Оценка деловых качеств
2.1. Оценка деловых качеств гражданского служащего заключается в оценке соответствия проявляемых гражданским служащим в ходе профессиональной служебной деятельности деловых качеств модели деловых качеств.
2.2. Выделяются три группы деловых качеств гражданского служащего:
общие деловые качества;
функциональные деловые качества;
управленческие деловые качества.
2.3. В целях проведения оценки деловых качеств гражданских служащих кадровой службой государственного органа разрабатывается модель деловых качеств для каждой должности гражданской службы в государственном органе либо для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает выполнение и реализацию схожих задач и функций.
Модели деловых качеств разрабатываются с использованием данных Справочника деловых качеств гражданских служащих, являющегося Приложением № 1 к настоящему методическому инструментарию.
2.4. Справочник деловых качеств гражданских служащих содержит исчерпывающий перечень деловых качеств, необходимых для замещения должностей гражданской службы в зависимости от их группы и категории, подробное описание деловых качеств и стандартов поведения гражданских служащих, проявление которых в процессе исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы свидетельствует о наличии у них определенного делового качества и степени его развития.
Справочник деловых качеств гражданских служащих содержит 19 деловых качеств, разделенных по группам деловых качеств.
2.5. Общие деловые качества включают в себя деловые качества, которыми должен обладать каждый гражданский служащий вне зависимости от замещаемой должности гражданской службы. К их числу относятся:
1) ориентация на результат;
2) укрепление авторитета гражданских служащих;
3) межличностное понимание, стиль общения.
Общие деловые качества включаются в модели деловых качеств для всех должностей (групп должностей) гражданской службы в государственном органе.
2.6. Функциональные деловые качества включают в себя деловые качества, обязательные для всех гражданских служащих, за исключением гражданских служащих, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов, отнесенные к высшей группе должностей категории «руководители», и в наибольшей степени влияющие на эффективность и результативность исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы с учетом их функциональных особенностей.
К функциональным деловым качествам относятся:
1) сбор и анализ информации;
2) качественная подготовка документов;
3) ориентация на защиту законных интересов граждан;
4) творческий подход, инициативность;
5) убедительность коммуникаций;
6) работа в команде;
7) саморазвитие;
8) передача опыта и знаний.
Функциональные деловые качества могут отсутствовать в моделях деловых качеств для должностей руководителей и заместителей руководителей государственных органов, отнесенных к высшей группе должностей категории «руководители».
2.7. Управленческие деловые качества включают в себя деловые качества, необходимые гражданским служащим, имеющим в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного подразделения, проектной группы, их заместители и др.), для эффективной реализации возложенных на них управленческих функций.
К числу управленческих деловых качеств относятся:
1) планирование деятельности и ресурсов;
2) постановка задач и организация деятельности;
3) контроль и оценка исполнения;
4) мотивация и развитие подчиненных;
5) принятие управленческих решений;
6) стратегическое видение;
7) управление изменениями;
8) публичные выступления и коммуникации.
Управленческие деловые качества включаются в модели деловых качеств для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории «специалисты» высшей группы должностей, а также главной, ведущей и старшей групп должностей согласно перечню, являющемуся Приложением № 2 к настоящему методическому инструментарию.
2.8. Модели деловых качеств формируются кадровой службой государственного органа с привлечением экспертов.
2.9. В роли экспертов при формировании моделей деловых качеств для должностей (групп должностей) гражданской службы могут выступать гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы, для которых формируются модели деловых качеств, их непосредственные и вышестоящие руководители, а также специалисты в области оценки из сторонних организаций.
2.10. При формировании модели деловых качеств обязательным является участие в качестве эксперта гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, для которой формируется модель деловых качеств, и его непосредственного руководителя.
2.11. Модель деловых качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы содержит 10 деловых качеств, в том числе 3 общих деловых качества и 7 деловых качеств, относящихся к функциональным и (или) управленческим деловым качествам.
2.12. При определении перечня функциональных и (или) управленческих деловых качеств, подлежащих включению в модель деловых качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы, используется один из двух основных методов:
метод попарного сравнения;
метод ранжирования.
2.13. Метод попарного сравнения заключается в попарном сравнении функциональных и управленческих деловых качеств с точки зрения их значимости для эффективного и результативного исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
В целях проведения попарного сравнения строится матрица попарного сравнения деловых качеств, число строк и столбцов которой равно 18. Первые строка и столбец матрицы содержат наименования функциональных и управленческих деловых качеств.
