- •Тема 1: Персонал організації як об’єкт менеджменту, методологія менеджменту персоналу
- •1.1 Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Методологія менеджменту персоналу.
- •1.2 Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •1.1 Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Методологія менеджменту персоналу
- •1.2 Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Тема 2: ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •2.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •2.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •2.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •2.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •Тема 3. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу
- •3.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •Заробітна плата
- •Система преміювань
- •Скорочений робочий день, гнучкий графік роботи
- •3.3. Комунікації в управління персоналом
- •1 Боротьба керівників за обмежені ресурси;
- •2 Капітал та робочу силу;
- •3 За схвалення певних ідей, проектів тощо.
- •3.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Тема 4: Кадрова служба та кадрове діловодство
- •4.3. Кадрове діловодство
- •Тема 5: Планування та формування персоналу
- •5.2. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •5.3. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Тема 6: розвиток персоналу і рух персоналу
- •6.2.Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •1) Навчання на робочому місці;
- •2) Зовнішнє навчання.
- •6.3.Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •6.4. Планування трудової кар’єри в організації
- •6.5.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •6.6. Види, фактори та показники руху кадрів
- •1) Якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр з/п, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту I т.П.)
- •2) Особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи I т.П.)
- •3) Зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв I т.П.).
- •6.7. Основні процеси руху кадрів
- •6.8. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін
- •1) Чисельна адаптація — вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі;
- •2) Функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом:
- •6.9. Вивільнення робочої сили
- •1) Економічні умови вимагають утримання на підприємстві дійсно необхідної чисельності і вивільнення зайвої;
- •1) З вузькоспеціалізованою підготовкою;
- •2) З універсальної, чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти.
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності
- •7.2. Методи управління персоналом
- •7.1. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •7.2. Методи управління персоналом
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників та створення сприятливих умов праці
- •8.4. Створення сприятливих умов праці . Поняття, фактори і елементи умов праці.
- •8.5. Державне регулювання умов праці.
- •Профспілки
- •Трудові колективи через уповноважених
- •8.8. Основні напрямки та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •1)Забезпечення повної реалізації конституційного права працівників на безпечні й здорові умови праці;
- •2) Підвищення ефективності виробництва на базі поліпшення стану безпеки, гігієни праці й виробничого середовища.
- •Тема 9: Оцінювання персоналу, мотивація та стимулювання персоналу .
3.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
Для досягнення цілей організації керівники повинні координувати роботу працівників і заставляти їх виконувати її.
Для цього вони використовують різні способи мотивації.
Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні з сприйняттям, емоціями і досвідом є фундаментальним фактором поведінки людини.
Трудова поведінка – це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв.
Мотивація — це те, що знаходиться в людини "всередині". Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов'язково призведе до гарного результату.
Економічні методи мотивації –
Заробітна плата
Система преміювань
Скорочений робочий день, гнучкий графік роботи
Неекономічні методи
Мотивація цілями ( боротьба, змагання людей до досягнення високих результатів )
Мотивація участі ( надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем )
Мотивація збагачення ( надання людям роботи з широкими перспективами )
Щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.
Поведінка – перетворення внутрішнього стану людини в дії щодо соціально значущих об’єктів.
Трудова поведінка — це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв.
Потреба — це основна спонукальна сила людини, відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. ( Що потрібно субєкту для нормального Існування? ) Повязані з активністю людини, формують внутрішню обумовленість трудової поведінки.
Інтереси – конкретно виражені усвідомлені потреби, які є реальною причиною трудової поведінки. (Як треба діяти щоб задовольнити потреби? ) Повязані з активністю людини, формують внутрішню обумовленість трудової поведінки.
Потреби бувають:
Первинні ( необхідні для виживання )
Вторинні ( усвідомлюються з досвідом )
Основною спонукальною силою людини, групи є потреби.
Потреба – це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання.
Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і виступають реальною причиною трудової поведінки. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки.
Розрізняють первинні і вторинні потреби.
Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і абсолютно необхідними для виживання людини.
Вторинні потреби – психологічні і усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.
Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних уявлень особистості.
На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов'язані з потребами.
Цінність — будь-яке матеріальне або ідеальне явище, яке має значення для людини.
Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на основі яких виникає бажання досягти певних цілей.
Цінністю в процесі праці є сама праця!
Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка і соціальна оцінка.
Соціальна установка – це вираження ціннісної орієнтації у формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій.
Соціальна оцінка виражає відношення суб’єкта до об’єкта, визначення відповідності об’єкта сформованим суб’єктом критеріям.
Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення.
Цінність праці полягає як в її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження і самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також виступають своєрідними цінностями для працівника.
В цілому процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їх відображення.
Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином в конкретній ситуації.
Практичне використання цих фундаментальних соціально-психологічних закономірностей в управлінні (зокрема мотивації) персоналом повинно виходити з врахування:
індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;
впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;
відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.
Це означає, що між працівниками існує величезна кількість відмінностей відносно тих потреб, які для них важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи і способи задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом.
Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода – це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як відмічалося раніше, поняття цінності у людей специфічні, а значить і оцінка винагороди та її цінність відрізняються .
Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб в кожний конкретний період та домінуючі оцінки в системі винагород.
Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.