Основные характеристики системы комплексной оценки
1.1. Целью проведения комплексной оценки является получение объективной информации об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, наличии деловых качеств, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы для расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений.
1.2. Результаты комплексной оценки рекомендуется учитывать при проведении аттестации гражданских служащих и принятии по ее результатам решений, предусмотренных частью 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ.
1.3. Результаты комплексной оценки также могут учитываться при принятии кадровых решений при:
распределении трудовой нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения государственного органа, проведении организационно - штатных мероприятий;
проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа в соответствии со статьей 64 Федерального закона № 79-ФЗ и организации работы с кадровым резервом;
проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в соответствии со статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Положением о конкурсе;
установлении гражданскому служащему испытания в соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ.
1.4. Основными элементами системы комплексной оценки являются:
оценка соответствия квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы – оценка соответствия уровня и направленности (профиля) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направления подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы;
оценка деловых качеств – оценка соответствия проявляемых гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей деловых качеств модели деловых качеств;
оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, включая общественную оценку – оценка способности (причем здесь способность - нужен результат) гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.
1.5. Виды комплексной оценки и их основная характеристика.
№ п/п |
Вид комплексной оценки |
Основная характеристика |
1. |
Текущая комплексная оценка |
Текущая комплексная оценка – комплексная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, проводимая регулярно в соответствии с установленным в государственном органе графиком и включающая в себя оценку соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, деловых качеств, а также результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе общественную оценку. При подготовке и утверждении графика проведения текущей комплексной оценки рекомендуется устанавливать следующую периодичность проведения отдельных ее элементов:
для руководителей государственных органов, заместителей руководителей государственных органов, а также советников и помощников руководителей – не реже 1 раза в год; для руководителей крупных структурных подразделений государственных органов (департаментов, управлений) – не реже 1 раза в полгода; для гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы – не реже 1 раза в 3 месяца. |
2. |
Внеочередная комплексная оценка |
Внеочередная комплексная оценка – комплексная оценка, проводимая в случае проведения внеочередной аттестации. Внеочередная комплексная оценка включает в себя оценку соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, деловых качеств, а также оценку результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе общественную оценку. |
3. |
Оценка при формировании кадрового резерва государственного органа по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа или по решению представителя нанимателя государственного органа в случаях, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ (далее – оценка при формировании кадрового резерва) |
Оценка при формировании кадрового резерва проводится в целях принятия решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа. Оценка при формировании кадрового резерва включает в себя оценку соответствия квалификационным требованиям и оценку деловых качеств. При проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа оценка деловых качеств гражданского служащего осуществляется с использованием модели деловых качеств по группе должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий планируется к включению в кадровый резерв. Учитывая, что включение в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые гражданский служащий может быть назначен, при оценке соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям определяется его соответствие базовым квалификационным требованиям, а также функциональным квалификационным требованиям (по направлениям деятельности государственного органа), соответствующим группе должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий планируется к включению в кадровый резерв. Оценка соответствия специальным квалификационным требованиям гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, проводится при принятии решения о замещении вакантной должности гражданской службы одним из кандидатов, включенных в кадровый резерв. |
4. |
Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы |
Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы проводится в целях принятия решения о назначении гражданского служащего на вакантную должность гражданской службы. Данная оценка включает в себя оценку на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы и оценку деловых качеств гражданского служащего. |
5. |
Оценка по итогам испытания гражданского служащего |
Оценка по итогам испытания гражданского служащего проводится в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Данная оценка включает в себя оценку соответствия квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, его деловых качеств и оценку результативности его профессиональной служебной деятельности. При этом, учитывая, что во время конкурсных процедур, предшествующих назначению гражданского служащего на должность гражданской службы, проводилась оценка его соответствия квалификационным требованиям к данной должности гражданской службы и было установлено его соответствие, а также принимая во внимание, что оценка деловых качеств гражданского служащего наиболее объективна и точна в случае ее проведения после назначения гражданского служащего на должность гражданской службы и замещения им указанной должности в течение какого-либо времени, то в ходе проведения оценки по итогам испытания гражданского служащего целесообразно произвести оценку его деловых качеств, оценку результативности профессиональной служебной деятельности, а при оценке соответствия квалификационным требованиям использовать имеющиеся результаты, полученные по итогам конкурса на замещения вакантной должности гражданской службы. |
1.6. Значимость результатов отдельных элементов комплексной оценки при расчете ее итогового значения в зависимости от вида комплексной оценки различна. При расчете итогового значения комплексной оценки рекомендуется устанавливать следующие весовые значения ее элементов в зависимости от вида комплексной оценки:
№ п\п |
Вид комплексной оценки |
Весовые значения элементов комплексной оценки |
||
Оценка на соответствие квалификационным требованиям |
Оценка деловых качеств |
Оценка результативности профессиональной служебной деятельности |
||
1. |
Текущая комплексная оценка |
0,2 |
0,3 |
0,5 |
2. |
Внеочередная комплексная оценка |
0,2 |
0,3 |
0,5 |
3. |
Оценка при формировании кадрового резерва |
0,8 |
0,2 |
Почему? |
4. |
Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы |
0,8 |
0,2 |
Почему? |
5. |
Оценка по итогам испытания гражданского служащего |
0,2 |
0,4 |
0,4 |
1.7. Итоговое значение комплексной оценки рассчитывается по формуле (Ко):
,
где:
– значения оценки соответствия квалификационным требованиям, деловых качеств и результативности профессиональной служебной деятельности соответственно. (как опр О?-четырехбальная?)
– весовые значения элементов комплексной оценки. Сумма весовых коэффициентов, выраженная в долях единицы, должна быть равна 1.
1.8. Для получения итоговых значений комплексной оценки результаты, полученные по различным элементам оценки, приводятся к единой шкале:
Итоговая оценка |
Соответствие требованиям |
2 |
Выше требований |
1 |
Соответствует требованиям |
0 |
Ниже требований |
-1 |
Не соответствует требованиям |
Итоговые значения комплексной оценки гражданских служащих также устанавливаются по данной шкале.
1.9. Проведение комплексной оценки осуществляется в отношении всех гражданских служащих государственного органа, за исключением:
беременных женщин;
граждан, временно замещающих должности гражданской службы (что это? срочный контракт?);
гражданских служащих, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.