2.14. Матрица попарного сравнения деловых качеств самостоятельно заполняется каждым экспертом. Деловые качества, указанные в столбце 1 (далее – Сравниваемые деловые качества) попарно сравниваются со всеми деловыми качествами, указанными в столбцах 2 - 17.
При сравнении двух деловых качеств Сравниваемому деловому качеству присваивается одно из следующих значений:
значение «2», если Сравниваемое деловое качество является более важным, чем деловое качество в столбце таблицы;
значение «1» – при равной значимости двух деловых качеств;
значение «0», если Сравниваемое деловое качество менее значимо, чем деловое качество в столбце таблицы.
2.15. По каждому Сравниваемому деловому качеству рассчитывается итоговое значение как сумма значений всех попарных сравнений. Итоговое значение заносится в столбец 18.
2.16. В модель деловых качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы включаются 7 из 16 деловых качеств, набравших наибольшее суммарное итоговое значение по результатам оценок всех экспертов.
Пример матрицы попарного сравнения деловых качеств
Наименование делового качества |
Сбор и анализ информации |
Качественная подготовка документов |
… |
Управление изменениями |
Публичные выступления и коммуникации |
ИТОГ |
1 |
2 |
3 |
… |
16 |
17 |
18= (1-17) |
Сбор и анализ информации |
х |
1 |
… |
2 |
2 |
5 |
Качественная подготовка документов |
1 |
х |
… |
1 |
0 |
2 |
… |
|
|
х |
|
|
|
Управление изменениями |
0 |
2 |
… |
х |
1 |
3 |
Публичные выступления и коммуникации |
0 |
2 |
… |
0 |
х |
2 |
2.17. Метод ранжирования заключается в оценке всех функциональных и управленческих качеств и их упорядочении в зависимости от значимости делового качества для эффективного и результативного исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы от наиболее значимого к наименее на основе знаний и опыта эксперта.
При использовании метода ранжирования все 16 функциональных и управленческих деловых качеств ранжируются экспертами по степени их значимости для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности (группе должностей) гражданской службы от 1 до 16, где:
значение «1» – наиболее важное деловое качество;
значение «16» – наименее важное деловое качество.
Устанавливать одинаковый ранг для двух разных деловых качеств запрещается.
2.18. В модель деловых качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы включаются 7 деловых качеств, имеющих наименьшее значение ранга по сумме оценок всех экспертов.
Пример таблицы ранжирования
№ п/п |
Наименование делового качества |
Ранг |
1. |
Управление изменениями |
12 |
2. |
Стратегическое видение |
9 |
… |
… |
… |
15. |
Планирование деятельности и ресурсов |
2 |
16. |
Сбор и анализ информации |
4 |
2.19. В целях повышения достоверности модели деловых качеств при использовании методов попарного сравнения и ранжирования рекомендуется устанавливать различные веса для оценок всех экспертов. Наибольший вес должен быть присвоен оценкам, поставленным непосредственным руководителем.
При этом при расчете итогового значения делового качества суммируются оценки экспертов, полученные в результате умножения проставленного экспертом значения на установленный для его оценок вес.
2.20. Исходя из итоговых значений отобранных деловых качеств определяется их вес в модели деловых качеств для должности (группы должностей) гражданской службы.
2.20. Методика определения весов деловых качеств в модели деловых качеств зависит от используемого метода отбора деловых качеств, подлежащих включению в модель деловых качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы.
2.21. Суммарный вес трех общих деловых качеств в модели деловых качеств устанавливается на уровне 0,2-0,3. Конкретный вес каждого из общих деловых качеств выставляется экспертным путем исходя из значимости данных деловых качеств для конкретной должности (группы должностей) гражданской службы.
2.22. Веса функциональных и управленческих деловых качеств должны определяться на основе экспертных оценок, выставленных по результатам отбора данных деловых качеств в модель деловых качеств, в зависимости от использованного метода отбора.
2.23. В случае использования метода попарного сравнения вес делового качества (Вес ДК) рассчитывается по формуле:
где:
«Число баллов ДК» – общая суммарная оценка, поставленная экспертами данному деловому качеству;
«
»
– общая суммарная оценка, поставленная
экспертами по всем отобранным деловым
качествам;
«Вес общих деловых качеств» – удельный вес общих деловых качеств в модели деловых качеств.
