1 Боротьба керівників за обмежені ресурси;

2 Капітал та робочу силу;

3 За схвалення певних ідей, проектів тощо.

• між особистістю і групою; Основні причини виникнення:

• індивідуум спеціально порушує групові норми (захищаючи свої особисті цілі, інтереси, цінності);

• індивідуум не в змозі з тих чи інших причин виконувати вимоги групи;

• боротьба за підвищення свого статусу у групі, у тому числі і за місце лідера;

• конфлікт між особистістю та групою;конфлікт між керівними органами та неформальною групою;

• індивідуум порушує групові норми випадково або в зв'язку з тим, що ще не засвоїв ці норми (наприклад, новий член групи);

• міжгруповий. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

Отже, характеристика типового суб’єктивного змісту конфліктної ситуації між групового конфлікту зводиться до таких трьох явищ:

– „деіндивідуалізація” взаємного сприйняття – члени конфліктних груп сприймають один одного по схемі „Ми – Вони”;

– неадекватне соціальне порівняння – переваги своєї групи оцінюються значно вище, а переваги протилежної групи суттєво занижуються;

– групова атрибуція – позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої пояснюються внутрішніми причинами, а негативна поведінка своєї групи і позитивна чужої пояснюється зовнішніми обставинами.

Трудові конфлікти

Причинами винекнення є:

• установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту;

• зміни в колективному договорі, угодах;

• невиконання умов колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

• невиконання вимог законодавства про працю.

Основні причини конфліктів в організації такі

• обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структур­ними підрозділами;

• взаємозалежність завдань (у сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

• відмінності в цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

• незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію та погляди інших людей);

• різка зміна подій і ситуації.

Стадіі конфліктів Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій:

—Зародження(конфлікт прихований і розвивається на психологічному рівні)

—Розгортання(зростає соціальна напруга, активізуються дії сторін);

— Розквіту (активні дії досягають апогею);

— Затухання (ресурси обох сторін вичерпуються і вони приходять до згоди);

Вирішення конфлікту

Конфлікт може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:

• односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

• взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

• інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.

Методи управління конфліктними ситуаціями

1. Внутріособистісні(правильне організування своєї поведінки та спілкування з іншими людьми);

2. Структурні(методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання).

3. Міжособистісні (врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту);

4. Агресивні відповідні дії.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

• внутріособистісні;

• структурні;

• міжособистісні;

Внутріособистісні методи розв’язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань. Що ж до конфліктних особистостей, то за умови продовження ділових стосунків з ними керівникові під час спілкування слід зважати на те, що:

• у цих людей є певні приховані потреби;

• свої емоції потрібно взяти під контроль і дати вихід їхнім емоціям;

• не приймати на свій рахунок їхні слова й поведінку;

• визначити, до якого типу складних людей вони належать;

• переконати їх говорити правду, бачити в них позитивні якості.

Структурні методи — це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання.

Міжособистісні методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони. Форми поведінки в конкретному конфлікті відповідно до цих критеріїв представлено у вигляді сітки Томаса-Кілмена

Сітка Томаса-Кілмена

Стиль конкуренції полягає в тому, що одна зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення.

Стиль ухилення використовується тоді, коли одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її потребує значних зусиль.

Стиль пристосування означає, що одна зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші, або вона має більшу владу.

Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються в ході переговорів.