2.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу

Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсів. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу – це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності у галузі менеджменту персоналу.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та інших джерел.

У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал – як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз складає суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Дані витрати є капіталовкладеннями організації у розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника у досягнення організаційних цілей.

Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об’єкт управління.

Тема 3. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу

Питання:

3.1. Особистісні якості керівника як

передумова ефективного менеджменту персоналу

3.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу

3.3. Комунікації в управління персоналом

3.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання

3.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації

3.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу Умовно управління можна поділити на дві взаємозв’язані частини: - управління діяльністю; - управління людьми. Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти: - поведінку окремих людей; - поведінку людей у групах; - поведінку керівника і його вплив на поведінку окремих людей і груп.

Управління діяльністю включає її планування, постановку виробничих завдань, систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань. Управління людьми пов’язане з забезпеченням співробітництва між всіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи з метою координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють: - адміністративно-розпорядчі, - економічні, - соціально-психологічні, - виховні.

Управління – це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення поставлених цілей в конкретних умовах. Воно представляє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку і дії людей, направляючи і мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. В діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя. В ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи і реалізовуючи кадрову політику Комплектування штатів,підбір, навчання, розстановку і переміщення кадрів.

Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом.

Як спеціаліст керівник повинен бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями і досвідом в конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їх виконанням.

Функція керівника як споживача, генератора і передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв’язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем.

Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов’язана з керівництвом людьми і спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості і колективу в цілому.

У взаємовідносинах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет.

Авторитет керівника - це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади.

Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж.

Реальною умовою створення авторитету є правильний стиль спілкування з підлеглими і колегами, який викликає доброзичливу реакцію підлеглих на атрибути соціального статусу, а саме: необхідність виконання функціональних обов’язків знаходить розуміння, методи діяльності - схвалення, а особистісні якості - повагу. В цьому випадку можна говорити, що керівник є одночасно лідером колективу, або формальним лідером.

Лідер – це людина, здатна справляти вплив на

окремих людей або групи, спрямовуючи їх зусилля

на досягнення цілей організації.

Характерні риси діяльності ефективного керівника:

• формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації;

• делегування значної частини відповідальності іншим;

• врахування вимог конкретної ситуації;

• надання підлеглим можливості для самовираження;

• заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей;

• раціональне використання робочого часу;

• потяг до самовдосконалення;

• використання конструктивної критики щодо діяльності

організації;

• розумний ризик і відповідальність.

Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності – як вроджені, так і набуті.

Обов’язковими здібностями є:

• технічні - здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки;

• аналітичні - здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їх взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги;

• діагностичні - здатність визначати проблеми організації та причини їх виникнення;

• концептуальні - здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності з метою досягнення поставлених цілей найбільш ефективними способами;

• комунікативні - здатність сприймати і

• оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе.

Оскільки управління персоналом грунтується на взаємовідносинах (формальних і неформальних) керівника-лідера з підлеглими, то особливо високі вимоги ставляться до його психологічних якостей. Такими якостями виступають:

• атракція - здатність приваблювати до себе людей завдяки формуванню у них в процесі спілкування позитивних емоцій;

• чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе і підлеглих, відповідальність;

• справедливість, доброзичливість і повага у відносинах з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;

• знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;

• емпатія (співпереживання) - вміння поставити

себе на місце іншого, вникнути в його проблеми, потреби, інтереси, мотиви діяльності;

• толерантність – вміння у будь-яких умовах залишатися

витриманим, терплячим, ввічливим щодо

висловлювань думок іншими, розсудливим і не втрачати

здатності приймати розумні рішення;

• рішучість, наполегливість, здатність до вольових дій;

• вміння мислити проблемно і перспективно, відрізняти реальні факти від суб’єктивних думок;

• високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;

• вміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.

Методами психологічного впливу на підлеглих є навіювання (умовляння) та переконання .

Навіювання (суггестія) – особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.

На відміну від навіювання, переконання як метод психологічного впливу на підлеглих спрямоване на формування у них поглядів і моральних критеріїв щодо виконання своїх обов’язків.