2.24. В случае использования метода ранжирования, веса устанавливаются экспертным путем в зависимости от значимости делового качества для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.
Суммарное значение весов всех деловых качеств должно быть равно 1.
2.25. Выбранные для модели деловые качества, их веса, стандарты делового поведения заносятся кадровой службой в бланк модели деловых качеств.
Бланк модели деловых качеств содержит следующую информацию:
государственный орган;
структурное подразделение государственного органа;
наименование должности гражданской службы, ее категория и группа;
группа деловых качеств;
деловое качество;
вес делового качества;
стандарты делового поведения (включаются все стандарты делового поведения, содержащиеся в Справочнике деловых качеств).
Образец бланка модели деловых качеств представлен в Приложении № 3 к настоящему методическому инструментарию.
Пример разработки модели деловых качеств для должности гражданской службы с использованием метода попарного сравнения представлен в Приложении № 3.1 к настоящему методическому инструментарию.
Пример разработки модели деловых качеств для должности гражданской службы с использованием метода ранжирования представлен в Приложении № 3.2 к настоящему методическому инструментарию.
2.26. В случае если модель деловых качеств составлена для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает выполнение и реализацию схожих задач и функций, отдельные бланки заполняются для каждой должности гражданской службы.
2.27. Модель деловых качеств для должности гражданской службы является приложением к должностному регламенту по данной должности гражданской службы.
В случае внесения изменений в должностной регламент модель деловых качеств по данной должности гражданской службы при необходимости должна быть переработана.
2.28. В роли экспертов при проведении оценки деловых качеств гражданского служащего выступают непосредственный руководитель оцениваемого гражданского служащего и вышестоящий руководитель. К процедуре оценки могут быть привлечены в качестве экспертов также гражданские служащие, систематически взаимодействующие с оцениваемым гражданским служащим в процессе исполнения им должностных обязанностей.
Оценка деловых качеств также проводится самим оцениваемым гражданским служащим.
2.29. Оценка деловых качеств проводится на основе модели деловых качеств для должности гражданской службы, замещаемой оцениваемым гражданским служащим. В процессе проведения оценки каждый эксперт должен заполнить бланк оценки деловых качеств, представленный в Приложении № 4 к настоящему методическому инструментарию. Одновременно оцениваемый гражданский служащий заполняет бланк самооценки деловых качеств, представленный в Приложении № 5 к настоящему методическому инструментарию.
2.30. Бланки оценки и бланки самооценки деловых качеств готовятся кадровой службой государственного органа и содержат следующую информацию:
цель проведения оценки деловых качеств или кадровые решения, при принятии которых будут использоваться результаты оценки. Возможные варианты: проведение очередной аттестации, проведение внеочередной аттестации, принятие решения по итогу испытания, проведение конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, проведение конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
период оценки;
информацию об оцениваемом гражданском служащем и эксперте, проводящем оценку;
перечень деловых качеств, включенных в модель деловых качеств для должности гражданской службы, которую замещает оцениваемый гражданский служащий;
перечень стандартов делового поведения, которые соответствуют каждому деловому качеству, включенному в модель деловых качеств.
2.31. При заполнении бланков оценки и самооценки деловых качеств оценивающие эксперты и оцениваемые гражданские служащие отмечают стандарты делового поведения, которые, по их мнению, оцениваемый гражданский служащий проявляется в процессе выполнения им должностных обязанностей. Для этого напротив каждого стандарта делового поведения, проявление которого было отмечено экспертом или оцениваемым гражданским служащим, ставится «V». Ячейки напротив стандартов делового поведения, не выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего, остаются пустыми.
Дополнительно по каждому отмеченному стандарту делового поведения необходимо привести пример проявления данного стандарта поведения при исполнении оцениваемым гражданским служащим должностных обязанностей.
2.32. В итоге по каждому деловому качеству подсчитывается количество выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего стандартов делового поведения и результат заносится в графу «Выбрано индикаторов».
2.33. Результаты оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего, проведенной экспертами и самим оцениваемым гражданским служащим, обобщаются в сводном отчете результатов оценки деловых качеств. Форма сводного отчета представлена в Приложении № 6 к настоящему методическому инструментарию.
2.34. В сводном отчете о результатах оценки деловых качеств перечисляются все деловые качества и их веса, включенные в модель оценки деловых качеств для замещаемой оцениваемым гражданским служащим должности гражданской службы, а также проставляются оценки деловых качеств. Оценка делового качества считается по числу проявленных гражданским служащим стандартов делового поведения (положительных поведенческих индикаторов).
