому вопросу при анализе следует уделить большее внимание.

Таблица 2.8 - Данные о движении кадров ООО «Aйва»

Показатели движения	2015 г.	2016 г.	Отклонения
			Абсолютн.	Относит.
Численность персонала на начало года, чел.	27	29	2	106,41
Принято на работу, чел.	4	3	-1	74,00
Выбыло,человек	2	1	-1	49,00
По собственному желанию	2	1	-1	49,00
Численность персонала на конец года, человек	27	29	2	106,41
Среднесписочная численность персонала, чел.	28	28,5	4,5	118,57
Коэфф-ент оборота по приему сотрудников	0,21	0,17	-0,04	79,95
Коэфф-нт оборота по выбытию сотрудников	0,14	0,05	-0,09	34,71
Коэф-нт текучести кадров	0,14	0,05	-0,09	34,71
Коэф-нт постоянства кадров	0,92	0,89	-0,03	95,74

Для характеристики движения рабочей силы ООО «Aйва» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, где Ч_н – численность персонала на начало года; Ч_к – численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2015 г. = (27 + 29) / 2 = 28; среднесписочная численность персонала в 2016 г. = 28,5.

Рассчитаем основные коэффициенты движения кадров на предприятии в 2015-2016 гг..

Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) равняется отношению количества принятых на работу к среднесписочной численности всего персонала:

К_пр2015 = 5/27 = 0,21;

К_пр2016 = 4/28,5 = 0,17.

Коэффициент оборота по выбытию (К_в) может быть рассчитано как отношение количества уволившихся сотрудников и среднесписочная численность персонала:

К_в2015 = 4/27 = 0,14;

К_в2016 = 1/28,5 = 0,05

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение сотрудников, которые проработали весь год, к среднесписочной численность всего персонала предприятия:

К_п2015 = 26/27 = 0,92,

К_п2016 = 28,5/29 = 0,89.

Коэффициент текучести кадров (К_тк) это отношение количества уволенных сотрудников по собственному желанию к среднесписочному числу персонала:

К_тк2015 = 2/27= 0,14;

К_тк2016 = 1/28,5 = 0,05

Рассчитанные показатели говорят о благоприятной кадровой обстановке в компании. Коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию. Наблюдается постоянство кадрового состава. Стоит отметить, в 2016 году коэффициент постоянства начинает снижаться.

Рисунок 2.7 – Динамика коэффициентов кадровой политики ООО «Aйва»

Таблица 2.9 - Данные о заработной плате ООО «Aйва» 2014-2016 гг.

Д̣о̣л̣ж̣н̣о̣с̣т̣ь	О̣к̣л̣а̣д, руб.			Отклонения
	2014	2015	2016	2015/2014	2016/2015
Г̣е̣н̣е̣р̣а̣л̣ь̣н̣ы̣й д̣и̣р̣е̣к̣т̣о̣р	33187,00	35196,00	38392,00	2009	3196
Главный бухгалтер	28422,00	30452,00	32753,00	2030	2301
Кассир	14266,00	16273,00	18196,00	2007	1923
Администратор з̣а̣л̣а	14213,00	16179,00	18196,00	1966	2017
У̣б̣о̣р̣щ̣и̣ц̣а	8455,00	9618,00	10918,00	1163	1300
О̣х̣р̣а̣н̣н̣и̣к	1116600	12332,00	14557,00	672	2225
Шеф-повар	21173,00	22165,00	25475,00	992	3310
Повар	18002,00	19635,00	21835,00	1633	2200
О̣ф̣и̣ц̣и̣а̣н̣т	9200,00	10152,00	13101,00	952	2949
Б̣а̣р̣м̣е̣н	13174,00	14206,00	18196,00	1032	3990

Как видно из таблицы динамика заработной платы положительная и заработная плата увеличивается ежегодно. Наибольшее увеличение оклада в 2016 году было у барменов, что связано с повышением квалификации и победой в международном конкурсе. Наибольшее отклонение в заработной плате за три года зафиксировано у охранников, что связано с изменением законодательства и увеличением нагрузки на охрану. В сравнении с 2013 году понизилась динамика заработной платы у кассиров, что связанно с уменьшением нагрузки после приобретения нового программного обеспечения. Также в 2016 году значительно (на 2225 р.) увеличился оклад шеф-повара.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию,

Данные по категории производственного персонала представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов ООО "Айва"

Показатели	2014	2015	2016	Отклонения
				Абсол.	Относит. %
1. Число рабочих, чел. (ЧР)	19	18	19	2	11,1
2. Общее число, отработанное рабочими чел/дней	325	324	320	-4	-1,23
3. Среднее число дней отработанное 1 рабоч/час, дней (Д) (стр.2/стр.1)	17	18	16	-2	-11,1
4. Среднее число отработанного времени 1 раб/год, часов (стр.3*стр.5)	202,3	214,2	188,8	-25,4	-11,86
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. (П) (стр.4/стр.3)	11,9	11,9	11,8	-0,1	-0,84
6. Фонд рабочего времени, часы	3867,5	3855,6	3776	-79,6	-2,06

Фонд рабочего времени (ФРЧ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П

На рассматриваемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 79,6 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

Изменение среднесписочной численности = (ЧР отч. Г ЧР пр. Г.) х Д пр. Г. х П пр. Г. = (20-18) х 18 х 11,9 = 428,4.

Изменение среднего числа дней отработанных 1 рабочим за год = (Д отч. Г. Д пр. Г.) х ЧР отч. г. х П пр. г. = (16-18) х 20 х 11,9 = 476.

Изменение среднего числа часов отработанных 1 рабочим за смену = (вытекать. Г. П пр. Г) х Д отч. г х ЧР отч. г. = (11,8-11,9) х 16 х 20 = 32.

ФРВ = 428,4 476 32 = 79,6.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы кафе "Айва" использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменения количества дней отработанных 1 рабочим за год. Из-за снижения данного показателя, фонд рабочего времени сократился на 476 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения продолжительности смены одного работника, то, как видно из таблицы, средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,1 часов Это привело к падению фонда рабочего времени на 32 часа.

В 2016 г.. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы.

Таблица 2.11 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2015	2016	Абс. откл., +/-	Темп прироста, %
Отношение выручки к зарплате, руб (Выр./ФЗП)	6,32	4,17	-1,18	-15,15
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Вп/ФЗП), руб.	1,29	1,07	-0,34	-22,32

Рисунок 2.8 – Эффективность ФЗП

Как показал вышеизложенный анализ, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. На кафе фактический фонд рабочего времени меньше планового. Необходимо добиться увеличения фонда рабочего времени.

На предприятии также существуют и потери рабочего времени, как внутрисменные, так и неоднократные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, является необходимым фактором повышения эффективности производства.

Добиться этого можно за счет разработки оптимальной системы премирования персонала.