Для оценки используется следующая шкала оценки делового качества:
Количество проявленных стандартов делового поведения |
Оценка делового качества |
Соответствие требованиям, предъявляемым к деловым качествам |
8-7 |
2 |
Выше требований, предъявляемых к деловому качеству |
6-5 |
1 |
Соответствует требованиям, предъявляемым к деловому качеству |
4 |
0 |
Ниже требований, предъявляемых к деловому качеству |
3 и менее |
-1 |
Не соответствует требованиям, предъявляемым к деловому качеству |
2.35. В целях получения наиболее объективных и достоверных результатов оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего устанавливаются веса для оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего.
При установлении весов наибольший вес должен быть установлен для оценки деловых качеств непосредственного руководителя. В случае проведения оценки одновременно всеми участниками оценки деловых качеств вес оценки непосредственного руководителя должен составлять не менее 0,5, вес оценки вышестоящего руководителя – не более 0,35, а вес оценки оцениваемого гражданского служащего (самооценки) – не более 0,15.
2.36. На основании оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка делового качества (Итог ДК (n)i.) Расчет осуществляется по формуле:
Итог ДК (n)i = Оценка ДК (n)1 *Вес1 +…+ Оценка ДК (n)m*Весm ,
где:
Оценка ДК (n)i – оценка делового качества n в интервале от -1 до 2, проставленная экспертом i;
Весi – вес оценки эксперта i;
m – число экспертов, участвующих в оценке деловых качеств.
2.37. На основе оценок отдельных деловых качеств формируется общая оценка деловых качеств (Итог ДК). Расчет общей оценки деловых качеств осуществляется по формуле:
Итог ДК = Итог ДК (1)*Вес ДК (1) +…+ Итог ДК (n)*Вес ДК (n),
где:
Итог ДК(i) – оценка делового качества i;
Вес ДК (i) – вес делового качества в модели деловых качеств должности;
n – число деловых качеств, включенных в модель деловых качеств.
Рассчитанная общая оценка деловых качеств находится в интервале от -1 до 2. Для подведения итога по результатам оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего используется следующая шкала:
Общая оценка деловых качеств |
Соответствие требованиям, предъявляемым к деловым качествам |
2 |
Выше требований, предъявляемых к деловым качествам |
1 |
Соответствует требованиям, предъявляемым к деловым качествам |
0 |
Ниже требований, предъявляемых к деловым качествам |
-1 |
Не соответствует требованиям, предъявляемым к деловым качествам |
2.38. Для оценки развития деловых качеств гражданских служащих в сводный отчет о результатах оценки деловых качеств рекомендуется включать информацию о динамике развития деловых качеств оцениваемого гражданского служащего по сравнению с предыдущим периодом оценки.
2.39. Помимо итогового заключения о соответствии или несоответствии деловых качеств гражданского служащего предъявляемым к ним требованиям по результатам оценки деловых качеств должны быть сформированы:
перечень наиболее развитых у гражданского служащего деловых качеств;
перечень деловых качеств, требующих развития.
Развитыми признаются деловые качества, итоговая оценка по которым превышает 1. Деловыми качествами, требующими развития, признаются деловые качества, итоговая оценка по которым ниже 1.
2.40. Результаты оценки степени развитости деловых качеств у гражданского служащего могут быть представлены графически в виде радиальных диаграмм.
Результаты оценки степени развития деловых качеств должны быть положены в основу планов индивидуального развития гражданского служащего, а также учитываться при формировании программ дополнительного профессионального обучения гражданских служащих.
2.42. Результаты проведенной экспертами и оцениваемым гражданским служащим оценки деловых качеств могут быть доступны только кадровой службе государственного органа.
2.41. Итоговым документом по результатам оценки деловых качеств гражданского служащего является индивидуальный отчет о результатах оценки деловых качеств гражданского служащего.
Форма индивидуального отчета представлена в Приложении № 7 к настоящему методическому инструментарию.
Индивидуальный отчет является сокращенной формой сводного отчета и содержит только описание результатов оценки деловых качеств и рекомендации по системе мероприятий, направленных на развитие деловых качеств гражданского служащего.
Примеры заполненных форм документов, используемых при проведении оценки деловых качеств гражданского служащего, приводятся в Приложении № 8 к настоящему методическому инструментарию.